набор и отбор персонала. 1 Теоретические основы отбора, подбора и найма персонала 5
 Скачать 72.51 Kb.
|
ЗаключениеУправление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа: - Оценка наличных ресурсов. - Оценка будущих потребностей. - Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. Список использованной литературыТрудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] – СПС «Гарант». Адуков Р. Х. Научные основы системы подбора кадров АПК: в сборнике материалов научно-практической конференции «Аграрная реформа, антикризисные меры и перспективы развития АПК» [Текст] – М.: ГНУ ВНИЭТУСХ, 2015. Азямова Л., Закирко В. Как построить систему отбора персонала. Опыт АК «Алроса» // Кадровик. Трудовое право для кадровика [Текст] – 2018. – № 11. Базарова Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом [Текст] – 2018. – № 23. Базовый элемент работы кадровика // Кадровик. Рекрутинг для кадровика [Текст] – 2019. – № 5. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента [Текст] – М.: Альпина Бизнес Букс, 2018. Беляев С. Как быстро летит время. Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы, технологии // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2019. – № 11. – С. 14-18. Вечканов Г. Кадровый научный потенциал: вопросы эффективной подготовки // Экономист. – 2019. – № 3. – С.23-30. Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2019. - № 1. - С.160-163. Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции // Кадровик. Кадровый менеджмент [Текст]. – 2009. – № 6. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации Вестн. Моск. ун-та. Сер.21. Управление (государство и общество). - 2017. - № 1. - С.20-49. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике [Текст]. – 2-е изд. – М.: Эксмо, 2018. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом [Текст]. – 2019. – № 11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2015 г. – 416 с. Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел / Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2019. – № 7. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2019. - № 4. - С.18-30. Компания headhunter. Как кризис повлиял на подбор персонала // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2019. – № 11. – С. 33-35. Мамонов Е.А. Типичные ошибки при подборе персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия [Текст]. – 2018. – № 11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие // Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2019. – 312 с. Максимова О.Н. Факторы, влияющие на эффективность управления производительностью труда персонала / О.Н.Максимова, Г.И.Лукьянов, С.А.Федорова // Актуал. пробл. совр. науки. - 2018. - № 1. - С.22-24. Миронов Г.Э. Внутрифирменное обучение как элемент нематериального стимулирования персонала // Уровень жизни населения регионов России. – 2018. – № 6. – С.94-97. Разнова, Н. Найм как торговая сделка. Как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска // Кадровик. Кадровый менеджмент [Текст]. – 2018. – № 3. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу [Текст]. – СПб: Питер, 2019. Свинарчук И.Технология прямого поиска персонала // Кадровик. Рекрутинг для кадровика [Текст]. – 2019. – № 8. Стрыгина В. Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала» Кадровая служба и управление персоналом предприятия Текст – 2019. – № 7. Удалов Ф.Е. Опыт, темперамент и эффективность работы руководителя / Ф.Е.Удалов, О.Ф.Алехина // ЭКО. - 2019. - № 9. - С.115-127. Федоров А., Коновалов А. Практическая диагностика // Кадровик. Рекрутинг для кадровика [Текст]. – 2019. – № 5. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом [Текст]. – 2019. – № 7. Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н.Ягунова, М.Смагина // Пробл. теории и практики управл. - 2018. - № 7. - С.86-95. |