Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала

• Название: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
• Анкор: Ответы на экзаменационные вопросы
• Дата: 01.02.2023
• Размер: 0.79 Mb.
• Имя файла: Ответы на вопросы.docx
• Тип: Документы; #915623
• страница: 12 из 41

15. Оценка качества управления карьерой

Методы измерения эффективности управления карьерой должны соответствовать целям развития организации на данный промежуток времени. В настоящее время можно выделить пять основных методов:

– метод сопоставления нормативных (фактических) трудовых, материальных, финансовых затрат до внедрения мероприятия с нормативными затратами после его внедрения. Однако затраты оказываются зачастую несопоставимыми, изменяются структура выпускаемой продукции, технологический процесс, уровень квалификации работников, уровень технической оснащенности, режим работы и т.п.;

– однофакторный дисперсионный анализ. Данный метод позволяет установить степень изменения результирующего признака (конкурентоспособности персонала) под влиянием факториального признака (управленческих мероприятий по карьерному развитию). Трудности, с которыми сопряжена эта процедура, состоят в том, что возникает противоречие между необходимостью достаточно полного описания факториального признака, дающего максимум информации, и возможностью интерпретации полученных результатов (это реально выполнимо лишь при небольшом количестве признаков);

– метод приведенных затрат. Достоинством данного метода является взаимосвязанный учет объемов ресурсов и текущих затрат на управление карьерой, в совокупности характеризующих эффективность использования ресурсов и затрат для достижения управленческой цели. Соизмерение разновременных показателей осуществления путем приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном периоде. Для приведения разновременных затрат, результатов используется норма дисконта, равной приемлемой для инвестора норме дохода на капитал. Трудность использования этого метода связана с формированием системы строго исчисляемых показателей эффективности управления карьерой (одним из которых является его результат);

– индексный метод, основанный на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления к уровню его в прошлом или к уровню аналогичного явления, принятому в качестве базы. Достоинства данного метода - сопоставимость полученных показателей и сквозной их характер;

– надежностный метод, в основу которого положена теория надежности. В соответствии с этой теорией чем выше качество управленческих решений, тем выше эффективность функционирования управляемого объекта: интенсивность отказов системы управления со временем убывает, а вероятность принятия аппаратом управления оптимального решения возрастает. Ланный метод целесообразно использовать при оценке эффективности деятельности субъекта управления.

16. Правовое регулирование найма, расстановки и увольнения персонала

При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:

• 
  запрашивает у принимаемого сотрудника документы (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.);
  
• 
  на основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу;
  
• 
  проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

• 
  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  
• 
  трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  
• 
  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  
• 
  документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  
• 
  документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
  

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

• 
  для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  
• 
  для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  
• 
  по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.
  

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа. Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:

• 
  несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
  
• 
  отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
  
• 
  систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
  
• 
  прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
  
• 
  появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
  
• 
  неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.
  

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.

Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

• 
  по взаимному согласию сторон;
  
• 
  по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
  
• 
  по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
  
• 
  по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
  
• 
  в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
  
• 
  истечением срока трудового договора;
  
• 
  обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  
• 
  нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
  
• 
  сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  
• 
  изменением существенных условий трудового договора;
  
• 
  переездом работодателя в другую местность.
  
• 
  в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:
  

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.