Менеджмент Мария ра. по менеджменту. 2. Понятие о руководстве и лидерстве. Основные черты лидера 6

• Название: 2. Понятие о руководстве и лидерстве. Основные черты лидера 6
• Анкор: Менеджмент Мария ра
• Дата: 16.05.2023
• Размер: 32.39 Kb.
• Имя файла: по менеджменту.docx
• Тип: Документы; #1134643

Титульный лист
Содержание

1. Мотивация труда: понятие, иерархия потребностей (по А.Маслоу). Значение функции мотивации для достижения целей подразделения и организации 3

2. Понятие о руководстве и лидерстве. Основные черты лидера 6

3. Практическое задание 8

Список литературы 10

1. Мотивация труда: понятие, иерархия потребностей (по А.Маслоу). Значение функции мотивации для достижения целей подразделения и организации

Мотивация – процесс побуждения индивида к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Эксперты также сходятся во мнении, что мотивацию можно охарактеризовать как способ удовлетворения потребностей человека в обмен на его работу. Первоначальные концепции мотивации применялись в процессе организации трудовой деятельности еще древними людьми.

Самым первым таким приемом считается метод кнута и пряника – подтверждения тому мы находим как в Библии, так и во многих мифах. Однако с появлением школы научного управления, ученые и исследователи поняли, что «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Как следствие, было разработано понятие достаточной дневной выработки, труд оплачивался пропорционально вкладу в рабочий процесс – мотивация стала более эффективной.

Теория А. Маслоу – первая работа, в которой были детально проанализированы человеческие потребности, а также их влияние на мотивацию. В своей иерархии Маслоу разделил потребности на пять категорий.

Согласно этой теории, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности в порядке от низших к высшим:

– Низшие (первичные) потребности:

– Физиологические потребности;

– Потребности безопасности.

– Высшие (вторичные) потребности:

– Потребности принадлежности и причастности;

– Потребности признания и самоутверждения;

– Потребности самовыражения.

Сформировав представление о том, какое место в шкале потребностей занимает подчиненный, менеджер сможет эффективно влиять на мотивацию сотрудника, подобрав соответствующие методы воздействия. Так, если условия труда (физиологические потребности) не будут соответствовать определенной общественной норме, вручение наград и упоминание заслуг работника (потребность признания и самоутверждения) не будут в должной степени способствовать повышению уровня мотивации.

Функции мотивации – это воздействие, направленное на создание побудительных мотивов с целью повышения эффективности труда сотрудников. В статье расскажем, что такое функции мотивации, какие виды бывают, каковы задачи и цели мотивации, приведем реальные примеры.

Основные функции мотивации подразделяются на основании мотивов, классифицированных по следующим основаниям:

• 
  по видам активности – это мотивы общения, игры, учения, профессиональной и общественной деятельности;
  
• 
  по времени проявления – это ситуативные и постоянно проявляющиеся, кратковременные, устойчивые;
  
• 
  по видам потребностей человека – биологические, социальные, мотивы самоуважения, самоактуализации, мотивы достижения успеха и стремления к самой деятельности, мотивы избегания неудач;
  
• 
  по установкам личности – это личностные и общественные мотивы, эгоистические, общественно значимые, идейные, нравственные, коллективистские;
  
• 
  по структуре – это первичные и вторичные или полные и укороченные;
  
• 
  по функциям – это реально действующие неосознанные, реально действующие осознанные мотивы; по ведущему мотиватору – это однозначные и многозначные мотивы.
  

Функция мотивации – целенаправленное формирование у человека или группы людей мотивов, побуждающих работать более эффективно, чтобы достичь целей, поставленных перед организацией. Эта функция занимает ключевые позиции в общем процессе управления и оказывает повышенное влияние на результаты труда персонала. Мотивация к эффективной работе в интересах компании возникает только в том случае, если работникам обеспечивают достижение личных целей.

Виды и функции мотивации представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Виды и функции мотивации

Внешняя мотивация	Обусловлена внешними факторами. Например, сосед купил крутой автомобиль. У вас зародилась мотивация заработать много денег и купить современную модель авто.
Внутренняя мотивация	Она связана не с внешними факторами, а с внутренними. Например, вашего друга повысили в должности, и он стал руководителем отдела. У вас зародилась внутренняя мотивация добиться повышения по службе.
Положительная мотивация	Основана на внутренних стимулах. Например, за хорошую работу получить высокую премию.
Отрицательная мотивация	Основана на отрицательных стимулах. Например, если опаздывать на работу, вас лишат премии и вынесут выговор. Чаще всего такая мотивация идет вразрез с интересами человека.
Устойчивая мотивация	Основана на конкретных нуждах, которые заставляют работать больше и лучше.
Неустойчивая мотивация	Положительные мотивы требуют постоянного подкрепления. Например, вы хотите ежемесячно получать премию и благодарность, но это желание не мотивирует работать больше и лучше. Мотивацию требуется систематически подкреплять.

Анализ функции мотивации дает понять, насколько удовлетворены сотрудники. Если персонал полностью удовлетворен, это позволяет вызвать чувство содержательности, значимости от выполняемой работы, что ведет к уважению и самоуважению.

2. Понятие о руководстве и лидерстве. Основные черты лидера

Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.

Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:

• 
  лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;
  
• 
  лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды;
  
• 
  лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе;
  
• 
  руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
  
• 
  процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;
  
• 
  сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система.
  

Существуют различные классификации, типологии лидерства, которые обстоятельно, детально описаны Л.Д. Столяренко.

