Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
 Скачать 0.79 Mb.
|
18. Ролевое поведение личности в организации. Ролевые конфликты. Функциональные и дисфункциональные виды поведения.В процессе организационного взаимодействия от человека ожидают выполнение определенных ролей, определяющих характер, содержание, результаты деятельности и требования к их исполнителям. Роли — предписанные обществом, организационным окружением представления относительно поведения человека в определенных обстоятельствах. Определяя поведение человека, роль выполняет две основные функции: 1) показывает человеку, как в этой роли следует вести себя в самом общем смысле и по отношению к окружающим; 2) подсказывает лицу, вступающему в контакт с исполнителем определенной роли, чего от него ждать и как выстроить собственное поведение в соответствии с ожиданиями. Социальная роль — модель поведения, которую ожидают от человека в соответствии с его положением в социальной системе. Роль представляет собой нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, которому должен следовать человек и который выражает его социальную позицию. Роль личности в организации представляет собой набор поведенческих стереотипов, ожидаемых от индивида в процессе реализации им трудовой функции. Роли работников в организации отражают выполнение обособленной совокупности задач, функций и работ, которые закреплены за ними в соответствии с занимаемым положением в организации. Каждый работник играет в организации множество ролей: коллега, руководитель, подчиненный, партнер, товарищ, член клуба и др. Социальные роли различаются: 1) по половой принадлежности — мужчины и женщины; 2) по степени формализации — формальные и неформальные; 3) по форме выражения — активные и пассивные; 4) по способу проявления — явные и латентные; 5) по содержанию — конвенциальные и межличностные; 6) по степени стандартности — стандартизованные и свободно интерпретируемые; 7) по значимости — доминирующие и второстепенные. Ролевая структура личности формируется множеством выполняемых ею асоциальных ролей, их сравнительной значимостью и взаимосвязанностью. Основными характеристиками ролей являются соответствующие права и обязанности. Права — совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что-то делать. Обязанности — определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек должен делать исходя из роли, которую он выполняет. Роль представляет собой динамический аспект статуса: выполнение роли предполагает наличие какого-либо статуса в организационном окружении. Статус — социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет человеку ожидать и требовать определенного отношения со стороны других людей. Существует много критериев оценки статуса: род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений и др. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающими заслуг индивида. Репутация — результат соотнесения социально значимых характеристик индивида со шкалой ценностей, сложившейся в данной социальной среде. Авторитет — общепризнанное значение (влияние), которое имеет в силу определенных качеств или заслуг то или иное лицо. Различают авторитет законной власти и законно избранного руководителя, авторитет занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитет харизматической личности. Также необходимо различать авторитет формальный и реальный (неформальный). Вследствие неэффективности ролевого поведения человека в организации возможно возникновение ряда проблем, основными из которых являются: 1) ролевое напряжение — ощущение психологического дискомфорта, возникающее в тех случаях, когда другие лица имеют иные представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного выбора ожиданий без отказа от другого и влекущее за собой появление трудностей при выполнении социальной роли в условиях несоответствия внутренних установок личности требованиям роли; 2) неясность роли — неизвестность и непонятность для лица, исполняющего роль, связи его деятельности с целями и задачами организации, места в совместной деятельности коллектива; 3) ролевая неопределенность — недостаточная четкость построения роли, выражающаяся в неопределенности конкретного содержания работы и способов ее осуществления, отсутствие (полное или частное).ясного представления о ролевых предписаниях; 4) ролевая перегрузка — предъявление повышенных требований к работнику, существенно выходящих за рамки ожиданий, соответствующих его роли; 5) ролевая недогрузка — предъявление заниженных требований, ожидание от человека слишком незначительной работы; 6) ролевой конфликт — предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Может быть двух видов: а) интерролевой конфликт — конфликт между ролями, содержащими несовместимые обязанности; б) интраролевой конфликт — конфликт, который вытекает из несоответствия между внутренними установками личности и требованиями социальной роли. Для снижения ролевого напряжения и преодоления ролевых конфликтов в менеджеру рекомендуется использовать: • способы, направленные на изменение содержания и метода осуществления роли (рационализация, разделение, регулирование рол ей и др.); • способы, оказывающие воздействие на работников (внушение, развитие, перестановка работников и др.). Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направлено на правильное построение и принятие ролей, развитие продуктивных ролевых представлений, устранение ролевых конфликтов и противоречий в целях установления эффективного организационного взаимодействия. Модели организационного поведения: 1. Функциональное поведение – это полезное поведение, которое способствует достижению целей организации. Виды функционального поведения: а) гражданское поведение (просоциальное, внеролевое, контекстуальное) – поведение, предполагающее выполнение действий, которые выходят за рамки служебных обязанностей, но способствуют процветанию и эффективности организации. Типы гражданского поведения: - Альтруизм – охотное (бескорыстное) оказание помощи; цель- увеличение благополучия других - Сознательность – пунктуальность, повышающая групповую норму посещаемость, рассудительное следование правилам; - Вежливость – предупредительное отношение к правам других людей; - Стойкость – избегание жалоб, мелких обид, сплетен, раздувания проблем; - Гражданственность – ответственное участие в политической жизни организации. б) денежное поведение – одна из форм организационного поведения: - «скряга» - копит деньги ради накопления; испытывает страх потери; испытывает удовлетворение не от денег, а от защищенности с помощью денег. - «транжир» - тратоголизм; чувство вины; получают удовольствие от траты денег. - «денежный мешок» - захвачен зарабатыванием денег; деньги способ достижения могущественного положения; чем больше денег, тем больше беспокойства от того, что их надо куда-нибудь вложить; нет чувства меры в зарабатывании денег. - «торгаш» - охотится за дешевыми товарами; любит торговаться, любит секондхенды; получение вещей за меньшие деньги обеспечивает чувство превосходства. - «игрок» - ощущение власти, которое приносит выигрыш; ожидание выигрыша компенсирует потери. 2. Дисфункциональное поведение – поведение, которое не способствует достижению целей организации. а) Антисоциальное поведение – действия работника, цель которого заключается в том, чтобы отомстить организации или коллегам за имевшуюся, с его точки зрения, несправедливость. б) Асоциальное поведение – оскорбления, угрозы, ложь, саботаж, физическое насилие, убийство на почве производственных отношений. в) Асбентеизм – отсутствие на рабочих местах, нерегламентированные перерывы и др. |