Шпаргалки. 1. Развитие персонала понятие, цели, принципы. Развитие персонала
 Скачать 291.86 Kb.
|
|
3 основных этапов, характеризующих ее основные направления деятельности. Этап I - планирование - включает в себя анализ персонала, опред. потребностей, постановка целей, разработку плана обучения персонала предприятия. Этап II - реализация обучения персонала - предполагает непосредственное осущ. составленных планов обучения персонала предприятия. Этап III - оценка эффектив. обучения. Основная задача оценки - понять, в какой степени сотрудники используют знания, умения и навыки, которые они получили в результате обучения. Принципы непрерывной системы обучения: 1) Принцип целесообразности. 2) Принцип обязательности. Обучение должно носить обязательный для всего персонала организации характер. 3) Принцип научности. Сист. непрер. обуч. персонала должна основываться на достижениях фундамент. и прикладных наук в областях обучения. 4) Принцип прогрессивности. 5) Принцип перспективности. Требует учета перспектив развития организации при формир. сист. непрер. обуч. персонала. 6) Принцип оперативности. Необходимо своевременно проводить анализ и совершенств. сист. непрер. обуч. персонала. 7) Принцип согласованности подразумевает согласованность обучения с орг. целями. 8) Принцип развития. Предприятие должно способствовать непрерывному развитию своих сотрудников, которое достигается в результате непрер. обучения персонала. 9) Принцип заинтересованности. 10) Принцип системности. 11) Принцип комплексности. Обучение персонала должно быть неотъемлемой частью общей системы уп, напрямую связана со стратегич. целями и задачами организации. 12) Принцип поддержки. Руководство компании должно реально поощрять обучение своих сотрудников. 13) Принцип оценки сводится к оценке эффектив. сист. непрер. обуч. персонала орг-ции в целом. 20. Классификация форм и методов обучения. Классификации методов обучения. По источнику информации: 1. Словесные методы. Подразделяются на рассказ, объяснение, беседа, дискуссия, лекция, работа с книгой.2. Наглядные методы. Можно подразделить на две группы: метод иллюстраций и метод демонстраций.3. Практи. методы обучения основаны на практической деятельности учащихся. К ним относятся упражнения, лабораторные и практические работы. Классификация методов обучения по компонентам деят.: 1) методы усвоения знаний, основанные главным образом на познавательной активности репродуктивного характера; 2) методы самостоятельного овладения знаниями, называемые проблемными, основанные на творческой, познавательной активности в ходе решения проблем; 3) методы, называемые также экспонирующими, с акцентом на эмоц.- худож. активность; 4) практ. методы, хар-ся преобладанием практически-технической деятельности, изменяющей окружающий мир, создающей его новые формы. Классификация методов самостоятельного овладения знаниями, т. е. проблемные методы. К этой группе относятся следующие методы: 1) метод случайностей; 2) ситуативный метод (рассматр. одна сложная ситуация); 3) дидактические игры (в основе занятия – игра). Классификации форм обучения. По количеству учащихся: Индивидуальная. Подразумевает занятия преподавателя с одним учеником. Групповая. Обучение в группах, создаваемых на основе различных критериев и состоящих, как правило, из 6-8 человек. Фронтальная. Учитель осуществляет управление деятельностью сразу всех учеников класса, работающих над решением единой учебной задачи, организуя сотрудничество учащихся и определяя одинаковый для всех темп работы По месту обучения: Классная. Подразумевает нахождение учащегося в одном и том же месте. Внеклассная. Учащимся предоставляется возможность осваивать теоретические знания или практические навыки за пределами образовательного учреждения. По содержательно- процессуальным характеристикам: Урок – наиболее распространенная форма организации фронтальных занятий. Лекция – учебное занятие, подразумевающее устное изложением материала преподавателем, а также в некоторых случаях ответы на вопросы учащихся. Лаб. работа – общее название для практических занятий по тому или иному изучаемому курсу. Мастер-класс (творч. мастерская, воркшоп) – формат обучения, в рамках которого проводится занятие по обучению тому или иному профессиональному навыку или его совершенствованию. Семинар – в рамках учебно-практических занятий учащиеся обсуждают результаты выполненных ими работ. В большей мере речь идет о докладах, рефератах и иных исследовательских работах. Экскурсия – коллективное посещение достопримечательностей, музеев и прочих важных с культурно-исторической точки зрения мест с учебными или просветительскими целями. 22. Организация системы наставничества. Наставничество – это неформальный процесс обмена знаниями, социальным опытом и психологическая поддержка, получаемая обучаемым в работе, карьере и профессиональном развитии. Наставничество включает неформальные коммуникации, обычно между двумя людьми, в длительном периоде, между сотрудником, имеющим большой объем актуальных знаний, мудрости или опыта, и сотрудником, который обладает этими качествами в меньшей степени. В числе важнейших в организации наставничества вопросов следует отметить: 1. Качество наставнической деятельности. 