Курсовая работа 3 курс. 2 Исследование мотивации и результативности труда работников
 Скачать 3.07 Mb.
|
|
В ресторанноклубном комплексе «Чо-Чо» есть прекрасная возможность совместить сразу несколько вариантов вечернего отдыха. 3.2 Анализ структуры системы мотивации Был проведен анкетный опрос персонала ресторана, была разработана анкета, состоящая из 13 вопросов, она дана в приложении 1. Опрошено 26 человек. В опросе приняли участие сотрудники ресторана в возрасте от 25 до 31 года. Для наглядности все данные проанализированы и выведены в процентном соотношении на диаграммах. При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется их общая удовлетворенность в процентном соотношении. Одним из первых в анкете был вопрос, посвящённый удовлетворенности сотрудников графиком работы в ресторане. И исходя из данных анкеты можно сделать вывод, что график играет очень важную роль, так как удовлетворённость им отметило 35% опрошенных (Рис.2). Но также одним из факторов большого количества недовольных сотрудников является то, что представленный ресторан работает с 12 дня до 04 утра ежедневно. Помимо прочего, сотрудники должны прибыть на место работы за 2 часа до открытия, им также часто приходится задерживаться после смены., что в свою очередь снижает мотивированность и эффективность, но вполне компенсируется материальными вознаграждениями.  Рисунок 2 Удовлетворенность графиком работы (составлено автором) Еще одним не менее важным вопросов является доход сотрудников (Рис.3). Как показывает практика, именно он влияет непосредственно на выбор места работы в большей степени. Материальная обеспеченность в нашей стране ценится достаточно высоко. Так и в ресторане «Чо-Чо» большинство опрошенных подтвердило своими ответами, что одним из ключевых факторов их нахождения на данном предприятии является доход, который включает в себя заработную плату, чаевые и премиальные. Но не смотря на большое количество довольных данным пунктом, недовольные найдутся всегда. В основном это сотрудники, занимающие более низкое положение, чем сотрудники, ответившие «устраивает» и «сильно устраивает». Это связано и с тем, что сотрудникам приходится перерабатывать часы смены и выполнять много разнообразной работы. Помимо прочего именно этот критерий на прямую, а также практически всегда влияет на качество работы персонала. И соотнеся полученные данные с уровнем обслуживания в ресторане «Чо-Чо», можно с точностью сказать, что они зависят друг от друга и полностью подтверждают сами себя.  Рисунок 3 Удовлетворенность доходом (составлено автором) Помимо графика работы и дохода, необходимо учитывать не менее значимый критерий условия труда. В свою очередь они устраивают большинство коллектива (Рис.4). Можно сделать вывод, что на предприятии создаются оптимальные условия для работы коллектива как в рабочей зоне, так и в зоне приема гостей. В рабочей зоне столики и оборудование для персонала расположены наиболее эффективно, удобно и комфортабельно, что подтверждается скоростью обслуживания гостей. В свои же перерывы персонал может пополнить силы в специально отведенных для этого комнатах. Тот процент, который не доволен условиями труда зачастую объясняют это тем, что ресторанный комплекс располагается на большом расстоянии от их места проживания, поэтому они вынуждены тратить большее количество времени, что вызывает у них чувство неудобства.  Рисунок 4 Удовлетворенность условиями труда (составлено автором) Ученые доказали, что атмосфера на предприятии создается не только внешней обстановкой, но и людьми, в частности, работниками. На примере данным о взаимоотношениях как с коллегами, так и с сотрудниками (Рис.5), можно сделать вывод, что атмосфера достаточно комфортная. Данный факт легко можно подтвердить посещением ресторана, где весь персонал дружелюбен, отзывчив и приветлив. При отсутствии хороших отношений в коллективе, подобное никак невозможно. На предприятие создается особенная атмосфера для комфортной работы сотрудников и учитываются их пожелания. Большая часть разногласий и недопонимания среди работников возникает в случае личных факторов, но даже в этом случае, но чрезвычайно редко выносятся за пределы конфликтующих сторон.  Рисунок 5 Удовлетворенность отношениями с коллегами и прямыми руководителями (составлено автором) Основой ресторанного бизнеса, помимо кухни, является высококвалифицированный персонал, который четко знает свои обязанности, оценивает свою ответственность и может действовать в быстро меняющихся условиях. Поэтому при отборе новых сотрудников учитывается их самооценка, ведь неуверенный в своих реальных силах сотрудник может понять за собой всех остальных. При ответах на вопрос «как Вы оцениваете свои ответственность, инициативность и самостоятельность» были получены высокие результаты (Рис.6). Для более точных данных предлагалось оценить данные факторы по шкале от -2 до 2. В целом, можно сделать вывод о том, что личная оценка сотрудников достаточно высокая, так как для работы в этом ресторане отбираются самые лучшие и компетентные люди.  Рисунок 6 Личная оценка сотрудника (составлено автором) Не смотря на основные факторы выбора место деятельности сотрудников, необходимо учитывать и их собственные ощущения, мнения (Рис.7). Отношения сотрудников к своей работе так же немаловажно, поскольку незаинтересованный или же не увлечённый человек не будет на 100% выполнять свои обязанности. Его продуктивность будет падать из-за чувства скуки, однообразия, простоты и вообще отсутствия симпатии к выполн6яемой деятельности. Сотрудники ресторана «Чо-Чо» отвечали на вопрос, используя шкалу ответов от -2 до 2. Проанализировав данные, с уверенностью можно сказать, что люди выбирали место работы целенаправленно и подходили к этому достаточно серьезно, учитывая свою симпатию и сложность предстоящей работы. Личная оценка сотрудников к своей работе достаточно высокая. Большинство довольны своим местом работы и им нравится то, чем они занимаются. Так же большинство опрошенных считают свою работу сложной и очень сложной.  Рисунок 7 Отношение к выполняемой работе (составлено автором) В заключении, на основе проделанного исследования, можно отметить, что использование различных форм и методов стимулирования на предприятии "Чо-Чо" позволило сформировать действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, способствовало не только функционированию, но и развитию предприятия. 3.3 Предложения по совершенствованию методов мотивации персонала «Каждое уважающее себя предприятие должно иметь систему мотивации работников» – с этим постулатом уже никто не рискует спорить [31]. Однако, когда руководитель слышит слова «система мотивации», в его воображении возникает внушительная стопка денег, которые придется затратить на разработку и поддержание этой системы. «Дело хорошее, но денег на него сейчас нет» – вот ответ подавляющего большинства руководителей. При постановке системы мотивации есть, где развернуться. В таблице 2 приведены лишь некоторые из методов мотивации, которые возможно применять в ресторанном бизнесе. В каждой организации в зависимости от ее целей, возможностей, подобранного персонала и его потребностей система мотивации складывается в свою неповторимую мозаику. Таблица 2 Методы мотивации (составлено автором)
|