Кадровое обеспечение предприятий. Куркин Практическая работа 2. Практическая работа 2 по дисциплине Кадровое обеспечение предприятий
 Скачать 158 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Практическая работа 2 по дисциплине: «Кадровое обеспечение предприятий» Выполнил: Номер зачетной книжки: Проверил: Воронеж 2015 8 Оценка работы персонала Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем. Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении. Основными целями проведения оценки являются: определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте; оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников; выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр. В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом. На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать. Критерии оценки Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы. Основные требования к выставляемым критериям: Достижимость. Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека. Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника. Соответствие содержанию работы. Мотивация сотрудника на достижение результатов. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы. Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании. Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок. Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы. Подходы к оценке персонала Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью. Качественные методы Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся: Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности. Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления. Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом. Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим. Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах. Количественные методы Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах: Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года. Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность. Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг. Комбинированные методы Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты: Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности. Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна. Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов. Методы оценки компетенций персонала Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником. После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала. Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников: Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента. Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ. Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа: Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций. Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей. Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками. Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях. Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка — это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии. Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами. При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны — оценивающую и оцениваемую. 7 Персонал предприятий Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности. Персонал предприятия — это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по различным признакам. По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия. Промышленно-производственный персонал (ППП) — это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих цехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны. Непромышленный персонал (НП) включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры, жилищно-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах. Работники промышленно-производственного персонала в зависимости от выполняемых функций делятся на рабочих и служащих. Рабочие представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспомогательной деятельности. Основные рабочие заняты в производстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности. К управленческому персоналу относятся работники, по должности профессионально участвующие в управлении предприятием или его отдельными подразделениями и входящие в аппарат управления. В зависимости от выполняемых функций выделяют несколько категорий управленческих работников: руководители, специалисты и другие служащие. Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, которые отвечают за принятие и выполнение управленческих решений. К ним относятся, например, министр, директор, начальник, менеджер. Лица, относящиеся к категории руководителей, в зависимости от специфики деятельности возглавляемых ими подразделений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на главных руководителей, линейных и функциональных. Главные руководители — весьма ограниченный выбором собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. К ним относятся работники, занимающие должности управляющих, генеральных директоров, членов Совета директоров и в силу этого выполняющие функции предпринимателя, которые заключаются в выборе и реализации стратегии для достижения целей предприятия. К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями предприятия. Функциональные руководители выполняют управленческие функции с решением функциональных задач. Это главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик, главный бухгалтер и т.