Деловая карьера. Готовая. 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации
 Скачать 0.53 Mb.
|
|
2.3 Оценка системы управления деловой карьерой в ПАО «Сбербанк России» В ПАО «Сбербанк России» политика в сфере профессионального развития персонала разрабатывается директорами, а также, руководителями отдела кадров. Вся деятельность, связанная с развитием деловой карьеры осуществляется на базе нормативных документов: 1) «Программа развития персонала»; 2) «Программа формирования и подготовки кадрового резерва»; 3) «Программа обучения «Развитие управленческих навыков». Следует отметить, что основным аспектом процесса профессионального развития деловой карьеры в банке является профессиональное обучение, направленное, в свою очередь, как на каждого отдельного сотрудника [5, с.40]. «Программа развития персонала», обусловливает порядок внутрифирменного обучения персонала, а также, порядок проведения специальной подготовки и стажировки отдельных категорий персонала. В головном офисе Банка разработано и реализуется большое количество учебных программ, ориентированных на управленческую и специальную профессиональную подготовку, развитие необходимых в работе навыков. Новая программа подготовки и обучения персонала затронула абсолютно все уровни сотрудников - от операционно-кассовых работников до топ-менеджеров. Сбербанк уделяет огромное внимание обучению руководящего звена. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Цель Банка - обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации. Обучение и развитие сотрудников осуществляется на базе учебных центров и региональных учебных площадок по единым централизованным программам. Сбербанк активно строит и реконструирует собственные учебные центры в Москве и регионах. На стадии проектирования находится огромный кампус Корпоративного Университета в Подмосковье, куда смогут приезжать учиться более 200 человек одновременно. Готов к работе после реконструкции Учебный центр в Одинцово. Активно развиваются учебные центры в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ростове-на-Дону и других городах. Сбербанк активно развивает дистанционные технологии обучения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала [14, с.83]. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на всю систему через видеолекции, деловые игры, мастер-классы для тренеров, электронные дистанционные курсы и тесты. Именно благодаря передовым технологиям, предоставляет равные возможности для развития ключевых руководителей в любом регионе, несмотря на колоссальные масштабы: например, коучинг сессии проводят при помощи видеоконференцсвязи и 1Р-телефонии. Руководство отделений всячески способствует развитию молодых талантливых сотрудников Банка, стремимся сделать непрерывное развитие неотъемлемой частью корпоративной культуры, активна, вовлекая персонал в программы развития. Потребности каждого отдельного сотрудника в обучении определяются в ходе составления индивидуальных планов развития. С целью оценки эффективности обучения внедрена автоматизированная система, позволяющая проводить в онлайн-режиме тестирование знаний обученных сотрудников. Кроме того, проводится автоматизированное анкетирование прошедших обучение, а спустя определенное время обратная связь поступает от руководителей соответствующих подразделений [4, с.95]. Далее необходимо отметить, что руководство ПАО «Сбербанк России» стремится предоставлять лучшим сотрудникам максимальные возможности для реализации своего потенциала и достижения карьерных успехов. В Банке действует система подготовки кадрового резерва. В основе программы кадрового резерва, как и в основе системы оценки персонала, лежит подход, основанный на развитии ключевых компетенций. Для перспективных сотрудников эксперты по карьерному развитию разрабатывают индивидуальные планы, позволяющие максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами. В структуре ценностей удовлетворенных трудом работников доминируют общечеловеческие ценности личного счастья, а у сотрудников, не удовлетворенных трудом, помимо этих ценностей на первом плане располагаются еще и ценности профессиональной жизни (интересная работа, материальная обеспеченность). То есть для работников, не удовлетворенных трудом, ценность работы более важна, работа в их жизни занимает одно из центральных мест, и, следовательно, они предъявляют к ней более высокие требования и ожидания, которые не всегда оправдываются. Среди инструментальных ценностей наиболее значимыми для не удовлетворенных трудом сотрудников являются: ответственность, рационализм и независимость. Для банковских служащих, удовлетворенных трудом, приоритетны честность, ответственность и исполнительность. Удовлетворенные трудом работники - это преимущественно мужчины, состоящие в браке люди, материально обеспеченные сотрудники в возрасте до 23 лет, работающие в данной организации от 1 года до 5 лет. Сотрудники, не удовлетворенные трудом, преимущественно женщины, люди, не состоящие в браке. Это объясняет прямо процорциональную связь между удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью жизнью. Поскольку