Деловая карьера. Готовая. 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации
 Скачать 0.53 Mb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение…………….……………………………………………………………..3 1. Теоретические основы управления деловой карьерой персонала в организации………………….............................................................................5 1.1 Система управления деловой карьерой: понятие и ее основные элементы……………………………………………………………………..…….5 1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации……………………………………………………………………….8 1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры…….……………12 2. Анализ системы управления карьерой в ПАО «Сбербанк России»…………..……………………………………….………………………15 2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк России»…………………………15 2.2 Анализ кадрового состава ПАО «Сбербанк России»……………………18 2.3 Оценка системы управления деловой карьерой в ПАО «Сбербанк России»………………………………………………………………...…………25 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления деловой карьерой в ПАО «Сбербанк России» и оценка их эффективности…..……..30 Заключение……………………………………………………………………….33 Список используемой литературы…………………………….………………34 Приложение 1……………………………………………………………………37 ВВЕДЕНИЕ Каждая организация, способная выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути совершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять повышенное внимание всем ресурсам компании. Таким ресурсом выступает персонал предприятия в том числе. Персонал предприятия со своими умениями, навыками, квалификацией и идеями - это залог успешной деятельности организации. Необходимые атрибуты успешного и долгого функционирования организации – постоянное развитие персонала, а также поиск новых подходов к управлению персоналом. Управление персоналом является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Человеку необходимо чувствовать стабильность в завтрашнем дне, поэтому он планирует свое будущее, обращая внимание на свои потребности, социально – экономические условия, в которых находиться и хотел бы находиться. Поэтому при трудоустройстве на работу одним из ключевых моментов является осведомленность о перспективах служебного роста. Персонал является максимально ценной и важной частью производительных сил общества. В свою очередь, эффективность предприятия сильно зависит от квалификации работников, их грамотной расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Актуальность исследования обусловлена тем, что человеку необходимо развиваться, владеть современными информационными технологиями, становиться профессионалом в своей области. Изучение особенностей деловой карьеры поможет найти оптимальные пути развития и совершенствования персонала организации на современном этапе развития России. Целью данной курсовой работы является анализ управления деловой карьерой персонала ПАО «Сбербанк России». Данная цель обусловила постановку следующих задач: Раскрыть понятие и основные элементы системы управления деловой карьерой; Выявить модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации; Изучить подходы, методы и инструменты построения карьеры; Привести общую характеристику ПАО «Сбербанк России»; Проанализировать кадровый состав ПАО «Сбербанк России»; Дать оценку системы управления деловой карьерой в ПАО «Сбербанк России»; Предложить мероприятия по совершенствованию системы управления деловой карьерой в ПАО «Сбербанк России» и оценить их эффективности. Объектом исследования является ПАО «Сбербанк России». Предмет исследования – деловая карьера сотрудников ПАО «Сбербанк России. В процессе исследования использованы общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез, сравнение, аналогия. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой теме, публикации в научной литературе и периодических изданиях. Работа имеет объем страниц, включает в себя 10 таблиц. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Система управления деловой карьерой: понятие и ее основные элементы Деловая карьера играет огромную роль в жизни человека. По нашему мнению, деловая карьера – это система принципов поведения человека, связанная с его профессиональной деятельностью, опытом работы по специальности, его деловыми и коммуникативными качествами, умению работать в коллективе. Нельзя недооценивать роль семьи и личной жизни в продвижении по карьерной лестнице. Деловая карьера предполагает достижение человеком высоких результатов в профессиональной деятельность человека, закрепления статуса работника и достижение результатов от деятельности в конкретной организации. Обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер является важной основой планирования и реализации карьеры. Задачи профессиональной деятельности сводятся к: - достижению высоких результатов сотрудника и организации; - направленности на планирование карьеры сотрудника; - увеличение качества профессиональной деятельности; - предвидение по карьерной лестнице; - удовлетворенностью работника в финансовом обеспечении; - заботой работодателя о пенсионном