ответы Зубаировой ИФ. 4 вопрос, 3 ответ Классификация коммуникаций
 Скачать 32.24 Kb.
|
|
4 вопрос, 3 ответ: Классификация коммуникаций Коммуникации, осуществляемые в организациях, могут быть классифицированы по ряду признаков 1. По субъекту и средствам коммуникаций А) Коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий Б) Межличностные Коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств, информационных технологий, в современных условиях приобретают важнейшее значение. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных средств (УИС). Межличностные коммуникации. Межличностные коммуникации – коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях "лицом к лицу" и в группах с помощью слов и несловесных средств общения. 2. По форме общения А) вербальные Б) невербальные Вербальные коммуникации – коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования. Невербальные коммуникации – сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, например с помощью жестов, мимики, поз, взгляда, манер. 3. По каналам общения А) формальные Б) неформальные Формальные коммуникации позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки. Они определяются существующими регламентами: • организационными (например, схемой организационной структуры); • функциональными (например, положением об отделах и службах, содержащим раздел "Взаимосвязи между подразделениями"). Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющих иерархическую структуру управления. Неформальные коммуникации – социальные взаимодействия между людьми, отражающие выражение человеческой потребности в общении. Они дополняют формальные коммуникации. Неформальную систему коммуникаций называют "виноградной лозой", Наиболее типичная информация, передаваемая по неформальным каналам: – изменения в структуре организации; – предполагаемые меры по ужесточению контроля за трудовой дисциплиной; – грядущие повышения или понижения; – предполагаемая реорганизация и грядущие сокращения; – информация о личных пристрастиях руководителей и т.д. 1 4. По организационному признаку (по пространственному расположению каналов) А) Вертикальные Б) Горизонтальные В) Диагональные Коммуникации в зависимости от пространственного расположения каналов и направленности общения. Информация по каналам передается по вертикали – сверху вниз, снизу вверх, а также в горизонтальной плоскости и по диагонали (табл. 12.3). Вертикальные коммуникации менее эффективны, чем горизонтальные. Лишь 20–25% информации, исходящей от высшего руководства, доходит до непосредственных работников и правильно понимается ими. Горизонтальные коммуникации – коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствуют повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации. Диагональные коммуникации – коммуникации, осуществляемые работниками отделов и подразделений различных уровней иерархии. Они используются в случаях, когда коммуникации работников организации другими способами затруднены. Как показывают исследования, эффективность горизонтальных коммуникаций достигает 90%. Это объясняется тем, что люди работали на одном и том же уровне управления, хорошо понимают характер труда своих коллег, знают их проблемы и возможное содержание их сообщения. 5. По направленности общения А) нисходящие Б) восходящие Нисходящие коммуникации – коммуникации, направленные сверху вниз – от руководителя к подчиненным. Восходящие коммуникации – коммуникации, направленные снизу вверх – от подчиненных к руководителю. Практика 5, вопрос 2 Руководство и мотивация деятельности в управлении: мотивы деятельности человека и их роль в управлении, основные понятия и логика процесса мотивации, факторы формирования мотивов труда; использование мотивации в практике менеджмента; факторы эффективности мотивации; современные концепции мотивации. мотивы деятельности человека и их роль в управлении - мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как нужно делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре этапа: Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди всегда стремятся чего-то достичь или избежать, получить или не потерять. Потребность — физиологическое или психологическое ощущение недостатка (избытка) чего-либо. Проявление потребностей у людей может осуществляться по-разному, но общим для всех является то, что человек стремится устранить свое внутреннее напряжение. Потребности могут быть осознанными или неосознанными, первичными и вторичными. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило врожденными. Например, потребность в пище, воде, сне и другие. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Например, потребность в уважении, успехе, власти и другие. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. [4, c. 148] По сути своей мотивирование и есть ядро управленческой деятельности. Мотивирование преследует различные цели и решает различные задачи. В литературе авторами расписываются рознящиеся на этот счёт точки зрения, но выделяют 2 основные из них. Итак, первый тип мотивирования предусматривает создание определённых мотивов для деятельности человека, побуждающих его к действию, которое может привести к условленному результату. Авторские подходы к рассмотрению стадий процесса мотивации