сотрудники не реализовали себя в сфере семейных отношений, то, вероятно, они не в полной мере удовлетворены своей жизнью, а, следовательно, и работой. Среди не удовлетворенных трудом преимущественно люди от 23 до 40 лет, работающие в данной организации менее 1 года и более 5 лет. Особенно интересны данные по субъективному фактору материальной обеспеченности. Оплата труда является одним из самых значимых для сотрудников банка аспектом трудовой деятельности и одним из основных факторов неудовлетворенности трудом. Поэтому в группу сотрудников, не удовлетворенных трудом, попали преимущественно люди, считающие себя материально не обеспеченными [15, с.118]. По результатам исследования основными факторами неудовлетворенности банковских служащих трудовой деятельностью являются оплата труда, не соответствующая отдаче, ощущение нестабильности, ограниченные возможности личного развития и реализации своего опыта и способностей, а также профессионального продвижения. Работники воспринимают уровень своей заработной платы как отражение того, как руководство оценивает их личные способности и вклад в деятельность организации. Из-за несоответствия заработной платы отдаче и ожиданиям сотрудников по данному фактору выявлена самая значительная степень неудовлетворенности. Свое развитие, возможность повышения квалификации и продвижения по службе банковские сотрудники считают значительными, но также не соответствующими их способностям и отдаче. Эффективность профессионального развития и успешного управления деловой карьерой специалиста зависит от определенных условий, среди которых основными являются: - уровень готовности специалиста к развитию; - межличностные отношения с коллегами и руководством; - характер профессионального интереса к избранной деятельности; - устойчивые профессиональные знания и навыки; - уверенность в себе как в специалисте; - стремление преодолевать трудности в работе; - удовлетворенность своей профессией и интерес к ней; - эффективность профессиональной деятельности; - благоприятный характер взаимоотношений в социальном окружении; - осознание профессионального долга и следование ему в своей деятельности; - адекватность самооценки; - способность к саморазвитию. 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ Проанализировав актуальное состояние системы профессионального развития персонала в ПАО «Сбербанк России», мы пришли к выводу, что в банке существует ряд проблем в сфере организации процесса профессионального развития работников: 1. Ограниченные возможности личностного развития и реализации своего опыта и способностей, профессионального продвижения; 2. Отсутствие процедуры оценки эффективности обучения; 3. Несоответствие способностей сотрудников и их личной отдачи своему развитию, возможностей и продвижения по службе [23, с.207]. Как видим, данные недостатки в системе профессионального развития банковских сотрудников данного отделения связана с личностным ростом, развитию профессиональных способностей, качественной оценкой пройденного ими обучения. В целях совершенствования системы профессионального развития персонала следует составить программу по совершенствованию (таблица 9). Таблица 9 Цель и результат мероприятий по совершенствованию профессионального развития персонала «Сбербанк России»
Источник: составлено автором Таким образом, нами были определены основные цели исследования, в соответствии с которыми был выбран способ их достижения. Для достижения поставленных целей необходимо осуществить организационные, а также, социально-экономические мероприятия [11, с.27]. В результате реализации данных мероприятий должна быть составлена и утверждена необходимая документация и программа профессионального развития персонала. Результатом наших мероприятий являются: личностное развитие персонала, профессионального продвижения, разработка процедуры оценки эффективности обучения персонала, развитие способностей сотрудников и их личной отдачи своему профессиональному развитию в банке, возможности повышения квалификации и продвижения по службе. Пользователями результата исследования являются работники филиалов ПАО «Сбербанк России» и организации подобного профиля. Далее обозначим основные блоки задач предложенных мероприятий по совершенствованию деловой карьеры персонала в ПАО «Сбербанк России». Данные сведем в таблицу 10. Таблица 10 Основные блоки работ программы по совершенствованию деловой карьеры персонала в ПАО «Сбербанк России»