обеспечении работника и изучение карьерного потенциала сотрудников организации [20, с.218]. Работник может работать в одной организации, менять место работы, может работать одновременно в нескольких организациях. Анализ литературы показал, что существуют различные виды деловой карьеры. Внутриорганизационная карьера – в процессе профессиональной деятельности работник проходит стадии обучения, поступления на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных качеств и способностей, уход на пенсию последовательно в одной организации. Межорганизационная карьера – работник в ходе профессиональной деятельности проходит стадии развития последовательно в разных организациях. Специализированная карьера – работник может пройти стадии развития последовательно в одной или в разных организациях, но в рамках профессии, в которой специализируется. Неспециализированная карьера – работник должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании. Вертикальная карьера – переход с низшей ступени к высокой, сопровождающееся повышением вознаграждения. Горизонтальная карьера – перемещение из одной в другую профессиональную область без повышения уровня иерархии. Ступенчатая карьера – совмещает вертикальную и горизонтальную. Скрытая карьера – возможна при наличии серьезных деловых связей для ограниченного круга работников [3, с.74]. Формирование деловой карьеры происходит поэтапно. Выделяют следующие этапы: - предварительный этап (до 30 лет); - этап становления (от 30 до 40 лет); - этап сохранения (от 40 до 65 лет); - этап завершения (от 65 до 70) лет; - пенсионный этап – когда карьера в организации завершена. Необходимо учитывать тот факт, что карьера в организации не определяется только желанием одного работника, который нацелен повысить свой профессиональный уровень, но и немаловажную роль играет заинтересованность самой компании. Руководитель должен всеми силами управлять карьерой своих сотрудников, которая улучшает их работоспособность, а следовательно, влияет на деятельность самой фирмы. Важным пунктом является развитие карьеры для молодых специалистов, так как от правильности выбора своей профессии зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Если индивид совершил «неправильны» выбор своей профессиональной деятельности, то он не будет иметь желания ходить на работу, будет выполнять свои трудовые функции через силу, это негативно на деятельности самой фирмы. В процессе управления карьерой важно учитывать, что в этом деле принимают участие сотрудник, руководитель и служба управления персоналом. Принимая во внимание социально-экономическую сущность и содержание деловой карьеры, важно понимать, что ее управление зависит от множества факторов: 1. На каком этапе карьеры находится сотрудник важно знать каждому руководителю. 2. Важно оценивать навыки сотрудников правильно, чтобы понимать, в каком направлении двигать сотрудника по карьерной лестнице. 3. Руководитель должен содействовать своим сотрудникам в увеличении своих знаний, навыков, проводить различные обучения, которые напрямую связаны с успешной деятельностью организации [16, с.109]. Мероприятия, которые кадровая служба организации направляет на планирование, организацию, мотивацию, контроль сотрудников и есть управление деловой карьерой, которой уделяется большое внимание. Еще в 1909 году немецкими ученными была выдвинута гипотеза, которая говорит, что важно учитывать не какие-либо черты характера, которые способствуют повышению результатов деятельности, а то какие условия в наибольшей степени способствуют достижению данных результатов [25, с.173]. Эта гипотеза и в настоящее время проявляется в том, что в работе руководителя важно найти индивидуальный подход к каждому специалисту, необходимо предоставлять такие рабочие условия, которые оказывали бы хорошее влияние на его работу. В этом отражают свою необходимость программы обучения, постоянное информирование сотрудников о свободных вакантных местах, о повышении или понижении на рабочем месте. 1.2 Модели, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации Изначально основными функциями работы с кадрами были исключительно мероприятия по набору и отбору рабочей силы. Главная мысль заключалась в необходимости найти нужных людей, и тогда они безоговорочно будут выполнить поставленные задачи. В наше время, в крупных, хорошо развитых компаниях, считают, что такая функция, как набор подходящих сотрудников, является всего лишь одним из первых этапов. Следует заметить, что ценность человеческих ресурсов с годами лишь возрастает. Тем самым руководству организации необходимо регулярно работать над повышением потенциала этих ресурсов. Что же такое развитие и обучение персонала? Под термином «развитие персонала» понимается комплекс мер, которые включают в себя профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьерного роста персонала в компании. Целью развития и обучения персонала является обеспечение компании высококвалифицированными работниками, которые соответствуют её целями и стратегии [7, с.257]. В систему