2. Добросовестность исполнения обязанностей со стороны наставников. В организациях, в которых система наставничества используется впервые, в роли наставников могут выступать: добровольцы; работники, которые максимально соответствуют указанным критериям. Организовать процесс наставничества нужно так, чтобы обучение подопечных положительно отражалось на работе самого наставника, в противном случае эффективность его основной деятельности значительно ухудшится. В идеале количество подопечных не должно превышать 5-6 человек. Методы наставничества: 1. Модель «Гуру и его последователь». Когда работник оказывается в подчинении гуру с авторитетом в профессиональном кругу, он становится последователем, чтобы перенять знания наставника. Ученик должен наблюдать, пытаться подражать и запоминать. Гуру в таком случае ничего не разъясняют, просто можно смотреть за их работой. 2. Модель «Мастер и подмастерье». Мастер готов делиться со своим подмастерьем. В случае с отзывчивым учеником, данная модель будет идеальной. В том числе предполагает равные пропорции «кнута» и «пряника». Количество учеников у мастера довольно велико, однако и наставник имеет достаточный опыт. 3. Модель «Творческий тандем». Предполагается прием нового, молодого специалиста как равного, позволяя ему это почувствовать. Такой тандем работает совместно, с разделением ответственности за результат, становясь единой рабочей единицей. Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейших навыков наставника, это представление полной картины действий обучаемого в конкретной ситуации. Важными составляющими этого процесса также являются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. 23. Оценка эффективности программ обучения. Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация. Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т. п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы. Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения: мнение обучающихся ;усвоение учебного материала; поведенческие изменения; рабочие результаты; эффективность затрат. Результативность труда является наиболее объективным из показателей учебы. Среди других критериев оценивания необходимо выделить: 1) Общественно-социологические. Проводятся посредством анкетирования и проведения интервью. 2) Статистические. Основаны на проведении оценок, математического анализа и расчетных формул. Например, экономический эффект (S) определяется как произведение прироста продукции на единицу времени (P) и цены единицы продукции (C) за минусом затрат на обучение (Q). S = (P х С) – Q. 3) Оценочные. После завершения учебы работнику ставятся новые задачи, и по результатам того, как он с ними справился, делается вывод о степени готовности. Измеряемыми значениями могут быть: Возврат на знания (ROK - return on knowledge). Определение оценок производительности по данной категории опирается на прирост результативности хозяйственной деятельности и относится к самому процессу обучений. Увеличение прибыли при этом осуществляется за счет наращивания выручки организации или сокращения величины ее затрат. Возврат на инвестиции (ROI - return on investment) – окупаемость инвестиций осуществляется путем соотношения между размером получаемой прибыли и объемом инвестиций. Признак выгоды инвестиций определяется через призму постоянной оптимизации расходов и совершенствование качества процессов ведения учебной деятельности. 24. Оценка исполнения и потенциала сотрудников. Оценка персонала – это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Современные тенденции экономики привели к тому, что компании стали разделять успешных сотрудников на две группы – HiPro, или высокорезульт. сотрудники (High Professionals), и HiPo — высокопотенц. сотрудники (High Potential). Высокорезульт. сотрудники показывают эффективность в своей текущей деятельности, а сотрудники с высоким потенциалом способны освоить новый функционал и быть успешными при смене своей роли. При этом в эти группы могут входить разные сотрудники. Оценка исполнения – это заключение о выполнении работником его работы. Потенциал – это скрытый ресурс, который определяет успешность человека в решении новых профессиональных задач. Оценка потенциала сотрудников – это важный этап на пути к созданию условий для их развития. Почему важна оценка потенциала? Первая причина в нехватке специалистов на рынке. Вторая причина в быстро меняющейся реальности. Когда нужна оценка потенциала (Отбор руководителей; Ротация персонала; Обучение и развитие сотрудников; Изменение структуры организации.) Потенциал человека имеет значение там, где есть необходимость работать с чем-то новым. 