Деловая карьера. Готовая. 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации
 Скачать 0.53 Mb.
|
|
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 2.1 Характеристика ПАО «Сбербанк России» Сбербанк России создан в форме акционерного общества открытого типа в соответствии с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности в РСФСР». Учредителем и основным акционером Сбербанка России является Центральный банк Российской Федерации (свыше 60% голосующих акций). Акционерами Банка являются более 200 тысяч юридических и физических лиц. Сбербанк России зарегистрирован 20 июня 1991 года в Центральном Банке Российской Федерации. Регистрационный номер – 1481. Сбербанк - современный универсальный банк с большой долей участия частного капитала, в том числе иностранных инвесторов. Структура акционерного капитала Сбербанка свидетельствует о его высокой инвестиционной привлекательности. На сегодняшний день Сбербанк является крупнейшим банком Российской Федерации и Центральной и Восточной Европы, занимает лидирующие позиции в основных сегментах финансового рынка России и входит в число крупнейших по капитализации банков мира. Международные рейтинги Сбербанка отражают авторитет банка в мировом банковском сообществе как одного из наиболее динамично и разносторонне развивающихся российских банков. Сбербанк обладает уникальной филиальной сетью: в настоящее время в нее входят 17 территориальных банков и почти 20 000 структурных подразделений (филиалов) по всей стране. Дочерние банки Сбербанка России работают в Казахстане и на Украине. В ПАО «Сбербанк» существует бесплатная горячая линия для клиентов: 8-800-555‑55-50. У банка имеется достаточно развитый и качественно оформленный интернет-сайт https://www.sberbank.ru/ru/person. [27] На нём можно найти информацию обо всех продуктах и услугах банка (рисунок 1): - кредиты (потребительские кредиты, автокредиты, ипотека, кредитные карты); - вклады (депозиты); - платежи и переводы; - страхование; - инвестиции; - пластиковые карты.  Рисунок 2 Стартовая страница официального сайта Сбербанка Источник: яндекс.картинки Также на сайте присутствуют инструменты помощи и навигации, такие как «Поддержка», «Онлайн сервисы», кредитный калькулятор и карта отделений и банкоматов. В 2007 году у Сбербанка появился такой сервис, как «Мобильный банк». Это для взаимодействия клиента с банком посредством СМС-сообщений. С его помощью можно: - получать моментальные оповещения об операциях по карте; - совершать платежи и переводы с помощью смс-команд; - регистрироваться в сервисе «Сбербанк-онлайн» без визита в банк. В 2009 году для удобства пользователь ПАО «Сбербанк» запустил сервис «Сбербанк Онлайн» (Рисунок 2). Это сервис интернет-банкинга, предоставляемый постоянным клиентам, которые готовы самостоятельно проводить финансовые операции удалённым способом, имея подключение к сети Интернет [28]. Суть предложения состоит в том, что не все клиенты кредитной организации имеют время и возможность обратиться непосредственно в офис банка. Также «Сбербанк-онлайн» существует в форме мобильного приложения.  Рисунок 2 Стартовая страница «Сбербанк-онлайн» Источник: яндекс.картинки 2.2 Анализ кадрового состава ПАО «Сбербанк России» Принципом кадровой политики ПАО «Сбербанк России» является: «Лучшие кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры». Оценка персонала в ПАО «Сбербанк России» играет важную роль в системе управления персоналом. Она используется при определении потребности в персонале, при отборе и наборе персонала, при развитии персонала, при аттестации. Аттестация персонала проводится главным образом для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям; для выработки мер по мотивации и стимулированию труда; для планирования кадрового резерва; для планирования персональных перемещений. Отбор и прием персонала в ОАО «Сбербанк России» проводится в четыре этапа. Первый этап представляем собой анализ анкетных данных. На этом этапе испытуемые или претенденты на вакантные должности предоставляют анкеты, в которых содержится главная информация об испытуемом. Данные анализируются и выделяются наиболее подходящие претенденты. При анализе данных большое внимание уделяется таким критериям, как порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. После этого, работниками отдела по персоналу наводятся справки об испытуемом по месту последней работы или учебы. Это является следующим этапом отбора персонала. Далее все претенденты проходят проверочные испытания. После чего, на основе результатов приглашаются на собеседование наиболее подходящие претенденты. И по результатам собеседования происходит выбор наиболее подходящего кандидата на ту или иную должность. В собеседовании участвуют: управляющий банком, один его заместитель, специалист кадровой службы и начальник отдела в который требуется работник [1, с.167]. Со стороны руководства ПАО «Сбербанк России» создаются условия положительной мотивации работников и внедряется понятие роли коллектива и руководства. Со стороны начальников подразделений банка проводится оценка уровня подготовленности специалиста, определяются задачи приспособления к новой профессиональной среде и освоение должностных обязанностей. В свою очередь отдел по работе с персоналом формирует задачи профессионального обучения вновь принятых специалистов, критерии профессионального становления кадрового состава, а так же составляет учебно-методическое и информационное обеспечение процесса адаптации и формирует заключение о готовности специалиста и назначение его на должность. Система стимулирования в ПАО «Сбербанк России» состоит из морального и материального вознаграждения. Каждому члену коллектива предоставлены возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. В Сбербанке развита система обучения персонала, существуют специальные центры обучения, в которых проходят тренинги и семинары по повышению квалификации и персонала и получению ими новых знаний, что способствует улучшению производительности труда и повышению прибыли организации [10, с.63]. Информационной основой для анализа численности и состава работников является форма статистической отчётности - форма «Отчет о численности, составе и движении персонала» за 2017-2019 годы. При расчете потребности в персонале рекомендуется определить численность управленческого персонала. Динамика численности и состава работников анализируемого отделения ПАО «Сбербанк России» за 2017 -2019 годы приведена в таблице 1 (Приложение 1). Проанализировав данные таблицы 1 можно сделать следующие выводы: 1) численность персонала в исследуемом филиале ПАО «Сбербанка России» в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 0,42 % или на 12 человек. В 2019 году по сравнению с 2018 численность персонала увеличилась на 1,69 % или на 48 человек. 2) в анализируемом периоде прослеживается неустойчивая тенденция роста численности в управлении кредитования в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 8 человек, в управлении расчетного кассового обслуживания на 8 человек, в юридическом управлении на 5 человек, в управлении инкассации и сопровождения на 3 человека. Таблица 2 Анализ основных кадровых процессов
Источник: составлено автором По итогам таблицы можно сказать, что численность сотрудников банка повышается. Это можно объяснить увеличением услуг. В период с 2018 по 2019 г текучесть кадров колеблется в пределах 5 % в год от общего числа сотрудников. Это способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. В первую очередь это связано с высоким уровнем заработной платы и хорошим социальным пакетом. Это говорит о том, что организация заботиться о своем персонале, предоставляет им хорошие условия труда. По результатам данного анализа можно сделать - вывод о том, что в исследуемом филиале ПАО «Сбербанка России» наблюдается относительная стабильность кадров. Таблица 3 Распределение персонала по возрасту 2017 г.
