амалия. Роль стимулирования труда персонала в деятельности организации
 Скачать 131.7 Kb.
|
|
Роль стимулирования труда персонала в деятельности организации. Автор студент ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве РФ» Научный руководитель Соловьева Марина Викторовна к.э.н., доцент ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве РФ» Аннотация: Актуальность заявленной в статье темы обусловлена тем, что в современных организациях сотрудники испытывают дефицит стимула. Данная ситуация может возникать по разным причинам. Исходя, из этого мы можем наблюдать, как организации терпят убытки из-за недостатка мотивации у сотрудников. Речь идет, как и о рядовых сотрудниках, так и об управляющем персонале. Целью данной статьи является изучение принципов по стимулированию сотрудников; рассмотрения роли стимулирования персонала в организации; получение максимальной продуктивности от сотрудников путем их стимуляции к работе; выявление причин низкого стимула среди сотрудников. Ключевые слова: мотивация, стимул, организация, продуктивность. Abstract: The relevance of the topic stated in the article is due to the fact that modern organizations experience a lack of incentive among employees. This situation can occur for various reasons. Based on this, we can observe how organizations suffer losses due to a lack of motivation among employees. We are talking about both ordinary employees and managing staff. The purpose of this article is to study the principles of employee incentives; to consider the role of staff incentives in the organization; to maximize productivity from employees by stimulating them to work; to identify the causes of low incentive among employees.. Keywords: motivation, incentive, organization, productivity. Сегодня важным фактором является проявление особого внимание персоналу. Это делается для того чтобы они создавали условия для экономического роста, при этом максимально используя инновации для отдельного сотрудника и компании в целом и обеспечивая их экономическую безопасность. Чтобы определить аспекты, которые важны для менеджера в создании мотивированного персонала, необходимо сначала определить, такие концепции, как мотивация и стимулы, они используются для персонала в компании. Цель этой статьи - понять важность поощрения сотрудников и то, как поощрение сотрудников влияет на производительность организации. Поскольку разница между категориями "мотивация" и "стимуляция" может заключаться в том, что стимуляция - это средство, благодаря которому используют процесс мотивации. Процесс мотивации во многом определяется потребностями, которые его вызывают. Кроме того, потребности - это мотивы, которые побуждают людей предпринимать действия для удовлетворения потребностей. Мотив - это "внутренняя мотивация, которая возникает в сознании сотрудника для выполнения работы, направленной на удовлетворение его потребностей». Мотив влияет не только на поведение субъекта и его выбор вида деятельности, но и на мобилизацию его знаний и навыков для достижения определенных целей. Сочетание различных, но в то же время взаимосвязанных мотивов лежит в основе мотивации. Стимулы позволяют сохранять ценную помощь со стороны сотрудников и привлекать еще больше помощи. Все очень просто, стимулы - это причина, по которой лучшие члены организации продолжают работать в ней. Все знают, что хорошие новости распространяются быстро: другие люди в обществе, ищущие работу, естественным образом выберут такую организацию, в которой есть стимул работать. Именно такую организация предпочтут люди в качестве желаемого места для работы. Стимулы, которые являются, внешними мотиваторами имеют целевую направленность; мотив также является призывом к действию, но он может быть основой для поощрения. По мере того, как задачи и средства выполнения меняются, менеджеры и руководители должны знать, как планировать и руководить сотрудникам, для того чтобы сделать их более мотивирующими, значимыми и продуктивными в меру своих способностей и ресурсов. По этой причине при распределении обязанностей необходимо учитывать потребности и цели, как работника, так и организации. Однако научные представления о разработке форм и методов стимулирования персонала ориентированы на развитие навыков, отвечающих потребностям работника компании и его профессиональным, деловым и личностным характеристикам, гармонизации интересов сотрудников и инновационным стратегиям компании. Различные теории мотивации персонала в разное время доказывают неоспоримый факт – развитие предприятия происходит в условиях персонала, который мотивирован на достижение целей, стоящих перед предприятием, и чьи потребности удовлетворяются с помощью формы заявки и методов стимулирования. Адекватное реагирование на изменения в оценке работы сотрудника начинается только после определения его собственной оценки этих изменений как существенных. Выводы и направления будущих исследований. Однако общей целью мотивации и стимулирования является достижение определенного результата для предприятия, повышение эффективности управления и инновационной активности. Главным элементом в функционировании любой компании являются ее сотрудники. Сотрудники относятся к фактору производства «труд», который по значимости в организации наряду с "землей" и "капиталом". Конечный результат деятельности, достижение организационных целей, задач и планов во многом зависит от уровня и эффективности человеческих ресурсов (Джейд, 2010; Хонтса, 2014).