д.). Специалисты, — сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товароведы, технологи, инженеры, социологи, юристы и др. Другие служащие — технические исполнители, обеспечивающие процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации. По характеру и сложности выполняемых работ персонал делится по профессиям и специальностям. Профессия — род трудовой деятельности, представляющий собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний. Она характеризует относительно постоянный род занятий, связанный с выполнением комплекса работ и воздействием определенным образом на предмет труда. Специальность — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д. По мере появления новых производств, развития науки и техники возникают новые профессии и специальности. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Квалификация выражается в умении выполнять работы определенной сложности и зависит от приобретенных навыков и специальной подготовки. Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, категорией, классностью, наличием ученой степени и т.д. По мере повышения технической оснащенности предприятий в квалификации все большее значение приобретают знания и меньшее — умение непосредственно воздействовать на предмет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьютеризированных работ и производств, их энерговооруженность, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости овладения рабочими научными основами технологии производства. Научно-технический прогресс предполагает повышение роли и значения умственного, интеллектуального труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повышенные требования к их профессиональным и общеобразовательным знаниям. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка, малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка, квалифицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2-3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций. Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих составляют рабочие. На структуру персонала на различных предприятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс. Революционные преобразования в технике и технологии увеличивают наукоемкость продукции, требуют использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалифицированных специалистов, основных и вспомогательных рабочих — в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет определить потребность в работниках различных категорий необходимой квалификации для обеспечения бесперебойной работы производства. Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной и среднесписочной. Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей. Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу один день и более. Она отражает фактических и отсутствующих работников. Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, и некоторые другие. Списочная численность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном расписании работников предприятия. Расчет списочной численности работников производится на определенную дату. В экономических расчетах чаще используются средние за период показатели. Для этого применяется показатель среднесписочной численности работников. Фактически среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работников, выраженного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это фактически явившиеся на работу. Обычно она бывает немного меньше списочной. Явочная численность работников (Чяв) определяется по формуле Чт =РП / Н, где Р — число рабочих мест; П — время работы предприятия за данный период; Н — норма работы одного работника за период, выраженная в днях или часах. Тогда плановая численность работников (Чпл) составит где Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью. В связи с приемом и увольнением на предприятии списочная численность постоянно меняется. Явочная численность переводится в списочную по формуле Чсп= Чяв/ Кпр где Кпр — коэффициент приведения явочной численности (Чяв) к списочной (Чсп), он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия. Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода. Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами: а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности); б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников); в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности). Коэффициент восполнения работников — это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших). Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает: - расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода; - расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего. Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение двух вышеприведенных величин. При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный. Календарный фонд рабочего времени — это число календарных дней планового периода. Номинальный фонд рабочего времени — количество рабочих дней, которое может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности. Эффективный фонд рабочего времени — среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального. Планирование численности предприятия. В настоящее время признано, что в развитии экономики предприятия персонал играет более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа персонала — одна из основных функций управления предприятием. Планирование численности персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи: - обеспечение предприятия необходимым количеством работников; - подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия. Основными этапами планирования персонала на предприятии являются: - оценка имеющегося персонала; - планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей; - планирование работы с персоналом; - определение бюджета на персонал. На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним. На втором этапе учитываются: - специфика отрасли; - объем деятельности предприятия; - необходимые виды работ; - задачи управления; - финансовые возможности предприятия. Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы. Потребность предприятия в персонале зависит от планируемых объемов производства, технической оснащенности производства, уровня производительности труда и многих других факторов. Укрупненно требуемая численность работников предприятия может быть определена исходя из планируемого объема производства и повышения производительности труда по формуле Чпл = Чбаз*Jv - Э где Чпл и Ч6аз — численность промышленно-производственного персонала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; Jv — индекс объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным; Э — относительное уменьшение численности персонала за счет планируемого роста производительности труда, чел. При расчете потребности в персонале необходимо вначале определить число основных работников, затем вспомогательных. Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии. В методике определения численности рабочих можно использовать следующие подходы: - по времени трудового процесса; - трудоемкости продукции; - нормам обслуживания (выработки), рабочим местам; - нормативам численности и нормам управляемости; - числовым характеристикам; - экспертным оценкам и др. Потребность в специалистах определяется с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема управленческих работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. На основании расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается его руководителем по согласованию с руководителем профсоюзной организации. Штатное расписание — это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру постоянной части заработной платы на единицу времени и на год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного характера. 0 Сущность безработицы. Формы безработицы В соответствии с положением МОТ безработным признается человек, не имеющий занятия, приносящего доход, готовый работать и ищущий работу. безработица рыночный хозяйство В России статус безработного определен более жестко: согласно Закону «О занятости населения в Российской Федерации» «безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имели работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней»; кроме того, законом определено, что безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие 16 лет, и пенсионеры по возрасту. Таким образом, люди, желающие получить статус безработного в стране с рыночной экономикой, должны удовлетворять следующим критериям: • они, как минимум, должны зарегистрироваться в учреждениях службы занятости; • человек, чтобы считаться безработным, должен «активно искать» работу; • статус безработного и право на пособие по безработице может иметь только тот, кто прежде работал. Обычно претендент должен иметь работу в течение зафиксированных законом трех из предыдущих 12 месяцев; • статус безработного не должен начинаться добровольно, что не позволяет трудящимся вести себя безответственно, увольняться без особых причин; • безработный не должен отклонять предложения о трудоустройстве, которые служба занятости находит для него «подходящими»; • безработные не должны иметь других источников доходов; • безработный получает пособие по безработице определенное число месяцев, после чего размер пособия сокращается либо выплата прекращается вовсе. Полная занятость населения не предполагает 100% использования трудоспособного населения; 95% занятости называют обычно полной занятостью. Рост безработицы привел к тому, что государства смирились с ее существованием, стали ее рассматривать как нормальное явление рынка труда. В конечном счете, сформировалось понимание определенного уровня безработицы как «естественной», которая не отрицает полной занятости в стране. Со временем росла оценка естественного уровня безработицы. В настоящее время она составляет 6-8%. В современной экономике безработица рассматривается как естественная и неотъемлемая часть рыночного хозяйства. Она способствует: - Улучшению качественной структуры рабочей силы, ее конкурентоспособности как товара; - Формированию нового мотивационного механизма и соответствующего отношения к труду; - Повышению самоценности рабочего механизма и укреплению связи человека с трудом; - Наличию трудового резерва на случай необходимости быстрого развертывания нового производства. Экономическая эффективная реализация достижений научно-технической революции (НТР) невозможна без абсолютного высвобождения рабочей силы. При этом сокращение занятости происходит не только при технико-технологическом обновлении действующих рабочих мест, но и при новом капитальном строительстве. Последнее осуществляется в условиях НТР на новой технической основе, обеспечивающей сокращение занятости и удельное удешевление производства. Существенное влияние на безработицу оказывают структурные изменения в экономике, что также является следствием влияния НТР, в частности, на ускорение темпа научно-технического прогресса, оказывающего резкое воздействие на конъюнктуру товарных рынков и вызывающего несовпадение спроса и предложения на рабочую силу. Чаще всего рыночную экономику увязывают с безработицей. Исторический опыт учит, что в странах с рыночной системой хозяйствования практически всегда существует некоторое количество безработных. Принято считать, что уровень безработицы от 1 до 3% вполне допустим, с безработицей в 5% экономика способна существовать, но уже 7% - социально опасный уровень, которого надо избегать. В рыночной и в нерыночной экономике обычно существуют два явления: безработица людей и «безработица» рабочих мест, то есть наряду с людьми, не имеющими работы, имеются незанятые рабочие места. Но обычно в рыночной экономике количество безработных людей намного превышает количество не соответствующих их запросам рабочих мест, тогда как в нерыночной экономике и даже в экономике переходного типа чаще наблюдается обратная картина. В целом безработица обусловлена состоянием экономики, вследствие чего уровень безработицы может быть использован в качестве показателя, отражающего социально-экономическое положение страны. Основными показателями безработицы являются её уровень и продолжительность. Уровень безработицы измеряется как отношение официально зарегистрированных безработных к численности занятых в производстве. Продолжительность безработицы характеризует среднее время перерыва в работе. Полную картину безработицы может дать совокупность показателей, наиболее важными из которых являются: Уровень безработицы (УБ) - удельный вес численности безработных(Б) в численности экономически активного населения (ЭАН), выраженный в процентах: УБ= Б/ЭАН·100 Мировая экономическая практика свидетельствует, что обеспечение полной занятости и одновременное повышение экономической эффективности общественного производства в современных условиях трудно достижимо, скорее всего, невозможно. Это объясняется тем, что главный фактор экономического роста и объективности производства – научно-техническая революция выступает одновременно и главным фактором возникновения безработицы. В западной экономической науке выделяются три основных направления при объяснении причин безработицы: 1. безработица – следствие слишком высокой заработной платы; 2. низкий спрос на рабочую силу; 3. негибкость рынка труда, обусловленная спецификой товара – рабочей силы. Кроме того, выделяют такие экономические причины безработицы как накопление капитала, что означает повышение технической оснащенности средств производства; изменение спроса на рабочую силу, что может увеличить скрытую безработицу и другие. Анализ причин безработицы дают многие экономические школы. Одно из самых ранних объяснений безработицы дано в труде английского экономиста-священника Т. Мальтуса «Опыт о законе народонаселения» (конец XVIII в.). Мальтус заметил, что безработицу вызывают демографические причины, в результате которых темпы роста народонаселения превышают темпы роста производства. К. Маркс довольно тщательно исследовал безработицу в «Капитале» (вторая половина XIX в.). Он отметил, что с техническим прогрессом растут масса и стоимость средств производства, приходящихся на одного работника. Это обстоятельство убедило Маркса в том, что экономическое развитие приводит к относительному отставанию спроса на труд от темпов накопления капитала, и в этом кроется причина безработицы. Такая трактовка математически не вполне корректна, ибо если спрос на рабочую силу растет, то безработица исчезает или хотя бы рассасывается, несмотря на то, что накопление капитала происходит еще более высокими темпами. Заслуга Кейнса в разработке теории безработицы во многом определяется тем, что он представил логическую модель механизма, раскручивающего экономическую нестабильность и ее интегральную составляющую – безработицу. Кейнс заметил, что по мере роста национального богатства в развитом рыночном хозяйстве у большинства населения не весь доход потребляется, определенная его часть превращается в сбережения. Чтобы они превратились в инвестиции, необходимо иметь определенный уровень так называемого эффективного спроса, потребительского и инвестиционного. Падение потребительского спроса снижает интерес к вложению капитала, и, как следствие, сокращается спрос на инвестиции. При падении стимулов к инвестированию производство не растет и даже не может свертываться, что приводит к безработице. Интересна трактовка безработицы видного английского экономиста А. Пигу, который в своей известной книге «Теория безработицы» (1923) обосновал тезис о том, что на рынке труда действует несовершенная конкуренция. Она ведет к завышению цены труда. Поэтому многие экономисты, которых известный английский экономист М. Блауг назвал ортодоксами за их веру в безграничные возможности рынка, указывали, что предпринимателю выгоднее заплатить высокую заработную плату квалифицированному специалисту, способному увеличить стоимость выпуска продукции. За счет его высокопроизводительного труда предприниматель имеет возможность сократить рабочий персонал (действует принцип: лучше взять одного человека на работу и хорошо ему заплатить, чем держать 5-6 человек с меньшей зарплатой). В своей книге Пигу детально и всесторонне обосновал мнение, что всеобщее сокращение денежной заработной платы способно стимулировать занятость. Но эта теория не может дать все же полного объяснения источников безработицы. Да и статистика не подтверждает положения о том, что армия безработных всегда пополняется за счет работников со сравнительно низким уровнем зарплаты Для решения проблемы безработицы важно определить тип безработицы и ее действительные размеры. Виды и формы безработицы Большой интерес представляет классификация форм безработицы по различным критериям (табл.1). Логическим продолжением предложенной классификации форм безработицы является ее структуризация по следующим половозрастным, профессионально-квалификационным и социальным признакам: По полу, с выделением наименее защищенных в социальном отношении безработных-женщин; По возрасту с выделением молодежной безработицы и безработицы лиц предпенсионного возраста; По социальным группам (рабочие, служащая интеллигенция, технические исполнители); По уровню образования; По профессиональным и стажевым группам; По уровню доходов и обеспеченности; По причинам увольнения; По ментальным группам. Таблица 1. Формы безработицы и их характеристики
