4. Динамика межличностных конфликтов Межличностный конфликт. Общая характеристика
 Скачать 21.38 Kb.
|
|
Тема 4. Динамика межличностных конфликтов Межличностный конфликт. Общая характеристика. Конструктивные функциям межличностного конфликта. Деструктивные функции межличностного конфликта. Структура и элементы межличностного конфликта. Стили поведения в межличностном конфликте. Подходы к анализу межличностных конфликтов Конфликты в организациях. Сферы деятельности, в которых могут происходить трудовые конфликты. Положительные последствия конфликтов в организациях. Динамика межличностных конфликтов. Способы разрешения конфликта. Управление конфликтом. Что понимается под межличностным конфликтом? В каких формах может проявляться межличностный конфликт? Как на практике могут осуществляться конструктивные функции межличностного конфликта? Как могут осуществляться деструктивные функции межличностног конфликта? Каковы основные периоды межличностного конфликта? Что выступает объектом и предметом межличностного конфликта? Ответы на вопросы: 1. Межличностный конфликт – столкновение двух или более индивидов, вызванное несовпадением целей и интересов, ценностных ориентаций, борьбой за дефицитные ресурсы, осознанием угрозы безопасности, психологическими и поведенческими особенностями. Под межличностным конфликтом понимают также открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. 2. Конструктивные функции состоят в предоставлении полной информации об оппоненте, сближении участников, повышении уровня взаимопонимания. Их призвание – объединять участников спора, направлять их энергию в положительное русло. Каждая из положительных функций реализуется при сохранении человеческого достоинства, исключает разрушительный негативизм. 3. Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности. Деструктивные функции: Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта. 4. При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются. 5. Под стилем поведения в конфликтной ситуации принято понимать модели поведения сторон конфликта, используемые ими в процессе его разрешения. В рамках науки организационного поведения обычно выделяют пять основных стилей разрешения конфликта: а) стиль уклонения; б) стиль приспособления; в) стиль сотрудничества; г) стиль компромисса; д) стиль конкуренции. 6. Итак, существует четыре основных подхода к изучению межличностных конфликтов: мотивационный, организационный, деятельностный, психоаналитический. Все эти четыре подхода объединяет то, что конфликт рассматривается не только как деструктивное, но и как конструктивное явление, способное восстановить благоприятное функционирование общества и препятствующее стагнации. 7. Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве. Организация – основная ячейка в структуре современного общества. Все люди входят в те или иные организации (производственные, финансовые, коммерческие, государственного управления, научные, системы образования, средств информации, социального обеспечения, общественные и др.). 8. Выделяют три сферы деятельности, вкоторых могут происходить трудовые конфликты. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд 9. К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие: Адаптация и социализация членов организации Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации 10. По этому вопросу в литературе имеется самый широкий диапазон представлений. В зависимости от степени напряженности отношений они выделяют дифференцирующую и интегрирующую части конфликта. Сам конфликт состоит из трех периодов: 1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация); 2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта); 3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений). Доктор психологии Даниэль Дэна, один из пионеров в области разрешения конфликтов, в своем четырехшаговом методе улучшения взаимоотношений выделяет всего три уровня развития конфликта: 1ой уровень: стычки (мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений); 2ой уровень: столкновения (перерастание стычек в столкновения — расширение круга причин, вызывающих ссоры, уменьшение желания взаимодействовать с другим и уменьшение веры в его добрые намерения к нам); 3ой уровень: кризис (перерастание столкновений в кризис — окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, здесь эмоциональная неустойчивость участников доходит до такой степени, что появляются опасения физического насилия). Каждый из этих авторов по–своему определяет тактику и стратегию разрешения конфликтов и их предупреждения. В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из–за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом. Например, вопрос лидерства в учебной группе между учениками. Для возникновения конфликта необходим повод, который активизирует действие одной из сторон. В качестве повода могут выступать любые обстоятельства, даже действия третьей стороны. В приведенном примере поводом может послужить негативное мнение об одном из претендентов в лидеры любого ученика. В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта. К субъектом межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица. Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными. Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т. е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу. Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной. 11. Есть три способа решения конфликта: негативный - участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва компромиссный - обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается конструктивный - стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений 12. Управление конфликтами – это деятельность, направленная на разрешение споров и устранение разногласий между сторонами, отстаивающими различные точки зрения. Конечной целью такой деятельности является полное урегулирование конфликта, то есть достижение взаимного согласия. Каждая сторона должна выйти из ситуации с чувством удовлетворенности и выгоды, которую она получила для себя. Основные методы управления конфликтами Межличностные способы управления конфликтом: уклонение, или уход от конфликта сглаживание, состоящее в том, чтобы войти в положение другой стороны компромисс. |