Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала

• Название: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
• Анкор: Ответы на экзаменационные вопросы
• Дата: 01.02.2023
• Размер: 0.79 Mb.
• Имя файла: Ответы на вопросы.docx
• Тип: Документы; #915623
• страница: 7 из 41

10. Классификация и характеристика современных технологий управления карьерой персонала

Наиболее востребованными технологиями управления карьерой персонала на текущий момент являются:

• 
  карьерное консультирование,
  
• 
  наставничество,
  
• 
  карьерограмма,
  
• 
  индивидуальный план развития сотрудника,
  
• 
  горизонтальное перемещение.
  

1. Карьерное консультирование включает в себя следующие аспекты:

• 
  обсуждение с работником текущей трудовой деятельности и возможностей его профессионального продвижения внутри организации;
  
• 
  анализ интересов и целей сотрудника в области карьеры;
  
• 
  межличностные отношения внутри организации;
  
• 
  сущность политики организации в отношении к персоналу.
  

Подобное консультирование обычно является для работников добровольным, но в некоторых организациях в процедуру деловой оценки работников карьерное консультирование включается в качестве отдельного элемента.

2. Наставничество. В рамках наставничества с первого дня работы сотрудника к нему прикрепляется наставник – более опытный сотрудник, курирующий процессы адаптации новичка, в том числе – планирование деловой карьеры. Наставник принимает участие в оценочных беседах, участвует в оценке сотрудника при выдвижении в кадровый резерв, оказывает поддержку по вопросам развития деловой карьеры.

Формальные программы развития наставничества преследуют ряд целей:

• 
  обеспечение поддержки работникам со стороны руководства;
  
• 
  создание коммуникаций между руководством и работниками;
  
• 
  помощь работникам в освоении внутриорганизационной культуры;
  
• 
  усиление взаимосвязи между работниками;
  
• 
  создание условий для того, чтобы работники смогли проявить свой талант.
  

3. Карьерограмма. Карьерограмма – это документ, содержащий информацию о том, какие должности может занять сотрудник внутри организации и какие знания и навыки необходимо получить для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма состоит из двух частей. Первая содержит последовательный перечень должностей, по восходящей линии, которые работник может занять с указанием сроков их занятия в годах. Вторая часть включает перечень видов обучения, которые необходимо пройти для занятия этих должностей с указанием сроков их прохождения.

В структуру карьерограммы обычно включаются следующие элементы.

• 
  личные данные сотрудника;
  
• 
  занимаемая должность;
  
• 
  стаж работы на занимаемой должности;
  
• 
  личные карьерные ориентиры сотрудника;
  
• 
  возможности роста на занимаемой должности;
  
• 
  история работы сотрудника в компании;
  
• 
  информация об обучении;
  
• 
  результаты аттестации;
  
• 
  навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности;
  
• 
  вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность;
  
• 
  уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник;
  
• 
  наличие вакансий в компании.
  

3 Индивидуальный план развития. Под «индивидуальным планом развития» (ИПР) сотрудника следует понимать документ, содержащий в себецели работника относительно своего служебно-профессионального продвижения на длительный срок (до 5 лет) и программу развития сотрудника, его профессиональных и деловых качеств, а также те меры, которые он должен предпринять для достижения этих целей.

ИПР составляется с целью анализа текущего состояния компетенций сотрудника по результатам регулярно проводимой оценки, приоритетных направлений его развития, с учетом мнения непосредственного руководителя о достижениях и возможностях работника, а также указания   необходимых действий для успешного развития сотрудника с целью включения его в кадровый резерв и последующего назначения на желаемую должность.

4. Горизонтальное перемещение. Заключается в передвижении сотрудника из одного отдела организации в другой. При таком перемещении сотруднику ставится задача в максимально сжатые сроки изучить требования, предъявляемые на новом месте, что, в свою очередь, отвлечет сотрудника от текущей работы. При этом производительность может снизиться, но в дальнейшем менеджер получает перспективу роста в обеих областях деятельности.

5. Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. В последнее время все большую популярность завоевывают нетрадиционные направления развития карьеры. Специалисты предлагают такие перемещения как средство решения проблем кризиса «середины карьеры». К их числу относятся следующие:

• 
  предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для обучения или завершения научной работы;
  
• 
  предоставление возможности посещать различно­го рода учебные центры;
  
• 
  перемещение на прежнее место: работник может вернуться на прежнее место, если у него возникли проблемы на новом.