К скрытой безработице относят беднейших крестьян, фермеров. Имея клочок земли, они живут самозанятостью, в том числе участвуя в некоторой мере в товарных отношениях. Их благосостояние весьма низкое, но они не могут бросить этой деятельности, поскольку у них нет иных источников средств к существованию. Остальные безработные не работают. При этом они могут не работать добровольно потому, что получают пособие по безработице. Им может быть не выгодно наниматься на любую работу. Такую безработицу называют субъективной или добровольной. Субъективной безработицей называют те случаи, когда человек уклоняется от работы и не хочет работать. Это может быть люмпен (маргинал). Все остальные формы относят к настоящей, объективной безработице. Основные формы безработицы обычно являются вынужденными. Классической безработицей считают такую, которая возникает ввиду недостатка капитала в стране, что является нормой бедных стран (сама безработица в таких случаях часто не регистрируется). В развитых странах безработицу называют современной. Она многообразна. Из них фрикционной называют «текучую» безработицу, которая составляет обычно 2-3%. Функциональная безработица возникает в силу действия каких-то конкретных факторов общества. Например, социальные потрясения вызывают появление беженцев, которым нелегко найти работу. Структурной называют такую безработицу, когда для участия в труде нужна переподготовка или перемена места жительства. Циклическая безработица возникает во время экономического кризиса. Различают региональную, сезонную, конъюнктурную, институциональную, технологическую, конверсионную, молодежную, застойную и другие формы безработицы. Понятия «безработица» и «безработные» трактуются экономистами неоднозначно. Международная практика, опыт которой обобщен и резюмирован в документах Международной организации труда (МОТ), исходит из положения, согласно которому безработным считается тот, кто может и хочет работать, самостоятельно, активно занимался поиском работы, но не смог трудоустроиться прежде всего из-за отсутствия свободных рабочих мест или недостаточной профессиональной подготовки. Согласно российскому законодательству о занятости населения официально безработными признаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые по независящим от них причинам не имеют работы и заработка (трудового дохода), зарегистрированы в государственной службе занятости в качестве лиц, ищущих работу, способны и готовы трудиться и которым эта служба не сделала предложений подходящей работы. В настоящее время различают пять видов безработицы: фрикционную, структурную, циклическую, сезонную, скрытую. Фрикционная безработица порождена постоянным движением населения из одного региона в другой, сменой профессии, а также этапов жизни (учеба, работа, рождение и уход за ребенком для женщин, уход на пенсию). Фрикционная безработица существует даже при полной занятости. В силу движения от одной профессии к другой и поиска лучшей работы фрикционная безработица часто рассматривается как добровольная. Структурная безработица имеет место в случае, когда спрос и предложение на рабочую силу не совпадают, причем соотношение между этими показателями для различных видов труда и в различных регионах, отраслях и секторах экономики неодинаково. Очень гибкая цена рабочей силы могла бы ликвидировать дисбалансы, но, как правило, цена достаточно твердо фиксирована. Циклическая безработица порождена общим снижением спроса на рабочую силу во всех отраслях, сферах, регионах. Наличие циклической безработицы свидетельствует об ухудшении состояния рынка рабочей силы. Уровень циклической безработицы может зависеть от пола, расы, принадлежности к той или иной социальной группе, национальности. Сезонная безработица возникает с изменением спроса на определенные профессии в зависимости от сезонов (времен) года. Завод, производящий сахар из сахарной свеклы, в зимнее время, например, простаивает из-за отсутствия сырья для производства. Скрытая безработица — это содержание на предприятиях и в организациях в интересах сохранения трудовых коллективов излишних работников, которые могли бы быть высвобождены в результате спада производства. Такая форма проявляется главным образом в виде вынужденного перехода на неполный рабочий день (неделю) и вынужденных отпусков (с частичной оплатой или без сохранения содержания) по инициативе администрации. Рост масштабов скрытой безработицы в России стал наиболее яркой формой проявления сокращения спроса на рабочую силу со стороны предприятий и организаций в переходный период. Оценки величины скрытой безработицы в России в середине 90-х годов колеблются от 10 до 12 млн. человек. При этом 80% излишних работников сосредоточены в отраслях материального производства, особенно в машиностроении, химической, нефтехимической, а также текстильной промышленности. Список литературы Вайсбурд В.А. Экономика труда: учеб. пособие / В.А. Вайсбурд. - М.: Омега-Л, 2011. - 375 с. Лясников, Н.В. Экономика и социология труда: учеб. пособие для вузов / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин, Ю.В. Лясникова; Ин-т междунар. соц.-гуманит. связей. - М.: КноРус, 2012. - 274 с. Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина; под общ. ред. Р.Г. Мумладзе. - М.: КноРус, 2007. - 325 с. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 270 с. Рощин, С.Ю. Экономика труда. (Экономическая теория труда) : учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова; МГУ им. М. В. Ломоносова; Эконом. фак. - М. : ИНФРА-М, 2001. - 398 с. |