Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
 Скачать 0.79 Mb.
|
Содержание1. Этапы разработки и внедрения технологии подбора персоналаТехнология подбора персонала – это совокупность методов и процессов, применяемых в отборе персонала для обеспечения организации человеческими ресурсами, а также научное описание таких методов, критериев, требований. Технология подбора персонала, при всем многообразии используемых процедур (этапов), имеет несколько стандартных научно-методических принципов организации подбора персонала. 1. Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата в процессе подбора персонала; 2. Объективность - сведение к минимуму влияние субъективного мнения человека, принимающего окончательное решение о подборе персонала; 3. Непрерывность - постоянная работа по вербовке (поиску) и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва; 4. Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий. Рассмотрим этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала в компании – от аудита до подведения результатов. На каждом из этапов приведены конкретные действия, которые нужно предпринять HR-департаменту. 1. Аудит Запрос заказчика; HR-стратегия; Опрос руководителей; Анкетирование сотрудников; Что есть сейчас (чеклист); KPI подбора; SWOT анализ. 2. Разработка и защита стратегии Что хотим? Что для этого делаем? Как мы поймем, что достигли цели? Какие ресурсы нам нужны? 3. Описание бизнес-процессов и регламентация Блок-схемы Описание процессов Регламенты по основным процессам KPI 4. Подбор и обучение персонала HR-службы Внутренние тренинги Наставничество Стажировки Внешнее обучение 5. Внедрение / Автоматизация 6. Подведение итогов 2. Характеристика современных технологий отбора персоналаСегодня во многих организациях существуют инновационные методы привлечения персонала, напрямую и глубоко связанные со следующими процессами в сфере кадровой работы: изучение рынка труда; выбор источников и методов поиска кандидатов; формирование базы резюме; отбор кандидатов; собеседование; принятие решения относительно того или иного кандидата. Таким образом, когда рынок труда уже изучен, перед менеджером по персоналу стоит задача выбрать источники и методы поиска кандидатов на вакантные должности. И тут есть несколько инновацонных вариантов: рекрутинг – размещение подробного описания вакансии, должностных обязанностей и требований, предъявляемых к кандидату, и последующем размещении данного описания на специализированных сайтах или в агентствах; executivesearch, т.е. подбор руководящего персонала –предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании, обычно с помощью специализированных кадровых агентств; headhunting (хэдхантинг) – переманивание конкретного специалиста высокого класса из одной фирмы в другую, при которомнеобходимо предложить такие условия или перспективы развития, которые заинтересовали кандидата; screening (скрининг) – быстрый отбор кандидатов по формальным признакам (образование, возраст, опыт работы и т.д.); preliminaring (прелиминаринг) – привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Когда выбраны источники и методы поиска кандидатов, создана база резюме, осуществляется отбор и первичная оценка кандидатов путем предварительной беседы по телефону, в ходе которой уточняется информация из резюме, данные, не отраженные в нем, а также делается приглашение на очное собеседование. Собеседование проводится разными методами или их сочетаниями, поэтому целесообразно перечислить их и о некоторых поговорить подробнее. Популярные инновационные методы собеседования включают: стрессовые интервью; решение бизнес-кейсов или практических ситуаций; интервью «из корзины» – ситуация, когда перед кандидатом ставится задача за строго ограниченное время разработать решение, руководствуясь представленными приказами, инструкциями, распоряжениями. Одним из популярных зарубежных методов, используемых при очном собеседовании, является так называемая «геймификация». Суть этого метода состоит в использовании подходов, характерных для компьютерных игр, игрового мышления в не игровой ситуации для привлечения пользователей и повышения их интереса к решению прикладных задач. Проще говоря, это профессиональный квест в реальности, когда перед кандидатом ставится ряд задач таким образом, что выполнение одной позволяет перейти к решению следующей, и так далее, пока не будут выполнены все задачи. Для работодателя или сотрудника кадровой службы геймификация может нести в себе информацию о кандидатах, определять их психологические и социальные особенности, а также выявлять среди них лидера. Таким образом, на сегодняшний день имеются традиционные, популярные и инновационные методы поиска, привлечения и первичной оценки персонала. Первые значительно экономят время и ресурсы, вторые позволяют провести более глубокую оценку и выбрать подходящего кандидата, последние же имеют рекомендательный характер. Применение данных методов в совокупности позволит сформировать эффективную команду, нанять сотрудников, обладающих необходимыми наборами умений и навыков, учитывая не только профессиональную сторону вопроса. |