Шпаргалки. 1. Развитие персонала понятие, цели, принципы. Развитие персонала
 Скачать 291.86 Kb.
|
|
1. Развитие персонала: понятие, цели, принципы. Развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, направленных на самосохранение и совершенствование функционирования организации. Развитие персонала предполагает реализацию таких процессов, как: позиционирование организации на рынке труда; оценка кандидатов на вакантную должность; обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; профессиональная адаптация и социализация; текущая периодическая оценка кадров; планирование деловой карьеры; работа с кадровым резервом. Цели: повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации; повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; подготовка новых сотрудников; достижение конкурентоспособности; достижение независимости от рынка труда; адаптация к новым технологиям; рост удовлетворенности трудом. Принципы: целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально- экономических условий его функционирования. 6. Политика организации в области обучения и развития персонала. Политика организации в сфере обучения и развития персонала в целом должна основываться на следующих принципах. Во- первых, в процесс обучения должно быть непосредственно вовлечено руководство фирмы. Руководитель несет ответственность не только за свой служебный рост, но и за рост своих подчиненных. Если работника определяют на обучение, то его непосредственный руководитель должен участвовать в формулировании целей обучения. По мере прохождения учебы руководитель должен давать оценку успешности курса и принимать решение о продолжении обучения. Во-вторых, учебные программы должны приводиться в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией. В-третьих, обучение работников успешно только тогда, когда оно связано с другими составляющими кадровой работы. В- четвертых, результаты обучения подлежат тщательной оценке. Оцениваются различные параметры: понравился ли курс обучающимся, появились ли у них новые полезные знания. В случае неудовлетворительных ответов на эти вопросы, либо в случае перемены предпочтений у работника учебная программа должна пересматриваться. 2. Преимущества развития персонала для организации и для сотрудника. Успех любого бизнеса зависит от квалификации команды. Есть два способа сформировать сильную команду — нанимать все более профессиональных специалистов или развивать действующих сотрудников, чтобы они постепенно росли. Выгоднее направить его внутрь бизнеса и повышать профессионализм тех, кто уже работает в компании. Развитие персонала в организации – это регулярное повышение профессиональных и личностных компетенций работников. На что влияет развитие персонала организации? - Эффективность работы. Человек получает новые знания и навыки, применяет их на практике и улучшает эффективность труда. Снижается количество ошибок в работе. В результате поддерживается высокое качество продукта или услуги компании. - Мотивация к росту. Профессиональный и карьерный рост – одна из причин, почему сотрудники остаются в компании. Чтобы привлечь в компанию хороших профессионалов или сохранить своих ценных работников, нужно предоставить им возможности для развития. Заинтересовать новыми вызовами и более сложными задачами. - Лояльность сотрудников. Занимаясь обучением и развитием персонала, вы проявляете заботу о работниках. Они чувствуют благодарность за то, что вы инвестируете в них, и в ответ на это стараются производить ценный результат на рабочем месте. - Формирование команды и общих стандартов. Когда сотрудники изучают одну и ту же информацию и работают по одинаковой технологии, у них образуется общее информационное поле. Им становится проще взаимодействовать друг с другом. - Укрепление репутации. Клиенты, которые знают, что компания развивает экспертность своих сотрудников, больше доверяют ей и спокойны за качество ее продукта или услуги. 7. Причины приоритетных инвестиций в развитие персонала. Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются: - необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника в целях обеспечения выживания организации; - сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала; - мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов. 3. Виды и методы развития персонала. Виды: - Первичная подготовка. Это обучение новых сотрудников тем знаниям, которые необходимы для старта работы на выбранной должности. Например, во вводном курсе обучают правилам работы в компании, должностным инструкциям и технологиям выполнения работы. - Повышение квалификации. В каждой компании, независимо от деятельности, важно и необходимо повышение квалификации сотрудников. Ведь повышение квалификации — это получение более углубленных знаний для повышения качества и результативности выполнения задач. Например, у HR-менеджера не всегда получается найти подходящих кандидатов на должность в компанию. Чтобы улучшить результаты его работы, нужно повысить его квалификацию, обучив новой технологии найма. Менеджер обучается и параллельно применяет технологию в работе.