12. Основные положения модели управленческих ролей Т.Ю. Базарова
Роль
|
Типы задач
|
Способности/компетенции
|
Управленец
|
Определение стратегических направлений развития организации и условий, при которых выбранные направления должны быть изменены.
Анализ сильных и слабых сторон организации, возможностей и ограничений рынка.
Определение стратегических целей и направлений развития организации.
Разработка стратегии.
Определение стратегических партнеров, установление связей
|
От исполнителя требуется способность гибко переопределять свои цели и подходы, работать в ситуации неопределенности, ориентироваться на максимизацию выигрыша. Необходимо высокое развитие ряда мыслительных, коммуникативных способностей и личностных качеств: нестандартность мышления, гибкость мышления, стратегичность мышления, гибкость в общении, мотивация достижения, готовность к изменениям
|
Организатор
|
Разработка мероприятий по достижению целей организации (деятельность в условиях развития).
Деятельность по организационному проектированию: инновации, модернизация, изменение бизнес-процессов.
Распределение работ и функций. Проектирование деятельности подразделений и должностей.
Установление технологических норм и проектирование механизмов контроля за их соблюдением.
Систематизация, распределение ответственности, внутриорганизационных норм и взаимодействие
|
От исполнителя требуется четко видеть итоговый результат и проектировать этапы его достижения, при этом не «увязать» в деталях. Требуется способность оптимальным и непротиворечивым образом группировать функции, структурировать большие объемы информации, гибко учитывать ограничения при проектировании структур и технологий. Необходимые качества: системность мышления, гибкость мышления, способность проектировать, ориентация на конкретный результат, способность к ведению переговоров, готовность к изменениям
|
Администратор
|
Оперативное управление, поддержание бизнес-процессов и организационной структуры в режиме функционирования.
Тактическое планирование
Оперативное распределение и перераспределение ресурсов в рамках существующих бизнес-процессов
Обеспечение контроля за использованием ресурсов подразделениями
|
От исполнителя требуется ориентация на стабильную деятельность, способность работать с большими объемами информации, оценивать затраты ресурсов, прогнозировать «временные» конфликты. В целом мыслительный и коммуникативный блок «администратора» близок «организатору», кардинальное отличие – в личностном блоке качеств. Необходимые качества: системность мышления, способность планировать, ориентация на конкретный результат, способность к ведению переговоров, ответственность.
|
Руководитель
|
Направление потенциала сотрудников, урегулирование вопросов, связанных с людьми (человеческим фактором).
Отбор, расстановка, оценка сотрудников
Передача собственного опыта, адаптация, обучение (своими силами), мотивация.
Обеспечение правильного понимания и выполнения подчиненными задач.
Разрешение и урегулирование межличностных разногласий и конфликтов
Распространение специфических для организации формальных и неформальных норм, ценностей традиций и ритуалов поведения
|
Данный тип задач требует от исполнителя авторитета и влияния в группе вне зависимости от должностного положения, способности сплачивать группу, умения вдохновить, пробудить трудовой энтузиазм. Важно умение анализировать социально-психологический климат, прогнозировать и урегулировать конфликты. Необходимые качества: динамичность решения, ориентация на конкретный результат, руководство группой, эффективность взаимодействия с людьми.
|
Модель Базарова имеет две наиболее сильных стороны, позволяющие четко обозначить условия, при которых она может быть с максимальным успехом применена для комплектации управленческих команд. Во-первых, эта модель оснащена развитым психодиагностическим инструментарием.
Для нее специально разработан набор качеств/компетенций, характеризующих способности к разным типам задач, а также разработаны и опубликованы описания оценочных процедур под этот перечень20.
Таким образом, пользуясь моделью Базарова можно сформировать команду, которая с высокой вероятностью справится с управленческими задачами различного типа и определить границы ее полномочий.
Комплектация такой команды способными сотрудниками с адекватными установками позволяет минимизировать риски, связанные с человеческим фактором.
Кроме того, сама активность, направленная на комплектацию команды и связанная с анализом деятельности, имеет сильный воздействующий эффект и повышает степень определенности.
Как уже было отмечено ранее, гарантии совместимости людей внутри команды модель сама по себе не дает, поскольку она не на это «заточена» (на это больше ориентирована модель командных ролей Белбина).
Вместе с тем, модель Базарова (как и модель Марджерисона - МакКенна) может стать исходной точкой для оптимизации процесса управления в организации в целом, без относительно к командному менеджменту. Каждая из приведенных ролевых моделей, таким образом, имеет значительные сильные стороны и преимущества, если используется в адекватных условиях. |
Скачать 16.8 Kb.