Источник: составлено автором Таким образом, нами были предложены мероприятия для реализации основных задач по совершенствованию системы профессионального развития персонала в исследуемом филиале ПАО «Сбербанк России», где были указаны поставленные задачи, их длительность (планируемая продолжительность в днях), а также, сроки реализации данных задач (плановые даты начала и окончания работы). Начало работ по реализации данных мероприятий - май 2020 года, окончание работ планируется в августе 2020 года. Реализация данных мероприятий позволит в короткие сроки повысить эффективность работы по развитию персонала, и, как следствие, обеспечить предприятие высококвалифицированными кадрами, что неизбежно повлечет за собой увеличение производительности труда персонала и успешное построение деловой карьеры сотрудников филиала ПАО «Сбербанк России». ЗАКЛЮЧЕНИЕ Целью данной курсовой работы являлся анализ управления деловой карьерой персонала ПАО «Сбербанк России». В ходе выполнения работы цель успешно достигнута, задания выполнены. Наше исследование показало, что управление карьерой персонала отражается на всех рабочих процессах сотрудников. Если сотрудник будет иметь четкое представление о своем дальнейшем продвижении, а организация, в свою очередь, будет принимать все необходимые меры по достижению данных планов, то успешность организации можно считать гарантированной. На сегодняшний день персонал является главным видом ресурсов, которые имеются в распоряжении любой организацию. Отсюда следует, что затраты на его развитие, являются инвестициями в будущее компании. Построение системы управления персоналом выступает неотъемлемой частью организации управленческого процесса. Как правило, она интегрирована в общую стратегию развития предприятия, тесно увязана с другими видами политики, дополняя их. В самом общем виде систему управления персоналом можно определить как некую совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность сотрудников компании в целях достижения целей, стоящих перед ней. С момента принятия работника в компанию и непосредственно до самого его увольнения необходима четкая организация горизонтального либо вертикального планомерного продвижения его по должностной системе. В этом и заключается основная суть управления деловой карьерой сотрудника. Ему необходимо знать свои показатели на настоящий момент и то, каких показателей он должен добиться. Таким образом, сотрудник сможет рассчитать шансы на продвижение по службе. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / - Спб.: Питер, 2016. - 848 с; Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Т.Б. Бердникова – М.: ИНФРА-М, 2015 – 213 с. Бурцева Е.Е., Цыбенова Д.Д. Методы управления персоналом [Текст] / Экономика и современный менеджмент: теория, методология, практика: сборник трудов конференции, - Пенза: Наука и просвещение, 2018. – 242 с; Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии [Текст] / Управление компанией №5, 2016. – 312 с; Войтович В.Ю., Мухина И.А. Теоретические основы управления персоналом в организации [Текст] / Наука Удмуртии №2, 2017. – 227 с; Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях жесткой конкуренции [Текст] / Экономика и менеджмент инновационных технологий №11, 2016. – 117 с; Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации [Текст] / Международный журнал гуманитарных и естественных наук № 6, 2017. – 362 с; Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – учеб. Пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ. 2015 – 187 с. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2015 – 303 с. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом [Текст] / – М.: ЕАОИ, 2018. – 200 с; Кибанов А., Каштанова Е. Управление деловой карьерой [Текст]/ Кибанов А., Каштанова Е. – Москва: Проспект,2018. – 64 с Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости компании [Текст] / Экономика и менеджмент инновационных технологий №4, 2017. – 212 с; Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации [Текст] / монография, Москва: ИНФРА-М, 2016. - 167 с; Ловчева М.В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации. Мотивация и оплата труда [Текст] / -М., 2015. – 177 с; Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / - М.: Юрайт, 2019. - 467 с; Резник, С.Д. Управление личной карьерой. Учебное пособие/ Резник С.Д., Игошина И.А., Резник В.С. - М.: Лотос, 2015 – 123 с. Свергун О. HR-практика: как это есть на самом деле / О.Свергун, Ю.Пасс, Д.Дьякова, А.Новикова. - СПБ.: Питер, 2015 - 320 с. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учеб, пособие. – 2-е изд., перераб, и доп. – М.: РИОР: ИНФА -М, 2016. – 328с. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.Стаут. - М.: Добрая книга, 2016 - 536 с. Толочек В.А. Современная психология труда [Текст] учеб. / В. А. Толочек. - 2-е изд., перераб., - Санкт-Петербург: Питер, 2015. – 432 с; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала [Текст] / Учебно - практическое пособие, - М.: Дело, 2017. - 272 с; Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации [Текст] учеб. / Д. Ульрих, – Вильямс, 2015. - 328 с; Федорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст] / учебник / под ред. О.Ю. Минченкова, - Москва: КноРус, 2016. - 531 с; Шарапова В.М., Шарапова Н.В., Борисов И.А. Система и методы управления персоналом [Текст] / Интеллект. Инновации. Инвестиции №8, 2017. -351 с; Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст] учеб. / Э. Шейн, – Санкт-Петербург: Питер, 2015. - 352 c; Яшкина Т.О. Проблема мотивации в современном менеджменте [Текст] / Экономика и менеджмент инновационных технологий №1, 2018. – 189 с; Официальный сайт. https://www.sberbank.ru/ru/person Вход в личный кабинет «Сбербанк-онлайн». https://online.sberbank.ru/CSAFront/index.do#/ |