Из данной таблицы видно, что наибольшее количество стадий, выделяемых в процессе мотивации – шесть. Рассмотрим их подробнее, для того, чтобы понять сущность и логику процесса мотивации. Значимые представительные факторы трудовой мотивации, а именно: удовлетворенность трудом (социальный и психологический фактор), организация и условия труда, временной фактор (организационные факторы), заработная плата (экономический фактор), стиль управления (социальный фактор). Труд менеджера в рамках этой функции осуществляется в таких направлениях: * работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование); * разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду; * создание условий привлекательности, интересного труда, эстетичности трудового места и трудовых операций: * гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения квалификации и т.д. Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы. Есть несколько способов вознаградить людей за труд: 1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме. 2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии). 3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника. 4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущее к росту производительности. 5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу. «Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным. Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние. Внутренние факторы мотивации: Мечта, самореализация Идеи, творчество Самоутверждение Убежденность Любопытство Здоровье Нужность кому-то Личный рост Потребность в общении Внешние факторы мотивации: Внешние факторы мотивации Деньги Карьера Статус Признание Престижные вещи Эстетика быта Возможность путешествовать Принципиально представления о мотивации можно свести к трем ключевым концепциям. 1. "Допсихологические" представления о мотивации основаны на том, что каждому человеку свойственно использовать любую возможность для улучшения своего положения, поэтому человек будет стремиться работать больше и лучше, чтобы повысить размер оплаты или избежать его снижения. Ограниченность этих представлений уже описана в разделе "Подходы к мотивации персонала в организации". 2. Процессуальные теории мотивации предполагают, что поведение человека определяется ситуацией (ожидаемой и фактической) и индивидуальными особенностями восприятия ситуации. К процессуальным относятся теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Стейси Адамса, модель Портера-Лоулера и др. 3. Содержательные теории мотивации опираются на предположение, что поведение человека определяется не только материально-экономическими факторами. Согласно этим представлениям каждый человек имеет свой собственный индивидуальный набор потребностей, в зависимости от которых и проявляется его поведение. К содержательным теориям в первую очередь относят иерархию потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторную модель Фредерика Герцберга, теорию Дэвида МакКлелланда и пр. Эти теории будут рассмотрены ниже. Существует несколько теорий, объясняющих поведение людей. На сегодняшний день сформировано три основных теоретических направления. 1. Теория инстинктов (Макдауголл) была разработана на том, что сходство поведение можно обнаружить в инстинктах, которые и являются по своей сути побудителями к действию. Теорию инстинктов продолжил развивать К. Лоренц. Он считал, что каждый инстинкт имеет свою собственную энергию и не зависит впрямую от реакций на внешнюю среду. Эта теория никак не подводит нас к пониманию процесса мотивации поведения. 2. Теоретико-личностное направление (В. Вундт, Н. Ах, З. Фрейд) было разработано на основе представлений о способах переработки информации в сознании человека и ее преобразовании в волевые акты поведения (В. Вундт), которые мало осознаны (Н. Ах) и вообще не осознаны, однако управляют поведением человека (З. Фрейд). В этой теории мотивация понимается как трамплин для понимания поведения личности. Для 3. Фрейда объяснение причин поведения сводилось к восстановлению нарушенного равновесия в структуре "Я" человека. 3. Теоретико-ассоциативное направление (У. Джеймс, Е. Л. Торндайк, И. П. Павлов) разрабатывалось на результатах трех различных подходов. Практика 6. 