обучения персонала входит целенаправленный комплекс образовательных и информационных элементов, которые привязаны к конкретным рабочим местам и которые способствуют повышению квалификации сотрудников организации, а так же их склонностям и потенциалам. В первую очередь необходимо помнить о личном составе, а так же об организационных единицах. Нельзя забывать и о рынках труда и образования. Высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы влечет за собой переход к рыночным отношениям. При этом происходят значительные изменения в структуре отдельных компонентов ее качества. Важным критерием в общих характеристиках работника может послужить образовательный фактор. На сегодняшний день, профессиональное образование является определяющим элементом, который формирует качественные характеристики рабочей силы. В крупных компаниях уже практикуется метод наращивания инвестиций в переподготовку и повышение квалификации кадров, так как всё меньше и меньше нынешняя система подготовки удовлетворяет потребности высокотехнологичных производств. На это так же влияет сокращающийся жизненный цикл товаров, регулярное изменение, которое требует новых квалификаций. Всё чаще организации предпочитают вкладывать материальные ресурсы именно в развитие и обучение персонала, так как считают высококвалифицированный персонал одним из главных составляющих конкурентоспособности. Чтобы добиться роста производительности, а, следовательно, и увеличения ценности человеческих ресурсов, необходимо разработать программу управления деловой карьерой персонала, которая в свою очередь, послужит сильной мотивацией для сотрудников. Сотрудников организации в данной ситуации можно считать главным объектом вложений, а мероприятия по развитию персонала – главными инвестициями [22, с.43]. В наши дни особенно актуальна концепция «школы трех поколений». В ее основе лежит теория о том, что современному человеку необходимо учиться на протяжении всей жизни: получить образование, затем профессию, далее сохранять квалификацию, постоянно расширять свой кругозор, и в последующем переквалифицироваться и повышать квалификацию. Так же не стоит забывать о «школе непрерывного обучения», в которой персонал компании обязан обучаться на протяжении всей трудовой деятельности за счет организации. Таким образом, мы можем сделать вывод, что основная задача развития персонала направлена на целенаправленное повышение квалификации для дальнейшего профессионального карьерного роста. В большей степени подлежит изменению такое направление кадровой политики, как продвижение. Горизонтальные перемещения становятся не менее важной характеристикой развития персонала, нежели вертикальные. И прежде чем перейти к следующему вопросу, нам необходимо понять, в чем же состоит отличие горизонтального развития от вертикального. Зачастую в организациях далеко не всем сотрудникам интересна руководящая должность, большинство желают совершенствоваться в выбранной специальности [18, с.35]. Для таких сотрудников больше подходит горизонтальная проекция развития. При горизонтальной карьере у сотрудника расширяется круг обязанностей и полномочий, но при этом он остается на прежнем рабочем месте. Данное развитие характерно для журналистов, дизайнеров, программистов, консультантов, научных сотрудников и экспертов, которые являются лучшими в своем деле. Чаще всего эти сотрудники имеют несколько мест работы и совмещают основную трудовую деятельность с чем-либо еще. Положительные аспекты данного развития заключаются в том, что сотрудник, например, имеет возможность по совместительству быть руководителем проекта. Горизонтальная карьера подразумевает и расширение полномочий, и увеличение ответственности, и приобретение бонусов. Для вертикальной карьеры характерно повышение в должности с одновременным повышением уровня оплаты труда. Несмотря на простоту подобного вида карьеры, она таит в себе целый ряд нюансов. Одной из самых распространённых трудностей является умение и готовность «идти по головам», в большинстве случаев пренебрежение к личной жизни, чаще всего явное подхалимство перед руководством и т.д. Для карьерного роста по вертикальной проекции сотруднику необходимо обладать такими качествами как: энергичность, обучаемость, способность быстро ориентироваться в новой среде, умение быстро принимать решения и нести за них ответственность, коммуникабельность, а так же лидерские и управленческие способности [9, с.221]. Главной целью такого сотрудника должно быть «Стать лучшим, а в идеале единственным», и тем самым он должен развивать профессиональные и управленческие навыки в работы. Стоит отметить что, эти два понятия индифферентны по отношению друг к другу. Тем не менее, хотелось бы добавить, что горизонтальная карьера на определенном этапе способна послужить отличным «трамплином» к продвижению по вертикали. Так как опыт, умения, знания приобретаются и совершенствуются именно качеством работы по данной специальности. Кадровая политика отдает свое предпочтение повышению квалификации, которое охватывает большую часть сотрудников компании. Вертикальное и горизонтальное продвижение возможно, только если одновременно реализуется повышения квалификации постоянно действующего регулятора. С момента принятия работника в компанию и непосредственно до самого его увольнения необходима четкая организация горизонтального либо вертикального планомерного продвижения его по должностной системе. В этом и заключается основная суть управления деловой карьерой сотрудника. Ему необходимо знать свои показатели на настоящий момент и то, каких показателей он должен добиться. Таким образом, сотрудник сможет рассчитать шансы на продвижение по службе. 