труд. 31. Работник как субъект трудового права

• Название: 31. Работник как субъект трудового права
• Дата: 02.12.2021
• Размер: 43.77 Kb.
• Имя файла: 31-45.docx
• Тип: Закон; #289435
• страница: 2 из 3

Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности

В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, напрямую предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Следует учитывать, что назначение на должность или утверждение в должности оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, имеющего соответствующие полномочия. В данном приказе (распоряжении) должна быть указана дата, с которой работник назначается на должность или утверждается в должности. Именно с этой даты у работника возникает право на получение заработной платы в соответствующем размере, а также предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 55 ГК РФ определено, что на должность назначаются также руководители представительств и филиалов.

Статьей 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.

Такое основание, как назначение или утверждение в должности, может иметь место, если оно напрямую предусмотрено положениями нормативно-правовых актов или уставом (положением) организации. Трудовые отношения возникают после подписания приказа о назначении на должность (утверждении в должности) только с даты, указанной в таком приказе, и только в том случае, если приказ издан уполномоченным на то лицом. Именно с даты, указанной в приказе о назначении на должность (утверждении в должности), работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, а работодатель в свою очередь обязан начислять заработную плату, предоставлять все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В остальных случаях соглашение в рамках трудовых отношений может считаться заключенным со дня фактического допуска работника к работе.

Трудовые отношения, возникающие в результате судебного решения о заключении трудового договора

Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения, то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:

а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ);

б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа заключения трудового договора;

в) вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового договора с соответствующим лицом.

На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Возможны, как минимум, две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ. При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в той же местности.

Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.


40. Понятие, формы и значение социального партнерского регулирования социально-трудовых отношений. Нормативные акты, определяющие правовые основы социально-партнерского регулирования.

Понятие «социальное партнерство» стало применяться в российском праве сравнительно недавно. Явление, им обозначаемое, рассматривается исследователями в качестве метода трудового права или его элемента, принципа трудового права, способа разрешения трудовых споров, средства и формы взаимодействия, инструмента регулирования социально-трудовых отношений, формы организации взаимодействия работодателей, работников и государства, процедуры разграничения, согласования и обеспечения законных интересов в сфере социально-трудовых отношений¹⁶.

В СССР идеи социального партнерства получили развитие в конце 80-х годов XX века. Важную роль в формировании правовой базы социального партнерства сыграл Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых спо­ров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. (в настоящее время утратил силу). Дальнейшее развитие социально-партнерские отношения получили в Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (в настоящее время утратил силу) и Федеральном законе «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г.

Наконец, 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, часть вторая которого посвящена социальному партнерству в сфере труда. В соответствии со ст. 23 ТК РФ под социальным партнерством в сфере труда понимается система взаимоотношений между ра­ботниками (представителями работников), работодателями (представи­телями работодателей), органами государственной власти, органами ме­стного самоуправления, направленная на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудо­вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Целью социального партнерства является согласование инте­ресов работников и работодателей по вопросам регулирования тру­довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений, направленное на установление государственных гарантий прав работников и создание благоприятных условий, при которых в равной степени реализуются права работников и работодателей¹⁷.

Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма. Под трипартизмомв юридической литературе понимается представительство предпринимателей, профсоюзов и государства (правительства) в системе социального партнерства¹⁸. Ученые на Западе условно различают два различных понятия «социальное партнерство» и «трипартизм (трехсторонность)», но при этом второе понятие (трипартизм) является производным от первого и является как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

Российская модель социального партнерства также имеет несомненное тяготение к трипартизму (что, кстати, вполне соответствует рекомендациям МОТ) с достаточно высокой степенью «включенности» в эти отношения органов государственной власти и местного самоуправления. Государство, с одной стороны, выступает как собственник ресурсов и крупный работодатель; с другой стороны – как посредник в отношениях различных социальных групп и в этом качестве представляет общество в целом, стремится к достижению согласия всех участников социального партнерства.

Согласно ТК РФ (ст. 24) основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство представляет собой целостную систему. Система социального партнерства включает следующие уровни:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Формы социального партнерства закрепляются в ст. 27 ТК РФ. Социальное партнерство осуществляется в формах:

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершен­ствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Кроме перечисленных в ст. 27 ТК форм социального партнер­ства, на практике могут быть использованы и иные формы, в частности:

проведение предварительного обсуждения проектов законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудо­вых отношений, федеральных» региональных и местных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы и соци­ального обеспечения;

осуществление совместной работы по совершенствованию нор­мативной правовой базы, обеспечивающей функционирование и раз­витие системы социального партнерства;

соблюдение и реализация достигнутых договоренностей меж­ду сторонами;

взаимодействие с транснациональными корпорациями и с организациями с участием иностранного капитала на принципах социального партнерства;

взаимодействие при регулировании социально-трудовых от­ношений на всех уровнях социального партнерства и между соответ­ствующими уровнями;

обеспечение полной и достоверной информацией сторон со­циального партнерства, а также освещение в средствах массовой ин­формации работы органов социального партнерства¹⁹.

41. Основные принципы, формы, органы и стороны социального партнерства.

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Основными принципами социального партнерства являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

– соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

– добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

– ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство осуществляется в следующих организационных формах:

– коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

– взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

– участие работников, их представителей в управлении организацией;

– участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

В качестве правовых форм партнерства выступают коллективные договоры и соглашения.

Кроме того, на практике социальное партнерство осуществляется и в других формах, определяемых его сторонами и их представителями.

Система социального партнерства состоит из пяти уровней:

1) федеральный (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в РФ);

2) региональный (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в субъектах РФ);

3) отраслевой (устанавливает основы регулирования трудовых отношений в отрасли (отраслях);

4) территориальный (устанавливает эти основы на уровне муниципального образования);

5) уровень организации (устанавливает конфетные обязательства сторон трудовых отношений в орган

Органами социального партнерства являются комиссии по регули­рованию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом) на равноправной основе из представителей сторон социального парт­нерства.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Россий­ская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых

отношений, членами которой являются представители общероссий­ского объединения профсоюзов, общероссийского объединения рабо­тодателей и Правительства РФ. Деятельность ее регулируется Зако­ном РФ от 1 мая 1999 г.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комис­сии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.

Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осу­ществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения.
42. Социально-партнерские соглашения: понятие, виды и содержание.

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В отличие от коллективных договоров, регулирующих отношения социальных партнеров на уровне «работники – работодатель» (локальный уровень), соглашения регулируют социально-партнерские отношения на более высоком уровне партнерства. Но занимают подчиненное положение по отношению к трудовому законодательству, поскольку их условия не могут ухудшать положения работников.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть:

1. двусторонними –участвуют только соответствующие представители работников и работодателей;

2. трехсторонними – наряду с ними участвуют соответствующие органы исполнительной власти или органы МСУ. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов МСУ, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений:

– генеральное – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне; (Н-р :Генеральное соглашение м/ду общероссийскими объединениями профсоюзов)

– межрегиональное –на уровне двух и более субъектов РФ;

– региональное –на уровне субъекта РФ; (заключается м/ду объединениями профсоюзов , объединением работодателей и правительством субъекта РФ и действует лишь на его территории)

– отраслевое (межотраслевое) – устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Соответствующие соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства; (совет отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей, оно распространяется только на работников данной отрасли)

– территориальное – устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования; (м/ду представителями соответ-х профсоюзов, работодателей и органов исполнительной власти данной территории. ( городов, районов))

– иные –могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. При этом ТК РФ дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

– оплата труда;

– условия и охрана труда;

– режим труда и отдыха;

– развитие социального партнерства;

– иные вопросы, определенные сторонами.

вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.