Что касается понятия мотивации, то впервые мотивация была взята из латинского слова "двигайся". Роль мотивации в компании часто недооценивают. Это мощный инструмент, который не только помогает построить успешную карьеру, но и способствует позитивным изменениям в личной жизни. Необходимость развиваться и зарабатывать как можно больше денег дает сотрудникам организации понять, что для достижения более выгодных условий работы необходимо работать больше. И как мы можем понять заработная плата – это одна важнейших составляющих деятельности любой организации. Чем больше заработная плата тем лучше будет работать сотрудник, зная что при невыполнении плана он не получит часть своей зарплаты (если речь идет зарплате которая зависит от плана выполнения). Тем самым мы можем увидеть, что более замотивированный работник будет полезен для организации и будет выполнять свою работу намного лучше, чем немотивированный сотрудник с фиксированной оплатой (которая будет меньше чем оплата с полным выполнением плана). Так же работодатели идут и на другие «расходы» ради стимула своих работников. Необходимость развиваться и зарабатывать как можно больше денег заставляет сотрудников организации понимать, что им нужно больше работать, чтобы улучшить условия труда. И, как мы можем понять, заработная плата является одним из наиболее важных компонентов деятельности организации. Чем выше зарплата, тем лучше будет работать сотрудник, зная, что, если план не будет выполнен, он не получит часть своей зарплаты (если это зарплата, которая зависит от выполнения плана). Таким образом, мы можем предположить, что мотивированный сотрудник будет полезен организации и будет выполнять свою работу намного лучше, чем немотивированный сотрудник с фиксированной заработной платой (которому платят меньше). Работодатели также учитывают другие "расходы", чтобы поощрить своих сотрудников  (Рисунок 1) Для каждого сотрудника это приятный "бонус" и дополнительный стимул к качественному выполнению плана работы, когда условия труда находятся на высоком уровне. На данный момент эти инструменты мотивации очень популярны в России (Рисунок 1). Инструменты мотивации - это средства воздействия на сотрудников компании, позволяющие им добиваться высоких результатов и показателей эффективности. Невозможно найти лучший инструмент мотивации к работе, подходящий для этой компании. Существуют различные типы мотивации к труду, но работодатели приходят к выводу, что материальные инструменты мотивации труда оказывают большее влияние, чем нематериальные. В большинстве случаев так оно и есть. Хотя материальные инструменты оказывают большее влияние на мотивацию сотрудников, современные работодатели не ограничиваются только ими. Да, нематериальные инструменты могут быть намного дороже для работодателей, но в организации всегда работают разные люди. Все они имеют разные ценности, и часто бывает, что нематериальные инструменты мотивации играют для них большую роль, чем материальные. Мотивация приводит к более высокому уровню удовлетворенности и лояльности клиентов, что приводит к увеличению прибыли организации. Поэтому важно, чтобы организации находили способы повысить мотивацию сотрудников. Есть несколько способов мотивировать сотрудников, включая финансовые стимулы и возможность продвижения себя по карьерной лестнице В книге Елены Н. Ветлужских «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика» подробно показаны принципы того, как можно повысить работоспособность сотрудников путем их стимуляции к работе Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия. Когда у сотрудников организации есть определенная цель, которую они должны достичь то их стимул выполнить задачу растет. То есть для достижения целей и для большей стимуляции сотрудников необходимо ставить какую-либо цель и давать достаточно хорошее вознаграждение за выполнение цели. Сотрудник, который не видит перед собой четко поставленной цели, не будет работать так же продуктивно как сотрудник, который видит перед собой конкретную цель. Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала. С помощью знания потребностей сотрудников можно облегчить работодателю задачу со стимулированием персонала. А также необходимо понимать какие требования предъявляются к персоналу и как они должны быть выполнены. На основе опроса сотрудников, менеджеры получили следующие мотивационные факторы, которые важны для сотрудников: Самореализация; Признание; Возможность развития и повышения уровня профессионализма; интересная работа; прозрачность перспектив; работа в сильной управленческой команде; устойчивость компании; бренд работодателя. По данным сотрудников все эти факторы играют большую роль в их работе и напрямую влияют на их мотивацию. Руководитель организации должен выявить информацию у сотрудников, об их мотивационных факторах, а затем учесть их при регулировании системы оплаты труда. Устранение демотивирующих факторов Для достижений лучших результатов сотрудникам необходимо работать, не обращая внимания на демотивирующие факторы. Данные факторы могут существенно снизить продуктивность труда компании, и сотрудники компании могут потерять стимул во время выполнения задания. Для того чтобы избежать данной ситуации необходимо искоренить эти факторы, для более продуктивной работы сотрудников. К таким факторам относятся: стресс; невыполненные обещания перед сотрудниками; слишком завышенные требования к выполнению цели; отсутствие стимуляции путем денежного вознаграждения и т.д. Прозрачность и понятность системы вознаграждения В современных организациях система вознаграждения может быть не совсем понятна, что и доставляет дискомфорт многим сотрудникам организации. Исходя, из этого мы можем увидеть сотрудника, который не понимает, почему у него низкая зарплата за месяц и будет достаточно не мотивирован для работы и для выполнения планов и целей организации. Такая проблема может возникнуть, если оплата за работу может быть не совсем понятна. Для того чтобы исправить данную проблему необходимо информировать сотрудников о системе начисления заработной платы, данная задача в первую очередь должна быть выполнена лидерами организаций, если информировать о получении заработной платы достаточно качественно, то у сотрудников будет стимул работать, что напрямую повлияет на продуктивность организации. Справедливость системы оплаты труда Правильное распределение зарплаты играет немаловажную роль в организации. Данный фактор напрямую влияет на стимул сотрудников, если мы увидим, что сотрудник, который приносит достаточно, большое количество пользы компании получит такое же денежное вознаграждение, как и сотрудник, который работал меньше чем он и принёс намного меньше пользы организации. То мы можем увидеть как мотивация первого работника, который приносил доход и пользу в компанию. Будет пропадать и он станет менее полезным для организации. В некоторых случаях это может доходить до увольнения или каких-либо ссор, как и среди сотрудников, так и среди начальства. Существует несколько способов решить данную проблему, я бы хотела привести один из таких способов на примере магазина одежды. Чтобы исправить данную проблему руководители включают такую программу как «система продаж», если речь идет о менеджерах по продажам. Плюсом данной программы является то, что денежное вознаграждение распределяется самым справедливым способом. Ведь чем больше сотрудник приносит пользу компании, тем больше он зарабатывает денег. Вознаграждение, как за индивидуальные, так и за коллективные результаты Сотрудники будут более стимулированы, если будут получать заработную плату исходя как из своих индивидуальных заслуг, так из коллективных заслуг. Руководители должны наблюдать за работой каждого сотрудника, и следить за объемом работы каждого, для регулировки индивидуальных выплат. Если руководители будут обращать, внимание за успехами каждого сотрудника и поощрять их справедливо за их заслуги, то такие сотрудники будут более стимулированы. Своевременность выплаты вознаграждения Когда в компании не соблюдают график выплат, и не выплачивают заработную плату вовремя. То это еще одна причина, которая может понизить стимул у сотрудников организации. Если не выплачивать зарплату вовремя, у сотрудников не только может снизиться мотивация, но такая ситуация может привести к потере мотивации и к увольнению ценных сотрудников. Комплексность системы мотивации, которая должна включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение Как я и говорила ранее помимо материального вознаграждения, для более высокого уровня мотивации у работников должна быть и нематериальная система вознаграждения. Работникам необходимо создать внутреннюю мотивацию для того чтобы они были вовлечены в работу. Для того чтобы сотрудник мог прогрессировать в компании, ему необходимо давать возможность развиваться и получать удовольствие от работы. Мониторинг локального рынка зарплат. Конкурентоспособность зарплат «Зарплата должна быть конкурентоспособной, иначе вы лишитесь в первую очередь ценных или дефицитных сотрудников по данной профессии