Приведем некоторые из них. По критерию масшабности решаемых задач выделяют три типа лидерства: бытовой, социальный, политический.

Первый тип лидерства распространен в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье.

Второй – преобладает на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.

Третий распространен среди государственных, общественных деятелей.

По содержанию и направленности лидерской деятельности в социальных группах выделяют три типа лидеров: деловой, эмоциональный, информационный лидер. Деловое лидерство проявляется в формальных группах, выполняющих производственные задачи, а также оно наиболее сильно влияет на руководство.

Деловой лидер обладает высокой компетентностью, умением лучше других решать организационные задачи, деловым авторитетом, наибольшим опытом в данной сфере деятельности. От него в большей степени зависит успех в деятельности. Его условно называют «руки группы».

Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий – притягательности лидера как участника межличностного общения.

Для информационного лидера («мозг группы») характерны эрудированность, компетентность, члены группы могут к нему обратиться с вопросами, он может ответить на них, объяснить.

Выделяют следующие виды лидеров в зависимости от преобладающих в его деятельности функций:

1. Лидер-организатор. Он воспринимает нужды коллектива как свои собственные и проявляет значительную активность. Для него характерны оптимистическая направленность, уверенность в себе, а также в том, что большинство проблем, которые он решает, могут быть разрешены.

2. Лидер-творец. Он способен видеть новое, браться за решение сложных проблем. Не командует, а лишь приглашает других к обсуждению. У него имеется высокий творческий потенциал.

3. Лидер-борец. Это волевой, уверенный в своих силах человек. Он не боится опасностей или неизвестности, без колебания вступает в борьбу.

4. Лидер-дипломат. Если бы такой человек смог использовать свои способности во зло другим людям, то его можно было бы назвать «мастером интриги». Он хорошо знает ситуацию, скрытые детали, хорошо знает, на кого и как можно повлиять.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся другие люди, он способен поддержать их в трудную минуту. Он обладает гуманистическими качествами, в частности, внимательным и уважительным отношением к людям, а также эмпатией.

Мы считаем, что вышеназванные типологии лидерства могут обнаруживаться в различных группах, а также разных ситуациях внутригруппового взаимодействия, поэтому социальным психологам следует обстоятельно изучать общие и особенные черты у лидеров, относящихся к определенным типам.

3. Практическое задание

Заполните таблицу, указав вид решения (интуитивное или адаптационное) в зависимости от его особенностей:

Особенности решения	Вид решения
1. Просты и оперативны в принятии	адаптационные
2. Велик риск ошибок	интуитивные
3. Выполнение действий, которые были успешны в прошлом аналогичной ситуации	адаптационные
4. Основываются на общих знаниях, здравом смысле	адаптационные
5. Являются исключением, а не правилом	интуитивные
6. В основе имеют способность руководителя предугадывать, предвидеть, предполагать	интуитивные
7. Принимаются в условиях дефицита времени	интуитивные

Какие решения называются интуитивными, и какие адаптационными.

Интуитивное решение основывается на предположении руководителя, что его выбор правилен (интуиция – способность предугадывать, предполагать, предвидеть). На него влияет так называемое «шестое чувство», своего рода озарение, посещающее наиболее опытных менеджеров, обладающих широким кругозором.

Такое решение принимается в условиях, когда существует возможность выбора, но отсутствие времени не позволяет долго раздумывать над ситуацией. Здесь велик риск ошибок, поэтому оно допустим лишь в крайнем случае, скорее как исключение.

Решение, основанное на суждениях (адаптивное) – это выбор, обусловленный знаниями, накопленным опытом. Человек использует шанс о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы использовать результат выбора в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. Суждение как основа управленческого решения полезно, поскольку многие ситуации в организациях часто повторяются. В этом случае ранее принятое решение может сработать снова но хуже, чем прежде. Вот почему наниматели, как правило, придают большое значение опыту при найме на работу.

Поскольку решения на основе суждения принимаются в голове управляющего, они быстры и дешевы, опираются на здравый смысл, однако истинный здравый смысл встречается редко.

Одно лишь суждение будет недостаточно для принятия решения, когда ситуация уникальна или очень сложна. Суждение невозможно в подлинно новой ситуации, поскольку у руководителя отсутствует опыт, на котором он мог бы основывать логический выбор.

Когда ситуация принципиально нова или отличается повышенной сложностью, пытаться использовать подход, основанный на суждениях, нецелесообразно, так как или подходящий вариант решения не удается подобрать вообще, или выбор может оказаться весьма далеким от оптимального. Здесь следует применять рациональный подход, предусматривающий не подбор решений, оправдавших себя в прошлом, а глубокий аналитический процесс, заключающийся в выявлении причинно-следственных связей, характеризующих данную ситуацию.

Список литературы

1. 
   Агафонова М. С., Гаак А. Э., Зверева А. Е. Взаимосвязь психологии мотивации труда и организационного поведения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2017. — Т. 39. — С. 386—390.
   
2. 
   Березовская А.А., Березовская Е.А. Управление мотивацией персонала на предприятии // Научный журнал молодых ученых. 2022. №1 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-motivatsiey-personala-na-predpriyatii
   
3. 
   Кокин, Ю. П., Шлендер, П. Э. Экономика труда: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. М., Магистр, 2019. 686
   
4. 
   Колесникова, С. В. Эффективность использования трудовых ре-сурсов в организации // Вопросы экономики и управления. — 2019. — №5. — С. 153-154.
   
5. 
   Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 160 с.
   
6. 
   Управление персоналом : учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева ; под ред. И.Б. Дураковой. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 570 с.