Шпаргалки. 1. Развитие персонала понятие, цели, принципы. Развитие персонала
 Скачать 291.86 Kb.
|
|
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку проф. важных качеств претендента. 7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. 8. Нетрадиц. методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), псих. стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему- либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алко. и нарко. тесты. Как правило, эти тесты основ.на анализах мочи и крови, что является частью типового мед. осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не исп. для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. 27. Центры оценки: назначение и содержание деятельности. ЦО - один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Цель ЦО – оценка потенциальной успешности в профессиональной деятельности. Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника. После проведения задания задача наблюдателя-эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эту компетенцию (технология НОКО - наблюдение, описание, классификация, оценка). Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по видам компетенции. Чаще всего ассесмент-центр состоит из трёх основных блоков: 1. Деловые игры (моделирующие упражнения) 2. Интервью 3. Тесты и опросники. В настоящее время ЦО используется для решения следующих задач: 1. Отбор (например: найм, ротация, отбор в кадровый резерв, управленческую команду). 2. Определение направлений индивидуального развития. 3. Определение направлений развития совместной деят. в организации. 4. Обучение в процессе ЦО (например, развитие оцениваемых в ЦО компетенций/критериев, проф. адаптация). 28. Роль аттестации в развитии персонала. Одной из целей аттестации персонала является получение объективной информации о работе персонала и разработка программы его развития. Происходит определение индивидуальных способностей каждого сотрудника и разработка на основе этого индивидуальных программ обучения (внешнего или самостоятельного), необходимого для раскрытия и развития его потенциала. Благодаря аттестации происходит коррекция практической деятельности сотрудников, а также выявления областей в их работе, требующих повышенного контроля. Известно, что внутреннее продвижение кадров более эффективно, чем поиск новых сотрудников, особенно в ситуации недостатка профессиональных ресурсов на рынке труда. Также целью аттестации является формирование, изменение или оценка системы мотивации персонала. Повышение заинтересованности персонала в ответственном и компетентном выполнении своей непосредственной работы, к развитию собственного профессионализма, к совершенствованию собственных знаний и навыков. Таким образом, аттестация оказывает непосредственное влияние на развитие персонала, ведь основной ее задачей является определение потенциала и областей ближайшего развития персонала. 29. Организация работ по аттестации персонала. Аттестация персонала организаций – основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Задачи аттестации: определить и оценить знания, умения и качества работника; высветить, оценить и развить сильные стороны работника; определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии. Процесс проведения аттестационной проверки законодательно не регламентирован, но в ст. 81 ТК РФ указано, что проверка знаний и навыков работников должна осуществляться в соответствии с нормативно-правовыми и локальными актами предприятия. Процедура состоит из нескольких этапов: 1) в компании разрабатывают локальный акт - положение об аттестации некоторых категорий сотрудников; затем составляют график проведения мероприятий; 2) заблаговр. необходимо опубликовать приказ о проведении аттестационной проверки; 3) формируется комиссия по проведению аттестации; 4) на сотрудников, которые будут проходить аттестационную проверку, подготавливают кадровые документы: это могут быть отзывы о работе, характеристики и пр. каждого аттестуемого за 2-3 недели до аттестации уведомляют о предстоящей процедуре; 5) в назначенную дату проводится аттестация; комиссия подводит результаты аттестации и издает один из вариантов решения по ней. Комплексная оценка предполагает сочетание количественных и качественных методов оценки результатов обучения. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как общее число обучающихся; численность обучающихся по категориям; виды форм повышения квалификации; сумма денежных средств, выделенных на развитие. Колич. учет результатов обучении необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятии. Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства. 30. Резерв кадров на выдвижение: порядок формирования и учета. Основной целью формирования и использования кадрового резерва является создание подготовительного к управлению в новых политических, экономических и социальных условий кадрового состава, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать свои задачи и функции. Процесс формирования кадрового резерва: - Определение целей и задач формирования кадрового резерва; - Определение численности и должностной структуры кадрового резерва; - Определение квалифицированных требований и разработка модели компетенций для резервируемых руководящих должностей; - Определение категорий групп кадрового резерва: оперативный резерв, группа развития, группа «Hight-pro»; - Проведение процедуры отбора кандидатов в кадровый резерв, анализ анкетных данных; - Оценка необходимых профессиональных знаний/ профессиональное тестирование. - Оценка уровня развития ключевых компетенций кандидата; - Анализ результатов отбора/ оценки; - Разработка индивидуальных планов развития; - Оценка резерва; - Отчет о результатах выполнения программы подготовки. - Оценка результатов работы по программе подготовки; - Анализ результатов оценки: положительная - назначение на вакантную руководящую должность. При отрицательная - выход из резерва. По мнению И.Б. Шебуракова, можно выделить этапы формирования управленческого резерва кадров: Целеполагание при формировании кадрового резерва; Планирование кадрового резерва; Отбор и состав кадрового резерва; Подготовка кадрового резерва; Использование кадрового резерва; Исключение из состава кадрового резерва; Оценка эффективности организации работы с кадровым резервом. При создании системы кадрового резерва необходимо учесть следующие требования: экологичность; адекватность методов оценки сотрудников и условий перехода на следующую карьерную ступень; четкую сегментация методов по уровням персонала; обеспеченность необходимой информацией, легкий доступ к ней; простота и прозрачность системы для сотрудников. 31. Формы подготовки резерва кадров на выдвижение. - профессиональная переподготовка, повышение квалификации в образовательных учреждениях профессионального образования; - стажировка; - временное замещение должности (на период отсутствия работника, замещающего эту должность на постоянной основе); - подготовка проектов, докладов; - иные формы. В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица: самостоятельно предложившие свою кандидатуру; выдвинутые непосредственным руководителем; выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации). 32. Консультирование индивидуального развития в процессе оценочной беседы. Карьерное консультирование содержательно строится на основе вопросов, касающихся знаний, навыков, связанных с данной профессией и должностью, а также способов их развития. Важной темой консультации является анализ мотивационных предпочтений, соотнесения мотивов, связанных с выполнением проф. обязанностей, соц. навыки. Первым этапом построения карьеры внутри организации является проф. самоопределения в условиях организации. Второй шаг — потребность выполнять работу по профессии; рефлексивная деятельность, работа по самопознанию, направленная на осознание своего псих. портрета, выработка ценностных ориентаций, анализ собственных интересов, затем и проф. предпочтений и т.д. Третий шаг — проф. деят., освоение специфики проф. поведения в условиях организации. Обучение на рабочем месте, накопление багажа необходимых знаний, общение в своем проф. кругу и т.д. Далее — различные пробы, испытание себя, примерка себя в проф. деятельности в организации и примерка организации по отношению к себе. Итогом становится формирование проф. компетенции и последовательное становление конкурентосп. профессионала. 21. Факторы качественного обучения. Факторы качественного обучения: 1) Мотивация обучающихся к качественной подготовке. Сюда входит интересная подача учебного материала, ответственность по результатам справедливой оценки учебной деят., возможность выбора образов. траектории.2) Объектив. формы педагог. контроля. Это – наличие стандартов, исп. критериев оценки на соотв. стандартам, документир. процедуры и результатов педаг. контроля.3) Мотивация преподавателей к качественной подготовке. Имеется в виду: возможность интересно работать, оплата труда, зависящая от трудового вклада и результата труда, управленческий контроль деятельности.Также факторы качественного обучения можно разделить на след. группы: Мотивация обучения; Понимание целей обучения; Практ. ориентация; Создание среды для обучения; Системность и непрерывность обучения; Отношение руководства к обучению. 33. Стадии карьеры, их содержание, наиболее важные потребности. Стадии карьеры: 1. Предварительная (до 25). Включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетв. его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. 2. Становления (до 30). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать зп, уровень которой выше ПМ. 3. Продвижения (до 45). Идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров зп и заботе о здоровье. 4. Сохранения (до 60). Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и спец. обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень зп, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода. 5. Завершения (после 60). Человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освоб. должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние псих. и физ. дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им зп в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. 6. Пенсионная (после 65). Карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Стабилизируется уважение к себе и окружающим. Но фин. положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. 35. Типы личностной ориентации при выборе карьеры. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы проф. деятельности в начале проф. пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда: 1. Реалистическая ориентация. Люди, обладающие такой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующим навыка, силы и координации. Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами. 2. Исследовательская ориентация. Эти люди склонны к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью, чем аффективной. Ориентация на поиск. 3. Артистическая ориентация. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию. 4. Социальная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие: дипломатическая служба, социальная работа. Ориентация на взаимодействие с людьми. 5. Инициативная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других. Ориентация на влияние на людей. 6. Обыкновенная ориентация. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными. Ориентация на манипулирование данными, информацией. Большинство людей имеют несколько ориентаций, и Голланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры. Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотиваций той или иной личности, но и от способностей. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее. Важно получить наиболее полную информацию о будущей работе и о требованиях, предъявляемых к работнику. Изучение своих навыков и личностной ориентации позволяет человеку лучше понять значение выбранной им профессии. 36. Точечные ориентиры карьеры. Точечный ориентир - это интерес или ценность, от которых человек не откажется, если необходимо сделать выбор. Точечные ориентиры карьеры являются основными фундаментальными пунктами, вокруг которых колеблется карьера. Они не могут быть предсказаны, т.к. являются эволюционными. Эдвар Шейн выделил пять точечных ориентиров. Из очевидных талантов и способностей, мотивов и потребностей, установок и оценок каждому индивиду дается 5 возможных доминир. карьерных целей для индивида, которые называются “якорями карьеры”. Функционал. компетентность. Люди, имеющие сильный функционал. ориентир, выбирают карьеру, основываясь на техн. или функц. удовлетворении от работы (конструир., архитектура, фин. деятельность, консультирование и пр.) При этом они стараются избегать решений, которые привели бы их к линейному менеджменту и используют возможность остаться или расти в выбранной ими техн. или функц. областях. Руководящая компетенция. Многие индивиды имеют сильную мотивацию с позиции управл. ответственности. Им, как правило, неважно содержание задания, а важна мера ответственности. Они считают, что у них есть навыки и ценности, необходимые общему менеджменту. Свой управл. успех эти люди видят в наличии аналит., соц. и эмоц. компетенции. Аналит. компетенция: способность распознать, анализ. и решать проблемы. Соц. компетенция: способность влиять, руководить, манипулировать и контрол. людей всех уровней. Эмоцион. компетенция: способность быть скорее стимулированным кризисами, чем истощенными, а также хорошо управлять своими собственными эмоциями. Творчество. Некоторые люди имеют потребность строить и создавать что- то новое - продукт или процесс, который создает им имя; их собств. компания, которая отражает их достоинство. Автономия. Некоторые люди имеют потребность быть свободными от всякого рода зависимости. Они, как правило, не хотят работать в большой организации, где продвижение, перевод и решения о зп делают их зависимыми от других людей. Многие из них имеют технич. (функционал.) ориентацию. Они стараются организовать свой небольшой бизнес или работать в качестве консультантов. Безопасность. Эта категория людей заинтересована в стабильности карьеры и гарантии занятости. Им нужен постоянный доход и устойчивое будущее. Они не любят рисковать и отказываются от превосходной карьеры, если она не гарантирует устойчивость и надежность.Как правило, они доверяют свою карьеру организации, которая полностью делает ее за них. Многие отождествляют свою безопасность с надежностью организации и стараются устроиться на работу в компании типа IBM, надежность которых является высокой. Точечные ориентиры карьеры индивида могут изменяться по мере накопления знаний, навыков, опыта, с возрастом, с переходом на другую стадию карьеры. Ориентиры, выделенные Шейном, являются традиционными. Исследователи утверждают, что соответствие “личность - среда” ведет к стабильному выбору профессии, высоким успехам в учебе, целостности личности, личной удовлетворенности. |