Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала

• Название: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
• Анкор: Ответы на экзаменационные вопросы
• Дата: 01.02.2023
• Размер: 0.79 Mb.
• Имя файла: Ответы на вопросы.docx
• Тип: Документы; #915623
• страница: 17 из 41

21. Поведение руководителя: одномерная и многомерные стилевые модели; проблема эффективности стиля руководства

Руководство - система методов и способов влияния на поведение сотрудников в организации с целью решения организационных задач.

Стиль руководства - это устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными и субъективными фактами протекания управленческого процесса.

Существуют разные классификации стилей руководства. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные.

Одномерные стили выделяются на основе одного измерения — одного критерия оценки поведения руководителя. Так, например, классические стили руководства отражают различные полюса (степени) преимущественно одного измерения — характера принятия решений: при авторитарном стиле решения принимаются руководителем единолично; при демократическом — совместно с подчиненными, при их широком участии; при попустительском — руководитель стремится уклониться от принятия решений или переложить их на подчиненных.

В качестве примеров одномерных биполярных стилей можно привести следующие: авторитарный и демократический; централизованный и децентрализованный; технократический и гуманный; императивный и кооперативный и др.

Одномерный стиль можно изобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей (рисунок). Между полюсами — стилями А и Я — располагаются промежуточные варианты: б, в, г и т. д.



Рисунок – Одномерный стиль руководства

В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого такого критерия имеется свое, независимое от других критериев измерение.

Классическим примером многомерных, а точнее двухмерных стилей является решетка поведения руководителей, разработанная Р. Блейком и Д. Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу, использует эти стили в качестве двух измерений поведения руководителя. На основе различного сочетания этих основополагающих стилей - измерений выделяются различные, более конкретные стили (в решетке Блейка- Моутона всего их 81).

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. На эффективность управления влияют следующие объективные факторы:

• 
  величина предприятия,
  
• 
  количество сотрудников,
  
• 
  особенности производственной деятельности (Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственных кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт отличаются характером труда, качеством рабочей силы и спецификой управленческих механизмов),
  
• 
   особенности выполняемых производственных команд,
  
• 
   условия реализации этих команд,
  
• 
   способы и средства деятельности.
  

22. Уровни анализа организационного поведения. Индивидуальные, групповые и организационные факторы поведения в организации

В структуре организационного поведения выделяется несколько уровней.

1. Личностный уровень. Личностный уровень организационного поведения включает в себя социально-психологические характеристики индивида. Ценностные ориентации и установки личности, являющиеся отражением жизненного (социального) опыта, результатом адаптации индивида к общественной среде и фактором идентификации с социальной группой, оказывают непосредственное влияние на поведение человека в организации. Социологические концепции личности признают личность специфическим образованием, сформировавшимся под воздействием тех или иных социальных факторов.

Структурно-функциональная школа (А.Р. Рэдклифф-Браун, Дж. Морено, Р. Мертон) определяет личность как функцию совокупности ролей, которые исполняет индивид в обществе. Поведение человека зависит от множества факторов: биопсихологических способностей человека, личностного идеального образца, характера роли, принятой в группе, и специфики социального контроля, структуры группы, ее сплоченности и степени идентификации индивида с данной группой.

Интеращионистский подход к личности основан на методологическом принципе, согласно которому ни личностные (индивидуальные) факторы, ни условия внешнего окружения, если рассматривать их изолированно друг от друга, не могут объяснить поведение человека. В качестве преобладающей детерминанты поведения человека выступает процесс постоянного взаимодействия между этими факторами.

Поведение человека определяется мерой связи с «социальным полем» (К. Левин), уровнем «давления среды» (Г. Меррей), сопоставлением стимулов внешней среды со сложившимися в сознании индивида стереотипами (Э. Толмен).

Психоаналитическая концепция личности, выраженная во взглядах З.Фрейда, рассматривает поведение человека как социо-психологический конфликт между индивидом и обществом, а саму личность — как «ансамбль» иррациональных, бессознательных влечений.

2. Групповой уровень. Групповой уровень организационного поведения включает в качестве доминирующей системы нормы, ценности, механизм сплоченности и деятельности, вырабатываемые контактными коллективами и малыми группами. Группу можно рассматривать как социальный контекст или среду реализации личности как субъекта действия.

В целом под социальной группой понимается объединение людей, основанное на их общем участии в деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. Причинами возникновения групповых объединений являются как объективное разделение труда и появление специализированных функций, так и естественное стремление человека к социально-психологическому объединению, к формированию устойчивых форм взаимодействия с другими людьми.

В современной социологии существуют различные теории социальных групп. Так, социометрическая концепция акцентирует внимание на межгрупповых отношениях, рассматривает общество как совокупность различных пересекающихся групп людей, которые в свою очередь являются разновидностями какой-то одной доминирующей группы. «Анатомический» или «сетевой» подход считает группы промежуточным звеном в системе «общество — группа — личность».