1.1. понятие и классификация управленческих решений, понятие и классификация управленческих решений, Управленческое решение — 1) важнейший вид управленческого труда, а также совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, которые обеспечивают реализацию управленческих задач[1]; 2) творческое, волевое действие субъекта управления, которое основывается на знании объективных законов в сфере функционирования управляемой системы и анализа информации об её функционировании. Данное действие заключается в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива в сфере разрешения проблемы или в сфере изменения цели управленческое решение – это обдуманный выбор альтернативы, осуществленный менеджером; акт, направленный на разрешение проблемной ситуации и достижение определенной цели. 1. По функциональному назначению По функциональному назначению управленческие решения классифицируются на: планирующие; организационные; координирующие; регулирующие; активизирующие; контролирующие; информирующие. Решения могут разрабатываться для осуществления плановых мероприятий – планирующие решения. В этих решениях определяются необходимые параметры для стратегического или тактического планирования деятельности организации. Пример организационных решений — о создании акционерного общества, дочерней компании, о распределении служебных обязанностей. Координирующие управленческие решения в основном имеют оперативный характер (распределение текущей работы среди исполнителей). Регулирующие решения предписывают способы осуществления тех или иных действий в определенных ситуациях и проявляются в соответствующих документах, правилах распорядка, графиках работы, нормах и нормативах. С целью эффективного управления персоналом разрабатываются решения по различным аспектам активизации деятельности работников организации – это активизирующие управленческие решения. Контролирующие решения служат для оценки тех или иных действий подчиненных и их дальнейшей корректировки. Информирующие управленческие решения направлены на упорядочение информационного поля для работников организации и предоставления им необходимой информации (например, информационное письмо руководителя организации персоналу с сообщением о предстоящих изменениях в организационной структуре компании, о запуске нового продукта, о проведении корпоративных мероприятий и т.п.). 2. Классификация управленческих решений по характеру действий По характеру действий управленческие решения подразделяются на: директивные; нормативные; методические; рекомендательные; разрешающие; ориентирующие. Директивные решения разрабатываются высшими органами управления по важным текущим и перспективным проблемам организации и являются обязательными для нижестоящих уровней управления. Директивные решения закрепляются соответствующими нормативными и методологическими решениями (документами). Рекомендательные решения вырабатываются совещательными органами — различного рода комитетами или комиссиями. Их исполнение желательно, но не обязательно. Разрешающие (запрещающие) решения — это управленческие решения типа «да» или «нет», которые просто дают «добро» или накладывают запрет на те или иные предложения по решению проблемы. В этих случаях руководитель сам ничего не предлагает, а выступает лишь в роли судьи, принимая или отвергая идеи других людей. Ориентирующие решения, как и директивные, предназначаются для низших уровней управления, однако, действующие в условиях свободы от центра, ориентирующими по своей сути можно считать и прогнозные решения. 3. Классификация управленческих решений по времени действия По времени действия выделяю управленческие решения: стратегические; тактические; оперативные. Стратегические решения разрабатываются на длительный срок (5-10 лет) с охватом ключевых элементов организации (персонал, структура, производство и т.д.). Тактические решения являются инструментарием для стратегических решений и разрабатываются на меньший период (1-3 года) с охватом части ключевых элементов организации. Оперативные решения разрабатываются при возможности или возникновении ситуаций меняющих ход реализации тактических решений. Оперативные управленческие решения являются кратковременными. 4. Классификация управленческих решений по направлению воздействия По направлению воздействия управленческие решения подразделяются на: внутренние; внешние. Внутренние решения принимаются непосредственно в организации и направлены на совершенствование работы по организации и оплате труда, внедрению новой техники и технологии. Внешние решения направлены на приспособление предприятия к изменениям внешней среды (повышение конкурентоспособности, увеличение доли рынка и др.). 5. Классификация управленческих решений по способу принятия По способу принятия управленческие решение делятся на: индивидуальные; коллективные. Индивидуальные решения принимаются единолично. Коллективные решения принимаются на основе заранее оговоренных условий (простое большинство, квалифицированное большинство, консенсус и т.