Шпаргалки. 1. Развитие персонала понятие, цели, принципы. Развитие персонала
 Скачать 291.86 Kb.
|
|
37. Организационное управление карьерой: понятие, цели. Управление карьерой - это часть управления персоналом, касающаяся взаимоотношений работодателя и работников по поводу воздействия на профессиональную и организационную карьеру последних на благо организации. Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач: Во-первых, необходимо формировать и совершенствовать производственные способности, модели поведения человека таким образом, чтобы они наиболее полно соответствовали требованиям организации, развивающегося общества. Во-вторых, на производстве надо создавать такие социальные, экономические, технические условия, которые обеспечивают максимальное использование способностей специалиста к профессиональной деятельности. В-третьих, важно, чтобы первые два положения совпадали с интересами работника, не были ему в ущерб. В управлении карьерой заинтересован и работник, и организация. При этом инициатором, как правило, выступает организация как носитель карьерного пространства, без которого саморазвитие человека так и остается просто развитием и не обретает качества карьеры. Цели системы управления карьерой служащих в организации могут быть самые различные, но в основном они включают: - рационал. исп. профессионального потенциала каждого служащего; - обеспечение преемственности профессионального опыта, то есть достижение взаимопонимания между организацией и служащим по вопросам его продвижения по службе; - создание благоприятных условий для развития персонала в рамках организационного пространства. 39. Организационное и индивидуальное планирование карьеры. Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Орг. карьерное планирование - это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы проф. и должн. роста. Инд. планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных проф. и труд. позиций, а также поведение, которое направлено на достижение поставленных целей. Планирование неотделимо от поведения, потому что через него проявляется собственная деловая активность и осуществляется корректировка плана карьеры в процессе ее реализации. Планирование карьеры на инд. и орг. уровнях тесно взаимосвязано и представляет собой единый процесс. Каждый отдельный работник нуждается в компетентной помощи для осуществления анализа своих способностей и возможностей, развития навыков самостоятельного планирования карьеры, а также для разработки конкретных планов развития внутриорганизационной карьеры. Организация заинтересована в реализации потенциала сотрудников, т. к. это обеспечивает лояльность, трудовую мотивацию, снижает текучесть кадров и минимизирует вероятность проявления девиантного организационного поведения. 38. Политика инвестирования в карьеры сотрудников. Управление карьерой - это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника. Проф. развитие кадров представляет собой способ накопления и процесс инвестирования в человеческий капитал. Инвестирование может быть: со стороны сотрудника - самостоятельное освоение новых компетенций, развитие soft и hard skills; инициатива в расшир. круга обязанностей и т.д.; со стороны компании - организация обучения, работа с кадровым резервом, менторство, наставничество, коучинг, карьерное консультирование и т.д. Возможны 2 основных подхода компании к инвестированию в карьеру персонала. 1. Краткосрочные вложения. Руководители, придерживающиеся этого подхода, реализуют принцип «здесь и сейчас». Они нанимают и обучают высококвалиф. работников и высоко оплачивают их труд. Если эти работники действительно хороши, они будут продвинуты по службе. При этом организация обеспечивает себя лояльными работниками, которые могут качественно выполнить работу и готовы принимать на себя в случае необходимости повышенную ответственность. Актуальна для мелкого и среднего быстрорастущего бизнеса, где организация гибкая и текучая. 2. Долгосроч. вложения. Руководители, придерживающ. этого подхода, реализуют принцип «опережай время». Они моделируют возможные изменения в технологиях производства, соответ. им изменения в потенциале работников, выявляют наиболее способных, обучают их заранее и продвигают с опред. скоростью по необход. должностям. Превалирует в крупных бюрократ. организациях. Организация от инвестирования в развитие карьеры получает квалиф. персонал, уменьшение издержек на поиск новых работников, снижение текучести кадров, повышение мотивации у работников к результативному труду, повышение лояльности работников к организации и как следствие повышение прибыли (в связи с соответствием работника требованиям занимаемой должности). 40. Организационное и индивидуальное развитие карьеры. Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера). Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, как траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри – и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками. При организационном развитии организациями разрабатывается план по максимальному использованию потенциала каждого сотрудника. Для этого оцениваются профессиональный опыт, достижения и склонности сотрудника. С учетом полученных результатов строится план развития карьеры каждого сотрудника, который заносится в общую карту карьерных перемещений. Индивидуальное планирование развития карьеры – это формирование и последующая реализация индивидуальных представлений о скорости, направлении и качестве развития личной карьеры сотрудника. Индивид.планир.начинается с выбора профессии и учебного заведения и далее продолжается всю жизнь. 20. Классификация форм и методов обучения. 21. Факторы качественного обучения. 22. Организация системы наставничества. 23. Оценка эффективности программ обучения. 24. Оценка исполнения и потенциала сотрудников. 25. Оценка персонала: содержание и принципы. Проблемы оценок. 26. Оценка потенциала сотрудников: методы, критерии оценки. 27. Центры оценки: назначение и содержание деятельности. 28. Роль аттестации в развитии персонала. 29. Организация работ по аттестации персонала. 30. Резерв кадров на выдвижение: порядок формирования и учета. 31. Формы подготовки резерва кадров на выдвижение. 32. Консультирование индивидуального развития в процессе оценочной беседы. 33. Стадии карьеры, их содержание, наиболее важные потребности. 34. Повышение квалификации: формы, виды, методы. 35. Типы личностной ориентации при выборе карьеры. 36. Точечные ориентиры карьеры. 37. Организационное управление карьерой: понятие, цели. 38. Политика инвестирования в карьеры сотрудников. 39. Организационное и индивидуальное планирование карьеры. 40. Организационное и индивидуальное развитие карьеры. |