Источник: составлено автором На основе данных таблицы 3 видно, что в категории руководители основная масса сотрудников среднего возраста. В категории специалисты от 20 до 40 лет одинаковое соотношение работников, чуть больше в возрасте от 40 до 50 В категории работники большую часть составляют сотрудники от 20 до 30 лет. Это говорит о том, что в среднем возрасте работник достигает, как правило, руководящей должности по карьерной лестнице и наиболее продуктивен. Что касается специалистов в возрасте от 40 до 50 лет сотрудник получил все необходимые навыки по выполнению своих узких обязанностей. Таблица 4 Распределение персонала по возрасту 2018 г.
Источник: составлено автором Данные 2018 года по распределению персонала по возрасту не существенно отличаются от данных 2017 года, это говорит о том, что тенденция сохраняется. Таблица 5 Распределение персонала по возрасту 2019 г.
Источник: составлено автором На основе таблицы 5 можно сказать, что большинство персонала среднего возраста. Демографическая политика исследуемого филиала ПАО «Сбербанк России» направлена на «омоложение» коллектива и кадрового состава руководителей и специалистов. Свыше 60 лет персонал отсутствует. Можно сделать вывод, что большая часть персонала на пике работоспособности и обладают высоким качеством знаний и опыта. Большинство руководителей среднего возраста, они наиболее инициативны, активны и работоспособны. Специалисты от 20 до 30 лет составляют большинство работников этой категории. Они наиболее активны и стрессоустойчивы, а также коммуникативны, что наиболее соответствует их деятельности. По сравнению с прошлыми годами к 2019 г. существенно ситуация не изменилась. Таблица 6 Распределение персонала по трудовому стажу в 2017 г.
Источник: составлено автором На основе данных таблицы 6 выявлено, что в группе руководители большинство имеет опыт работы от 10 до 15 лет. В группе специалисты от 15 до 20. В группе работники от 10 до 15 лет. Таблица 7 Распределение персонала по трудовому стажу в 2018 г.
Источник: составлено автором На основании данных таблицы 7 по распределению персонала по трудовому стажу за 2018 г. можно сказать, что большинство сотрудников, занимающих руководящую должность имеют стаж от 10 до 15 лет, специалисты от 15 до 20, работники - от 10 до 15. Тенденция с прошлым годом сохраняется. Таблица 8 Распределение персонала по трудовому стажу в 2019 г.
Источник: составлено автором На основании этих данных за последние три года, касающихся стажа сотрудников банка, можно сказать, что большинство сотрудников, занимаемых руководящие должности, имеют стаж от 10 до 15 лет. Это говорит о том, что работники этой категории молодого возраста и недавно вступившие на руководящую должность. Данная тенденция говорит о проявлении инициативы со стороны руководителей и противостоянию консерваторских позиций, а также внедрению инноваций в работу коллектива и творческий подход. Что касается специалистов, то в данной категории большинство работников имеют стаж от 15 до 20 лет, это говорит о том, что персонал за это время освоил в полной мере свои должностные обязанности и готов четко, без ошибок выполняют свою работу, что положительно влияет на производительность труда [19, с.358]. Что касается работников, то их стаж в большинстве составляет от 15 до 20 лет, это говорит о большом опыте в своей сфере и приверженности работе. Стажем свыше 30 лет обладает только категория руководители, это объясняется долгим прохождением по карьерной лестнице, прежде чем занять данную должность. Для выявления потребности в кадрах в исследуемом филиале ПАО «Сбербанк России» специалистами отдела кадров проводится ежегодная аттестация на соответствии работников, занимаемыми ими должностей. Под системой оценки и аттестаций персонала понимается регулярные и плановые: - оценка результатов труда сотрудника; - определение степени соответствия профессиональных и личных качеств сотрудника его должностным обязанностям (должностной инструкции); - оценка приверженности политике организации, следования основополагающим документам, определяющим её деятельность; - выявление потенциальных возможностей сотрудника для роста уровня его профессиональной подготовки. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||