- Переподготовка. Это получение знаний в смежном или вообще другом направлении. Например, вы планируете повысить менеджера по продажам до руководителя отдела продаж. Для этого ему нужно овладеть доп. навыками. Можно назначить ему обучение по управлению командой и передать некоторые задачи РОПа, чтобы он мог сразу использовать новые знания. Методы: - Тренинги. Это и формирование конкретных навыков, необходимых для современной рабочей активности, и создание и демонстрация групповых и организационных норм, создание условий для появления организационной лояльности. - Организационное консультирование. Проходя через необходимые этапы организационного консультирования в рамках развития персонала (диагностика — разработка изменений — внедрение изменений — контроль), компания достигает эффектов, которые были невозможны в актуальном менеджменте. По результатам процедуры у руководства появляется возможность увидеть проблемные точки компании, получить прогноз дальнейшего развития, разработать стратегию и двигаться дальше. - Коучинг. Коучинг заключается в индивидуальном психологическом и управленческом консультировании руководителей компании. Коуч стимулирует внутренние ресурсы менеджеров, не давая советов относительно развития бизнеса, подводит консультируемого к пониманию ситуации в компании и принятию решений, созревших во время коучинговой работы, сам формулирует проблемы и находит пути их разрешения. - Внутрифирменное обучение. Построение внутрифирменного обучения как инструмента организационного развития строится с точки зрения представления его как инновационной деятельности. Инновационное обучение применяется для развития организации через выработку у членов группы чувствительности к новому, через формирование навыков самоизменения. - Наставничество. Оно подходит для вновь принятых сотрудников, а также для работников, сменивших свою должность. Обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте более опытным специалистом, наставником, индивидуально помогает разбираться в некоторых вопросах, адаптирует его в новых условиях. - Курсы повышения квалификации. - Семинары, мастер-классы. 4. Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии развития персонала. Рассмотрим на примере зависимость стратегии развития персонала от выбранной стратегии развития фирмы. Опыт применения стратегии различными фирмами показывает, что они редко останавливают свой выбор на каком-то одном варианте. Чаще всего общая стратегия представляет собой комбинацию перечисленных вариантов стратегий. Успех фирмы определяется большой гибкостью и компетентностью работников. Развитие персонала предполагает, что сотрудники умеют и желают брать на себя ответственность за рискованные проекты, готовых внедрять новые, нестандартные идеи. Пример взаимосвязи стратегии развития организации и стратегии развития персонала. Такой пример демонстрирует фирма «Вольво». В 1993 г. компания изменила основные положения управления и стала уделять первостепенное внимание следующим вопросам: максимальное удовлетворение запросов клиентов; основное богатство фирмы - ее персонал; на все внутренние операции фирмы - международные стандарты качества; у всех сотрудников - чувство гордости за свое предприятие. Это достаточно общие положения, но они получили прямое отражение в построении системы управления персоналом фирмы, в модификации подбора и обучения кадров, в прогнозировании будущих потребностей в работниках. Таким образом, практика функционирования многих фирм свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом. Вместе с тем данная взаимосвязь получает разные выражения в зависимости от величины организации и используемого метода планирования. 14. Коучинг как метод развития компетенций менеджеров. Коучинг как одна из эффективных форм обучения у нас в стране стал применяться относительно недавно. Коучинг заключается в индивидуальном психологическом и управленческом консультировании руководителей компании. Коуч стимулирует внутренние ресурсы менеджеров, не давая советов относительно развития бизнеса, подводит консультируемого к пониманию ситуации в компании и принятию решений, созревших во время коучинговой работы, сам формулирует проблемы и находит пути их разрешения. Коуч-консультант не дает конкретных советов, его задачами являются: помочь клиенту фокусироваться на желаемых результатах, на положительной информации, а не на прошлом неудачном опыте; содействовать осознанию новых возможностей при решении управленческих задач; стимулировать ответственность клиента за достижение цели; повышать мотивацию клиента. Коучинг дает возможность развивать один из важнейших навыков высокоэффективных людей — навык проактивности. 5. Стратегическое развитие персонала. Стратегические цели развития персонала обусловлены выбором стратегии предприятия и принципов, которые лежат в основе кадровой политики и в целом менеджмента персонала. Осознание стратегич. важности развития персонала происходит тогда, когда ресурсы личности сотрудников становятся центральными стратегическими ресурсами и одновременно самой значительной статьей расходов организации. Для стратегии развития персонала важно ее соответствие общей стратегии фирмы, которая выработана руководством. Стратегическое развитие персонала ориентируется на развитие кадрового потенциала организации, в котором ведущая роль принадлежит индивид. развитию сотрудников.Развитие персонала представляет собой прежде всего организованный процесс учебы, который находится в области соц.-эконом. политики предприятия. Цель РП — изменение личностных потенциалов сотрудников, а также обеспечение организационного единства, т.е. всех контролир., планирующих и реализующих инструментов, результатов и процессов укрепления кадрового потенциала организации. Таким образом, РП обеспеч. систематич. структуризацию и взаимную ориентацию предприятия, сотрудников и трудовых процессов. Развитие персонала имеет 3 уровня: индивидуальное; групповое; организационное. Иначе говоря, стратегич. РП является и развитием организации через развитие коллектива (группы) и сотрудника (личности), а также включается в стратегию и культуру предприятия, охватывает его внешнюю среду, а также внутреннюю ситуацию и зависит от организаторских способностей руководителей наладить систему учебы в коллективах. Чтобы организовать учебу, необходимо определить фактическое состояние дел, перспективу их развития, наметить соотв. мероп., организов. их проведение и обеспечить контроль. 1. Развитие персонала: понятие, цели, принципы. 2. Преимущества развития персонала для организации и для сотрудника. 3. Виды и методы развития персонала. 4. Взаимосвязь стратегии развития организации и стратегии развития персонала. 5. Стратегическое развитие персонала. 6. Политика организации в области обучения и развития персонала. 