Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала

• Название: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
• Анкор: Ответы на экзаменационные вопросы
• Дата: 01.02.2023
• Размер: 0.79 Mb.
• Имя файла: Ответы на вопросы.docx
• Тип: Документы; #915623
• страница: 4 из 41

7. Этапы разработки и внедрения технологии оценки персонала

Рассмотрим этапы разработки и внедрения технологии оценки персонала.

1. Принятие решения о создании и внедрении новой технологии оценки персонала. Порядок действий: следует обязательно определиться, какие цели преследует оценка персонала и как ее внедрение повлияет на мотивацию сотрудников. Для выявления и понимания основных факторов оказывающих, мотивирующее воздействие на сотрудников, необходимо предварительно провести небольшое исследование, к примеру, анкетирование сотрудников. Силами специалистов HR-департамента можно осуществить подготовку и проведение небольшой презентации для линейных руководителей компании о том, какие преимущества и недостатки имеются у разных методов. Затем руководство организации принимает решение о целесообразности внедрения системы и методах ее проведения. В рабочей группе по внедрению системы оценки персонала в компании могут участвовать рядовые сотрудники

2. Создание рабочей группы. В ее состав должны входить представители руководства среднего звена, специалисты HR-службы, юридического отдела компании. Возможно присутствие внешних консультантов, если принято решение об их привлечении. Несомненный ряд преимуществ принесет включение в состав рабочей группы рядовых сотрудников. Задача рабочей группы – подготовить и представить руководителям компании подробный план действий по созданию и внедрению системы.

3. Выбор методов оценки и разработки прототипа. Формирование самой системы оценки персонала также должно происходить в несколько последовательных действий. Необходимо разработать систему корпоративных компетенций, иногда для этого требуется привлечение внешних консультантов. Разработка системы оценки влечет за собой уточнение или обновление ряда управленческих инструментов компании:

4. Доработка технологии оценки персонала и подготовка документов HR-департаментом. Все действия на данном этапе полностью выполняют сотрудники HR-департамента. Специалисты по персоналу должны подготовить ряд следующих документов:

– положение об оценке персонала. данный документ описывает цель проведения процедуры, ее регламент и сроки проведения;

– оценочные формы. выбор метода оказывает влияние на структуру оценочных форм. В зависимости от значимых для должности сотрудника компетенций форма оценки может быть одинаковой или разной для всего персонала;

– инструкции для руководителей и работников. в содержании инструкции должно быть подробное описание всех этапов оценки – от подготовки материалов до предоставления обратной связи.

5. Информационная поддержка системы оценки внутри организации с проведением обучения для оценивающих руководителей. Это могут быть публикации информационных сообщений, статей в корпоративной прессе, на сайте организации. Специалистами службы по персоналу в это же время должны проводиться обучающие семинары для линейных руководителей среднего звена. Заранее следует составить и разослать график проведения обучающих семинаров.

6. Стадия доработки. На обучающем семинаре тренеры должны фиксировать все предложения менеджеров по совершенствованию системы оценки. После того как предложения собраны, участники рабочей группы обсуждают предложенное и вносят необходимые коррективы.

7. Обучение персонала компании. Численность участников групп обучения сотрудников составляет порядка 10-12 человек. В состав группы могут входить работники разных подразделений одного должностного уровня. В обучении рядового персонала применяется та же схема, что и для обучения линейных руководителей, с той разницей, что подача материала осуществляется с позиции труда работников. По итоговым результатам данного этапа также возможны некоторые коррективы системы.

8. Пробное проведение оценки персонала. При первом пробном проведении оценки желательно использовать пилотную группу. Во время проведения оценочных действий главная задача специалистов HR-департамента заключается в оказании консультационной поддержки и руководителям и сотрудникам.

9. Подведение итогов, анализ успехов и неудач оценки персонала. После определенного промежутка времени (например, через год) у менеджеров собирают отзывы и комментарии об эффективности проведенной оценки персонала, отражают их рекомендации в едином документе. Затем, на основе обратной связи, проводят обсуждение необходимых поправок системы с руководителями организации. В качестве последнего шага – окончательно дорабатывается система оценки, исправляются ее недостатки и упущения.