Курсовая работа 3 курс. 2 Исследование мотивации и результативности труда работников
 Скачать 3.07 Mb.
|
В качестве практических рекомендаций для усовершенствования системы мотивации можно назвать следующие [26]:Проводить в сезон соревнования на максимальное количество проданных путевок и по результатам соревнования производить премирование сотрудников.Ввести систему бонусов, награждать наиболее усердных сотрудников поездками в рекламные туры. Оплачивать занятия фитнесом. С одной стороны, это является материальным стимулом, а с другой, одна из возможностей сплочения коллектива. Оплачивать медицинское обслуживание своим сотрудникам, к сожалению, под силу не каждой туристской фирме, но в отдельных случаях (в зависимости от ситуации) это может быть использовано, как один из способов повышения мотивации. Обучение персонала включает в себя не только всевозможные обучающие семинары, но и оплату обучения в ВУЗах, языковых курсов, курсов повышения квалификации и т.д. К сожалению, ни в одной из фирм города это не практикуется. Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности. По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу. Никогда не забывать по достоинству оценивать результаты труда сотрудников фирмы, может быть даже ввести давно забытое вручение грамот. Кому-то это покажется смешным, но вспомните своих родителей, которые до сих пор хранят грамоты, которыми награждались по результатам их труда. Никогда не забывать об имидже фирмы – он тоже оказывает большое влияние на мотивацию сотрудников, так как работать в престижной фирме достоин не каждый. Систему мотивации можно начать строить с любого угла – главное, чтобы это была действительно система, завязанная на цели предприятия. И вовсе не обязательно разрабатывать ее всю сразу «от носа до хвоста», ее можно развивать, наращивать в зависимости от потребности организации. Естественно ее нужно поддерживать, корректировать (хотя бы слегка, чтобы не вызывала эффекта привыкания). В качестве мер, направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные решения: разработать систему оценок для повышения уровня мотивации сотрудников; создать более точного графика работы каждого сотрудника; проведение антикризисных мероприятий; введение в штат должности менеджера по персоналу. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, мотивация – это сила, которая ведет к производительности. Её можно определить, как стремление достичь цели или определенного уровня производительности, что приводит к целенаправленному поведению. Мотивация играет ключевую роль в поддержании лучших результатов. Если последовательно мотивировать своих сотрудников, уровень производительности предприятия сильно повысится возрастет его рейтинг. Был проведен анкетный опрос работников ресторана «Чо-Чо». В результате исследования было выявлено, что уровень мотивированности сотрудников находится на среднем уровне, что весьма неплохо. В целом они мотивированы на качественное обслуживание посетителей и грамотное предоставление услуг. Были разработаны предложения для большей мотивации сотрудников ресторана «Чо-Чо». В качестве мер, направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие: разработать систему оценок для повышения уровня мотивации сотрудников; создать более точного графика работы каждого сотрудника; проведение антикризисных мероприятий; введение в штат должности менеджера по персоналу. Руководителю необходимо время от времени изучать (путем тестирования) характерные особенности своих работников наряду с изучением их потребностей. Ведь обладая знаниями о своих работниках, руководитель может правильно выстроить линию поведения в различных ситуациях производственной деятельности. Систему мотивации можно начать строить с любого угла – главное, чтобы это была действительно система, завязанная на цели предприятия. И вовсе не обязательно разрабатывать ее всю сразу «от носа до хвоста», ее можно развивать, наращивать в зависимости от потребности организации. Естественно ее нужно поддерживать, корректировать (хотя бы слегка, чтобы не вызывала эффекта привыкания). СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С. 31. Арт Я., Уханова Ю. Как убедить людей работать «за совесть»? // Карьера. - 2009. - №5. - С. 48. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2013. - 248 c. Амстронг А., Стивенс Т. Оплата труда. – Днепропетровск: изд-во Баланс, 2012. - 572 с. Аширов А.Д. Трудовая мотивация. – М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2011. – 160 с. Аширов Д. А., Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. - 360 с. Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика состояния и пути совершенствования // Кадровик. – 2012. - N 9. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002. - №8. - С. 46. Библиотека персонал-технологий // Методическое пособие «Нематериальная мотивация персонала». Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». Лобанова О., Погодина Г., Барская М. - 2008. - 95 с. Блинов А. О., Василевская О. В., Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с. Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр - Москва,2013. - 156 c. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. – 2015. - N 4. Вардаян И. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников // Кадровик. – 2015. - N 10. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб: Речь, 2011. – 158 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. - 480 с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 2001. - 365 с. Вишнякова М. Охота на менеджера в кризисный период // Управление персоналом. - 2009. - С. 241. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. - 541 с. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2012. – 320 с. Горелов Н.А. Принцип морковки. – М.: изд-во «Эксмо», 2013. – 276 с. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики. – 2011. - N 1/2. Денни Р. Мотивация для победы – М.: изд-во «Фаир». – 2014. – 267 с. Дипроуз Д. Мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2012. – 256 с. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра – М, 2014. – 371 с. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 c. Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2015. – 80 с. Лукьянчикова Т. Л. Плати всегда, плати за все… эффективный подход к совершенствованию оплаты труда на предприятиях: опыт развитых стран // Российское предпринимательство. - 2012. - N 7. Ландсберг М. Дао мотивации. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2014. – 192 с. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 419 c. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2012. - 254 c. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. - 2012. - № 12. - С. 5-12. Свердловская ОУНБ  |