на вашем рынке труда» Зарплата - один из главных средств мотивации, и, если сотрудник узнает, что заработная плата в других компаниях будет для него привлекательнее. Это уменьшит его стремление к работе. Ведь за такие же усилия могли получить больше денег, чем на своем рабочем месте. Размер заработной платы сотрудников, руководителей должен быть равен рыночному доходу или выше, чем рыночный. Для повышения мотивации и выполнения планов компании грамотные руководители повышают заработную плату. Вовлеченность персонала в проведение изменений Любое изменение платежной системы требует привлечения внимание сотрудников, а особенно менеджеров. В таком случае их потенциал может быть использован для снижения сопротивления сотрудников к внесению изменений. Непривлеченность сотрудников к изменениям может свести к снижению эффективности компании и к снижению стимула у работников организации. Для успешного выполнения плана и повышения мотивации сотрудников необходимо постоянно уведомлять их об изменении и напомнить им о том, как выполнить план. Учет этапа жизненного цикла компании Организация создается, развивается, становится успешной, ослабляется. Все компании проходят через стадии, которые я перечислила выше. Некоторые компании быстро развиваются и лучше делают свою работу, чем другие, но все проделывают примерно одинаковый путь. У каждой компании на первых шагах есть, несколько задач повышенной важности к ним относят, как и создание своего продукта, либо бизнес стратегии который будет актуален на рынке, так и набор универсальных сотрудников. Так как на данной стадии у организации бюджет ограничен и чтобы не снизить мотивацию сотрудников низкими зарплатами, организация оставляет зарплату, которая будет выше средней либо такой же, как у конкурентов, но набирает меньшее количество сотрудников, которые будут выполнять несколько разных задач. На второй стадии, если компания развивается достаточно стремительно то, в такой ситуации бюджет не совсем ограничен и можно, привлечь к работе большее количество сотрудников. И уже на третьей ступени развития фирмы. Начинается распределение должностных обязанностей Соответствие системы компенсации корпоративной культуре. Преподнесение информации о ценностях компании сотрудникам является достаточной важной задачей лидеров и руководителей компании. Правильно преподнесенные ценности компании могут стимулировать работу сотрудников. Ведь человек, который будет знать, на чем основывается компания, в которой он работает, будет мотивирован к работе и к стремлению к этим ценностям. Что и может повысить стимул сотрудников работать и продвигаться по карьерной лестнице в это компании. 13 Взаимосвязь с брендом компании на рынке труда В современном мире бренд играет огромную роль на рынке труда. Сотрудники более известных брендов больше замотивированы в работе. Ведь бренд компании это также и лицо компании. Если бренд за многолетнюю практику показал себя с хорошей стороны, то сотрудники будут доверять компании, в которой работают, что и повышает их стимул к работе. Каждое взаимодействие организации с отдельным человеком - это возможность для него сформировать мнение об организации. И эти впечатления могут быть как хорошими, так и плохими, руководителям необходимо научится управлять ими. Наличие сильного бренда работодателя может помочь привлечь больше кандидатов, повысить шансы нанять лучших кандидатов, помочь вам сохранить лучших сотрудников, привлечь лучших профессионалов и найти людей, которые соответствуют вашей культуре. Все это положительно сказывается на бренде организации. Каждый новый сотрудник, который видит устоявшийся бренд организации, понимает, что работа в такой компании дает ему престиж и дальнейший карьерный рост. И это повышает его мотивацию к работе и, соответственно, дает компании лучшие результаты. Исходя из всех вышеперечисленных принципов, могу с уверенностью сказать, что стимулирование персонала является важной задачей, с которой должны справляться руководители организации. Для улучшения работы компании и для лучшей продуктивности. У любой организации есть одна закономерность - это спад мотивации. На это могут повлиять многие факторы. Но руководитель, который увидит эту потерю мотивации у сотрудников на ранних стадиях, должен решить данную проблему. Если руководитель сможет организовать работу своих подчиненных в организации, то это приведет организацию к успеху, и увеличит мотивацию у сотрудников. И что соответственно приведет к повышению эффективности, как и среди сотрудников, так и у лидеров. Список литературы 1. Джейд, И. (2010). Теории мотивации персонала в организациях. Междисциплинарный журнал развития исследований, 15 (2), 1-10 2. Хонтс, Т.О. (2014). Мотивация персонала предприятия в условиях глобализации. 3. Елена Н. Ветлужских Мотивация и оплата труда. - 1 изд. - Москва: 2007. - 150 с. |