Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала

• Название: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
• Анкор: Ответы на экзаменационные вопросы
• Дата: 01.02.2023
• Размер: 0.79 Mb.
• Имя файла: Ответы на вопросы.docx
• Тип: Документы; #915623
• страница: 2 из 41

3. Этапы разработки и внедрения технологии отбора персонала

Рассмотрим алгоритм действий, необходимых для того, чтобы построить оптимальную технологию отбора персонала.

1. Постановка целей. Основная цель любой технологии отбора — отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Кроме этих основных целей, перед технологией отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели:

• 
  исследовательская — в процессе отбора компания может получить бесценную информацию о конкурентах, о рынке труда, о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами, о реакции потенциальных сотрудников на технологию отбора компании;
  
• 
  информационно-рекламная — в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе кандидатам;
  
• 
  мотивирующая — когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит работу, которая досталась нелегко;
  
• 
  направляющая – в процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается, и каким его хотят видеть.
  

2. Структуризация компании. Технология отбора не может быть единой для всех должностей. Некоторые компании выделяют отдельно технологию внешнего отбора для стартовых позиций и технологию внутреннего отбора для всех остальных. Другие компании отдельно рассматривают рабочие должности, ИТР, руководителей. Вполне логично выделить несколько кластеров должностей, сгруппированных по сложности отбора.

3. Разработка процедуры для ввода информации. В технологии отбора может быть лишь немного констант, не меняющихся при изменении различных организационных факторов, все остальное – переменные, зависимые от множества факторов. В то же время, очень важно определить, к чему привязана переменная, что на нее влияет, с какой периодичностью и в каких случаях необходимо обновлять ее значение, как рассчитывать и кто это должен делать. Для этого можно создать процедуры или даже компьютерную программу.

4. Разработка или выбор механизма отбора. Это одна из наиболее важных и трудоемких составляющих процесса разработки технологии отбора персонала. Механизм отбора — это те приемы, методы, инструменты (тесты, упражнения, вопросы интервью и т. п.), которые применяются для определения наличия или отсутствия (а иногда и степени наличия) у кандидатов требуемых, согласно профилю должности, характеристик. На этом этапе самое главное — соблюдать принцип первичности цели и не перестараться с количеством инструментов.

5. Адаптация внедряемой технологии отбора персонала к существующим технологиям управления персоналом. Создаваемая технология отбора персонала должно вписаться в существующую среду. Или же нужно изменить саму среду до или в процессе внедрения новой технологии отбора.

6. Определение ответственных и исполнителей. Ни один замысел не осуществляется, пока для него не находится конкретный исполнитель, который при этом четко знает, что он должен сделать, способен это сделать и заинтересован в том, чтобы это сделать.

7. Разработка процедуры для обратной связи. У технологии отбора есть клиенты. Внутренние клиенты, которые поставили четкие цели перед технологией отбора в процессе ее разработки и которые ставят перед ней еще более четкие цели непосредственно по отбору персонала. Директору по персоналу очень важна обратная связь от них: информация о том, удовлетворены ли их цели и в полной ли мере? Очень важно сделать обратную связь регулярной, обязательной и неформальной.

8. Разработка механизма корректировки и саморазвития технологии отбора. Процедура обратной связи очень важна, но этого мало для развития. Необходимо, чтобы эта обратная связь обрабатывалась, анализировалась и преобразовывалась в требуемые действия по изменению системы. Для этого нужно, чтобы она поступала к человеку, имеющему необходимые полномочия и кровно заинтересованному в развитии системы. Лучше всего, чтобы таким человеком оказался сам исполнитель.

4. Характеристика современных технологий адаптации персонала

Рассмотрим современные технологии адаптации персонала в организации

1. Метод неформализованного сопровождения. Использование такой методики адаптации персонала предусматривает сопровождение работника. При планировании работы менеджер по кадрам должен рассчитать временные ресурсы, которые потребуются на ее выполнение. Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе стимулирования. Сотрудник по управлению персоналом знакомит новичка с работниками компании, с особенностями взаимоотношений между коллегами.

2. Метод «корпоративный PR». Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня.

3. Командный тренинг. Этот метод адаптации персонала используют редко. Например, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит хороший специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг проводят также для того, чтобы новый руководитель быстрее освоился в действующей системе межличностных отношений. В результате проведения тренингов развиваются отношения между коллегами, они учатся больше общаться и уважать чужое мнение. Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации (кейс-метод). Потому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер.

4. Инструктаж в подразделениях. Этот метод адаптации представляет доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом отделе. Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать, так чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что работник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того, чтобы делать ее.

5. Интернет-сайт. Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и др.

6. Система наставничества – данный метод относится скорее к системе обучения. Конкретный человек (наставник), предоставленный новому сотруднику как источник знаний и решения возникающих проблем, курирующий его деятельность, способствует скорейшему вхождению работника в рабочий ритм. Если к новому сотруднику прикрепляют наставника, то адаптация проходит наиболее эффективно, так как не каждый начальник имеет время для новичка, особенно если это большая компания. Опытный наставник может помочь новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или же пособие с рекомендациями.