1.3 Подходы, методы и инструменты построения карьеры Планирование карьеры - это одно из важнейших направлений кадровой работы в организации, которое ориентировано на определение дальнейшей стратегии и этапов развития и продвижения специалистов по карьерной лестнице. Это процесс, при котором происходит сопоставление потенциальных возможностей и целей человека с уставами и требованиями организации, стратегией развития и планами, которые в дальнейшем отражаются в программе профессионального роста. Продвижению по службе способствуют как личные качества сотрудника (уровень образования, квалификация, мотивация), так и общие, какие как: - высшая точка карьеры - самый высокий пост, в организации; - длина карьеры, а именно количество позиций на пути от самой низкой должности, до высшей; - мобильность. Грамотный менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на должность проектирует возможную карьеру и обсуждает ее с кандидатом. У сотрудника может быть длинная карьерная линия, а может быть и очень короткая, так же одна и та же карьерная линия для разных сотрудников будет, как и привлекательной, так и неинтересной, что, как правило, рано или поздно скажется на показателях эффективности сотрудника. Процесс управление деловой карьерой включает в себя комплекс мероприятий, которые проводит кадровая служба по планированию, организации, мотивации и контролю профессионального роста работника, учитывая его цели, потребности, возможности, способности и склонности, а также исходя из потребностей, целей, возможностей и экономических условий организации [12, с.81]. Управлением деловой карьерой должен заниматься каждый отдельный сотрудник. Именно эта функция управления персоналом позволяет достичь преданности работника по отношению к интересам организации, а так же повышения производительности труда и уменьшения такого показателя, как текучесть кадров. Основываясь на своих потребностях, каждый из нас планирует свое будущее. При трудоустройстве мы ставим перед собой определенные цели, но не стоит забывать, что и организация, принимая сотрудников на работу, также заинтересована в достижении определенных целей и задач. Именно поэтому сотруднику, пришедшему в компанию, необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и умения. Необходимо грамотно соотносить свои деловые качества с условиями, которые ставит организация. В большей степени от этого зависит успех всей карьеры. Знание рынка труда является важным фактором при устройстве на работу. Если сотрудник способен дать себе грамотную оценку и знает рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Объективная самооценка своих навыков и деловых черт подразумевает знание себя, своих сильных и слабых сторон. Только таким образом можно правильно поставить цели карьеры. С самого приема на работу следует начинать процесс управления карьерой. Необходимо задавать работодателю вопросы, которые будут отвечать целям сотрудника, которые позволят сформировать требования к профессии. В свою очередь организация и работодатель так же излагают требования, которым необходимо соответствовать. Для самостоятельного управления карьерой необходимо: Расширение круга профессиональных знаний, приобретение новые навыки; 2.Готовность незамедлительно занять более высокооплачиваемую должность, с большей степенью ответственность, которая становится вакантной; 3. Грамотная оценка других сотрудников, важных для вашей карьеры; 4. Составление плана на сутки и на всю неделю; 5. Изучение внешнего рынка труда. Для эффективного управления личной деловой карьерой, необходимо умение составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры руководителя состоит из трех основных составляющих: оценка жизненной ситуации, постановка личных целей карьеры и частные цели, а так же планы деятельности [24, с.52]. Эффективное управление личной деловой карьерой положительно сказывается на результатах деятельности организации. Если в организации движение кадров идет спонтанно, то есть от случая к случаю, например, по прихоти директора, то эффект от расстановки кадров будет неудовлетворительный. Любое движение кадров строго организуется исходя из кадровой политикой. Обычно этим занимается лично директор на малых предприятиях или его заместителем по персоналу в крупных и средних организациях. Важно помнить, что только равномерное и целенаправленное движение кадров даст в будущем желаемый результат. |