Доклад по управлению персоналом. УП доклад. Концепция управления человеческими ресурсами предполагает
 Скачать 18.77 Kb.
|
|
Концепция управления человеческими ресурсами предполагает активизацию населения, опирается на планирование, мониторинг и контроль, рассматривает людей как эффективную рабочую силу, когда у них удовлетворены все потребности, связанные с работой. Концепция же управления персоналом – это совсем другое, это повышение роли персонала и изменение отношения к нему. Управление человеческими ресурсами – это стратегический и логический подход к управлению наиболее ценным активом любой организации, работающими людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение её задач. Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Основные характеристики концепции управления человеческими ресурсами. Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, которые стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века, подтолкнули к формированию концепции управления человеческими ресурсами.Основными характеристиками концепции управления человеческими ресурсами являются. концепция УЧР предполагает реализацию всестороннего, системного, комплексного и логически последовательного подхода к интеграции теории и практики управления; УЧР обеспечивает эффективность деятельности по стратегическому развитию организации; приоритетом УЧР является приведение в соответствие целей, задач, направлений и содержания деятельности всех участников совместной деятельности миссии и ценностям данной организации; в концепции УЧР люди рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря которому обеспечивается возможность стратегического развития организации; человеческие ресурсы рассматриваются в качестве главного фактора конкурентного преимущества; разработку и осуществление «внутренней», «корпоративной» концепции УЧР обеспечивают все участники совместной деятельности от собственника до сотрудников низшего звена управления. Основные теории и подходы к управлению персоналом (классические теории; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов; теории человеческого капитала, теории стратегического управления человеческими ресурсами) Персонал = Человеческие ресурсы Управление персоналом (УЧР) - стратегический и системный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именнолюдьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей (Армстронг М.). В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. В настоящее время различают следующие группы теорий: классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд и др.) теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Р. Лайкерт) теории человеческих ресурсов (Ч. Барнард, школа поведенческих наук, А. Маслоу) теории человеческого капитала (Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Шульц) теории стратегического управления человеческими ресурсами (С. Фомбрун, М. Бир, П. Боксалл) 1) Классические теории (1880-е /конец 19 века – 1930-е) Школа научной организации труда Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных принципах: Рациональная организация труда. Разработка формальной структуры организации. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций. Теории человеческих отношений (начало 1930-х – 1950-е гг.) 2)На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. В основу школы человеческих отношений были положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Постулат этой теории: Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы Теория человеческих ресурсов (1960-е – н/в) Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место Теория человеческого капитала (конец 1960-х гг. - н/в) исследовали, прежде всего, зависимость между доходами индивидуума, предприятия, общества в целом от природных способностей, знаний, навыков людей. Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди - это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества и которые, если их должным образом мотивировать, могут обеспечить организации долгую жизнь Теории стратегического управления человеческими ресурсами(середина 1980-х гг. - н/в) Модель соответствия (С. Фомбрун). Мичиганская школа.Фомбрун считал, что системы ЧР и стректура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (см рис.), который состоит из четырех основных процессов, или функций, выполняющихся в любой организации: отбор- соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам; аттестация- управление показателями деятельности; вознаграждение- «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»; развитие– развитие высококачественных работников в будущем. |