Организационная культура. Контрольная работа Эссе
 Скачать 17.38 Kb.
|
|
Контрольная работа Эссе Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия). Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, – все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия. Определение типа управленческой культуры для конкретной организации может рассматриваться руководителем как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивное общение между ними. Осознание типа собственной культуры для организации важно для понимания и поддержания ее персоналом. Оно обеспечивает воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. Муниципальное бюджетное учреждений дополнительного образования «Детско-юношеский центр» является социально ориентированной некоммерческой организацией, созданной муниципальным образованием «городе Екатеринбург» для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления в сферах образования и молодежной политики, а также в иных сферах при проведении мероприятий по работе с детьми и молодежью. На настоящий момент времени Центр имеет в своей структуре 23 структурных подразделений (клубы по месту жительства, далее - КМЖ), а общая численность сотрудников организации около 120 человек. Диагностика организационной культуры содержит в себе семь этапов. Переходя к первому этапу, предметом является МБУ ДО «ДЮЦ». Целью исследования является определение организационной культуры Центра. Из цели вытекают следующие задачи: - изучить теоретический материал; - подобрать методики и инструменты для определения организационной культуры; - определить тип организационной культуры; - составить рекомендации. Далее следует выбрать объект диагностики – в нашем случае объектом диагностики является организационная культура в МБОУ ДО «ДЮЦ». Соломанидина Т. О. выделяет три основных подхода к изучению организационной культуры, каждый из которых предполагает свои методы исследования и анализа: холистический, метафорический (или языковой) и количественный подход. [1] Выбирая стратегию измерения организационной культуры в данной организации, наиболее удачной будет количественная стратегия с элементами холистической стратегии, что позволит не только количественно провести диагностику сложившейся организационной культуры, но и подкрепить ее результатами проведенных наблюдений. На четвертом этапе разработки методического и практического инструментария, согласно выбранной стратегии для проведения диагностики подойдет методика К. Камерона и Р. Куинна. Диагностика организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI) преследует цель результативной и тщательной диагностики именно тех важных аспектов организации, которые определяют фундамент ее культуры. [3, 50 c.] Cуть методики заключается в том, что испытуемые должны распределить 100 % между ответами A, B, C, D, которые соответствуют определенному типу организационной культуры. Затем рассчитывается среднее арифметическое по шести представленным блокам по каждому параметру. Участниками анкетирования должно быть не менее 75 сотрудников организации, в число которых должны входить: директор Центра, заместители, сотрудники отдела кадров, а также руководитель или временно выполняющий обязанности руководителя всех КМЖ и по 2 сотрудника помимо руководителя от каждого клуба. Используя при диагностике холистическую стратегию, следуют провести наблюдения взаимодействия руководства с подчиненными во время рабочего процесса, а также наблюдения во время совещаний директора с руководителями клубов. Проведение измерения пройдет в течение месяца. Анкетирование сотрудников по методике К. Камерона и Р. Куинна займет 2 недели, из которой 10 дней уйдет непосредственно на проведение, а 4 на обработку результатов. Также в течение месяца необходимо провести наблюдения, присутствуя на совещаниях руководства с подчиненными и совещаниях руководства с педагогами клубов по конкретным вопросам. Всего следует посетить 3-4 совещания. Таким образом, проведение измерения может осуществиться следующим образом: 17.04 – 26.04 – проведение опросника OCAI (14-16 часов); 27.04 – 30.04 – обработка результатов (8 часов); 01.05 – 10.05 – проведение наблюдений во время совещаний и др. мероприятий (14-16 часов); 11.05 – 12.05 – обработка результатов наблюдений (5 часов); 13..05 – 14.05 – подведение результатов опросника и наблюдений в совокупности (4 часа). Ответственными на всех этапах проведения диагностики будут – два работника отдела кадров Центра. Далее следует анализ полученных характеристик организационной культуры, определение ее типа. При проведении анализа следует обратить внимание на полученные результаты и их соответствие желаемой организационной культуре в организации, также следует обратить внимание на текущую миссию и задачи организации. На заключительном этапе составляется база для прогноза и принятия управленческих решений. Можно выделить несколько общих рекомендаций:
Возможные проблемы в сфере управления персоналом и в целом в работе предприятия:
Источники:
|