Исследования группового поведения позволили выявить основные факторы, влияющие на деятельность членов группы. Изучение социального эффекта «свой-чужой» привело к выводу о преимуществах коллективных способов организации труда и поведения по сравнению с индивидуальными, в случае если группа личностно значима для индивида (В.М. Бехтерев, Е. Лоренц). Было выявлено, что производительность труда зависит прежде всего от групповых норм, которые определяют межличностный статус человека (Э. Мэйо).

Условиями превращения некоторой совокупности индивидов в группу являются устойчивое взаимодействие и совместные коммуникации в течение достаточно долгого времени. В том случае, если группа формирует внутреннюю организацию и разрабатывает некоторые принципы обособления, она становится носителем совокупного социального (группового) интереса. К особенностям группового организационного поведения можно отнести следующие:

• 
  прямой или непосредственный контакт между составляющими группу индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние;
  
• 
  наличие общей цели и деятельности, переживание общих чувств;
  
• 
  внутригрупповая распределенность функций и социальных ролей;
  
• 
  общность интересов, социальных норм, нравов, обычаев и форм поведения;
  
• 
  определенная локализация в пространстве и устойчивость во времени.
  

При несомненных преимуществах группы перед другими формами организованности она может нести в себе и отрицательные моменты. Одними из таких негативных проявлений группового поведения являются «замыкание» группы в самой себе, неадекватная реакция на внешние сигналы, отрицание критики. Возникновение конформизма связано с давлением, оказываемым групповыми нормами и ценностями на индивидуальное поведение. Вырабатываемые группой комбинации неформальных норм и связанных с ними санкций призваны не допускать противоречащее групповым нормам поведение.

Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис выделяют также «ролевые конфликты», когда сотрудники пытаются соответствовать как требованиям неформальных групп, так и указаниям руководства организации. Раздвоения интересов и поведения индивидов можно избежать в случае тесного взаимодействия руководства с неформальными группами, учета групповых интересов.

3. Общеорганизационный уровень. Организация как социальная система включает в себя не только личностные и групповые нормы и стандарты поведения, но и общеорганизационные (социокультурные) параметры деятельности.

Как социальный институт организация имеет собственные специфические свойства, сводящиеся к иерархичности (наличие как минимум двух элементов — субъекта и объекта управления) и целевой природе (создается для реализации определенных целей). Организация опирается на горизонтальные и вертикальные структуры и выполняет значимые функции по отношению к микро- и макросоциуму.

Организация выступает коллективным (обобщенным) субъектом организационного поведения, поскольку вырабатывает принципиально отличные от иных организаций ценности, нормы и правила поведения. Она играет роль инстанции, осуществляющей соединение и координацию индивидуального и группового поведения, включает работников в единый трудовой процесс, корректирует их деятельность и поведение, контролирует процессы и результат труда. Как социальный объект организация представляет собой более широкое понятие и включает в себя коллектив, группу, отдельного индивида как свою персонифицированную основу.

Помимо материально-технической, финансово-документационной, информационно-коммуникационной базы в ней существует административно-правовая структура в виде обезличенной системы связей и норм. Важным свойством организации является возникновение «синергического эффекта», когда объединение индивидуальных и групповых усилий многократно возрастает и приводит к сложным, зачастую непредсказуемым последствиям.

Специфика организации как коллективного актора поведения проявляется в феномене организационной культуры как совокупности ценностей, убеждений, норм и форм поведения. Культура организации, содержащая согласованно принятые социальной группой стандарты «правильного» для этой организации поведения индивидов, способствует благоприятной адаптации работников, помогает действовать в неопределенных управленческих и организационных ситуациях. Для эффективной деятельности и развития организация определяет свою миссию, выбирает стратегию, устанавливает цели поведения.

Организационную культуру можно сформулировать как «философию» организации и идеологию управления, причем ее основные постулаты принимаются всеми членами коллектива.

Важными атрибутами культуры являются символика организации, а также коммуникативно-информационная система. Содержание культуры влияет на направленность поведения организации во внешней среде, во взаимоотношениях с другими организациями.

Социокультурный контекст поведения и деятельности организации является относительно устойчивым элементом, поскольку включает в себя как нормативно определенные, институциональные параметры, так и нравственно-ценностные регуляторы. Институциональные нормы отличаются большой формализацией и взаимосвязанностью. Они сознательно (рационально) разрабатываются, образцы поведения отличаются определенной стандартизацией. Механизм, определяющий этические факторы деятельности и поведения, более иррационален, возникает в практике группового общения, является «самообосновывающимся и саморазвивающимся».

Таким образом, организационное поведение складывается из сложного взаимодействия различных уровней и факторов деятельности. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алгоритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных, характерологических акций, реакций и поступков. Сложившаяся под воздействием личностных, групповых и общеорганизационных составляющих поведенческая матрица организации является результатом целерациональной и иррациональной деятельности. В основе организационного поведения лежат объективные и субъективные элементы, базирующиеся на предписанных и общепринятых образцах, ценностях и нормах.