7. Причины приоритетных инвестиций в развитие персонала. 8. Элементы системы развития персонала. 9. Показатели эффективности системы развития персонала. 10. Влияние организационной культуры на систему развития персонала. 11. Методы развития компетенций управленческого звена. 12. Формальные и неформальные подходы к развитию компетенций руководителей. 13. Практические методы развития компетенций. 14. Коучинг как метод развития компетенций менеджеров. 15. Роль ротации в развитии менеджеров. 16. Соотношение понятий «развитие персонала» и «обучение персонала». 17. Теории обучения. Теория «обучающейся организации». 18. Отличительные особенности «обучающейся организации». 19. Непрерывная система обучения персонала в организации. 8. Элементы системы развития персонала. Система развития персонала предприятия представляет собой комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями. Ключевые элементы системы развития персонала представлены: Кадровой политикой компании как совокупность требований и принципов, опред. цели и методы взаимодействия с персоналом; Процессом подбора и отбора сотрудников; Кадровым планированием; Адаптацией персонала (проф., соц.-псих.); Обучением работников с отрывом от производства или на раб. местах; Системной оценки (аттестации); Управлением поведения персонала (в т.ч. работой над разрешением возник. конфликтов); Кадровым делопроизводством. Также к элементам системы развития персонала относятся: 1. Элементы развития кадрового потенциала (штатное расписание, ротация, проф. карьера, замещение должностей); 2. Элементы развития личностного потенциала (протоколы и приказы о переквалификации и повышения квалификации); 3. Информационные элементы (анализ рынка образования, анализ предложения и спроса на образование внутри организации, персонифицированная система данных о развитии кадров, результаты аттестации и оценки работы персонала). Система развития персонала строится из элементов как интегрированных частей одного комплекса, включающего: организационное развитие; групповое развитие; индивид. развитие на раб. месте; тренинги, семинары, последипл. образование, переподготовка. 13. Практические методы развития компетенций. В большинстве случаев нельзя приобрести компетенцию, посетив обычный тренинг. Очень часто человек должен преодолеть рабочую ситуацию, когда важно достичь успеха и когда успех зависит от опред. навыков и поведения. Находясь в такой реальной ситуации, человек может примерить на себя те или иные ролевые модели и попытаться применить новые модели поведения. Если модели поведения привели его к успеху, то они становятся привычкой или навыком. Но не всех ждет успех в таком «естественном» приобретении компетенции. Компетенции развиваются и под воздействием комбинации ситуационного давления, желания попробовать «то, чего не делал раньше» — применить и продемонстрировать новые модели поведения и определенные способности. Помимо естественного овладения компетенцией, существует и другой путь. Мы можем развить компетенции целенаправленно, сделав это частью программы профессионального развития. И тогда нам предстоит пройти семь шагов: 1. Определение необходимой для развития компетенции. 2. Самооценка. 3. Наблюдение и исследование. 4. Практика. 5. Обратная связь. 6. Постановка цели по развитию компетенции. 7. Поддержка и закрепление. Практические методы: 1.Курсы — прекрасная возможность попрактиковать навыки «без ущерба» для эффективности работы, а также получить экспертный коучинг. 2. Отработка моделей поведения. Полезно попробовать применить модели поведения в безопасных ситуациях, например вне рабочего места. А затем попытаться применить их в сложных и критических ситуациях на рабочем мест. 9. Показатели эффективности системы развития персонала. Показатели эффективности – это, чаще всего, численное изменение эффективности каких-либо мер. Логично, что для каждого комплекса мер должны быть сформированы собственные показатели, кроме того, должны быть назначены и ответственные за достижение этих показателей. Отдельно следует оценивать эффективность процессов адаптации, обучения, подготовку руководящих кадров, управления карьерой, повышения мотивации, снижения текучести кадров, а также управления производительностью труда. Кроме того, оцениваться должны и финансовые затраты предприятия на реализацию этих мер. Показатели эффективности адаптации и обучения, а также подготовки сотрудников к карьерному росту или расширению списка исполняемых обязанностей должны рассчитываться на основании оценок линейного руководителя, наставника, менеджера по персоналу, а также самого сотрудника, которые собираются методом анкетирования или заполнения оценочных табелей (листов), после чего рассчитывается среднее значение по каждому показателю. Эффективность управления карьерой также может оцениваться по тому количеству собственных сотрудников компании, которые в течение года были переведены на более высокие должности (в соответствии с планируемой потребностью в персонале). Повышение мотивации и лояльности сотрудников напрямую связано с текучестью кадров. Здесь показатели эффективности могут быть следующие: данные анкетирования сотрудников об их удовлетворенностью работой и компанией, соответствии их целей и ценностей целям и ценностям компании и т.д Итоговый отчет по показателям эффективности представляет собой сводный документ, в котором будут представлены все показатели эффективности по каждой из мер и рассчитана общая эффективность организации системы развития. На основании этого отчета можно будет принимать те или иные меры в зависимости от показателей: - Сохранение мер, показавших свою эффективность; - Анализ мер, продемонстрировавших нулевой прирост эффективности (без убыли); - Реорганизацию неэффективных мер. Таким образом, организация системы развития персонала в компании может и должна подвергаться постоянному изменению в соответствии с оценкой ее эффективности. |