34. Повышение квалификации: формы, виды, методы. ПК – это один из видов профессионал. обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теор. знаний, соверш. практ. навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации. Формы ПК: В завис. от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее и внутрифирменное обучение;С отрывом от раб. места и без него;По степени организованности: самост. повышение квалификации и организованное;В завис. от целевых групп: повышение квалификации управленч. персонала, общее повышение, а также открытое. Виды ПК: Краткосрочное; Длительное; Узкоспециализир. Методы ПК: Методы обучения на раб. месте: Инструктаж. Применяется, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте; Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом;Коучинг. Взаимодействие тренера и обучаемых, налаживание связь между участниками процесса производства; Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел.Наставничество. Опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере; Тьюторство. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует получ. знания; Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации; Шэдуинг – выявление слабых сторон в проф. подготовке сотрудника и составление плана повышения квалификации, чтобы их удалить.Методы внеш. ПК: Конференции, симпозиумы; Лекции;Тренинги;Интеракт. курсы;Самост. обучение;Кейс-стади;Деловая игра;Баскет- метод. 25. Оценка персонала: содержание и принципы. Проблемы оценок. Оценка персонала - процесс выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Цель оценки персонала - выявление трудового потенциала работника и степени его использования в процессе трудовой деятельности, а также в выявлении соответствия работника занимаемой должности. Направления результатов оценки персонала: 1. Административное использование: оценка персонала проводится для принятия административных решений (служебно-квалификационное передвижение, изменение квалификации, перевод). 2. Информационное использование: оценка персонала обеспечивает получение информации о сильных и слабых сторонах сотрудников, выявляет направления повышения квалификации. 3. Мотивационное использование: оценка персонала является основанием для стимулирования работников. Принципы оценки персонала: 1. Объективность и независимость. 2. Оперативность - своевременность и быстрота оценки. 3. Открытость и гласность. 4. Единство требований оценки для всех лиц однородной должности. 5. Дифференцированность - оценка персонала должна осуществляться с учетом специфики функциональных обязанностей. 6. Принцип обратной связи. 7. Результативность. По направленности выделяют следующие виды методов: Качественные методы: - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами: матричный метод - самый распростр. метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности; метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы; оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом; метод «360 градусов» - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руковод., коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка. Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов: тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных задач; метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным. Существуют следующие проблемы: сопротивление оценочным процедурам сотрудников многих отечественных предприятий; низкая мотивация сотрудников к достижению наиболее достоверных результатов в оценке; недостаточная вовлеченность в процедуру оценки непосредственных руководителей, выступающих в роли экспертов; допущение внутренними экспертами ошибок, приводящ. к снижению достоверности и объективности полученных результатов; неточности в наблюдениях и их фиксации, неверная матрица сведения результатов, спешка в подведении итогов. 26. Оценка потенциала сотрудников: методы, критерии оценки. Оценка труд. потенциала - это процесс диагностики и анализа показателей труд. потенциала, опред. уровня его развития и выявления причин его недостаточной эффективности и/или потенциала развития с целью обеспечения реализации целей и задач организации либо повышения ее эффективности. Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Можно выделить 4 группы критериев, которые исп. в любой организации с некоторыми коррективами: 1. проф. критерии оценки персонала содержат хар-ки проф. знаний, умений, навыков, проф. опыта человека, его квалификации, результатов труда; 2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость; 3. морально-психолог. критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психолог. устойчивость; 4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности. Классификации методов оценки: оценка потенциала работника; деловая оценка. Рассмотрим методы оценки потенциала работников: 1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Исп. большого количества различ. методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. 2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофиз. качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных исп. тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. 3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших псих. функций. 4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отн., характер образования, физ.развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. 5. Личностные тесты. Психодиагн. тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к опред. типу. |