п.). 6. Классификация управленческих решений по субъектам управления По субъектам управления выделяют решения государственных, хозяйственных, предпринимательских органов и общественных организаций. Например, государственные органы реализуют решения путем принятия законодательных, организационных, распорядительных документов и проведения организационной работы. 7. Классификация управленческих решений по срокам принятия По срокам принятия управленческие решения классифицируются на: долгосрочные (более 5 лет); среднесрочные (от 1 до 5 лет); краткосрочные (до 1 года). Долгосрочные решения имеют прогнозный характер, что обусловлено видением будущего, которое вытекает из условий и потребностей текущего состояния. В результате эти решения могут быть нереализованными, если ситуация в будущем изменится. Среднесрочные решения отражаются в обязательных для выполнения планах и программах, в соответствии с которыми осуществляются конкретные практические меры. Краткосрочные решения отражаются не только в планах, но и в устных и письменных приказах и распоряжениях. 8. Классификация управленческих решений по широте охвата По широте охвата выделяют решения: общие; специальные. Общие решения касаются одинаковых проблем, относящихся к различным подразделениям организации (сроки выплаты зарплаты, распорядок рабочего дня и др.). Специальные решения принимают по узким проблемам, которые относятся только к одному подразделению или группе работающих в нем. 9. Классификация управленческих решений по характеру определенности По характеру определенности управленческие решения делят на: запрограммированные; незапрограммированные. К запрограммированным решениям приводит логика развития ситуации, в связи с чем остается выбрать только момент начала действия, степень его интенсивности и другие параметры, которые оптимизируют результат. Чаще всего такие решения принимают в стандартных ситуациях. В противоположность этому незапрограммированные решения принимают в неординарных обстоятельствах, они требуют индивидуального творческого подхода, который интегрирует опыт, результаты специальных исследований, искусство менеджера. 10. Классификация управленческих решений по сфере реализации По сфере реализации решения разделяют на связанные с производством, сбытом, научными исследованиями, кадрами и тому подобное. 11. Классификация управленческих решений по содержанию По содержанию решения бывают: техническими; экономическими; социальными. Технические решения принимают в следствие объективных причин факторов деятельности организации; экономические связанные с затратами, которые несет организация и обусловленными ими результатами; социальные решения принимают относительно условий труда персонала, его оплаты, льгот и гарантий. 12. Классификация управленческих решений по степени полноты информации По степени полноты информации управленческие решения делятся на принимаемые в условиях: определенности; неопределенности; риска. Решения, принимаемые в условиях определенности (детерминистские решения): лицо принимающее решение знает последствия развития ситуации по каждой из возможных альтернатив. Решения, принимаемые в условиях неопределенности, то есть в условиях, когда отсутствуют вероятностные оценки потенциальных результатов (исходов событий). В этой ситуации требуется: получение дополнительной информации для снижения степени неопределенности, предположение о вероятности возможных событий на основе опыта и интуиции. Решения, принимаемые в условиях риска (вероятностные решения): последствия развития ситуации не известны, но известными являются вероятностные характеристики возможных в будущем событий. 13. Классификация управленческих решений по характеру разработки и реализации Характер разработки и реализации управленческих решений сильно зависит от личностных характеристик человека. Их можно подразделить на следующие группы: уравновешенные; импульсивные; инертные; рискованные; осторожные. Уравновешенные решения принимают люди, внимательно и критично относящиеся к своим действиям, выдвигаемым гипотезам и их проверке. Такие люди обычно до принятия решения имеют сформулированную идею. Импульсивные решения принимаются управленцами, которые легко генерируют самые разнообразные идеи в неограниченном количестве, но не в состоянии их как следует проверить, уточнить и оценить. Решения в данном случае оказываются недостаточно обоснованными и надежными, т.е. принимаются «рывками». Инертные решения – результат осторожного поиска. В них преобладают контрольные и уточняющие действия над генерированием идей, в таких решениях трудно обнаружить оригинальность, блеск, новаторство. Они слабо активизируют персонал на их выполнение. Рискованные решения принимаются без обоснования действий руководителем, который уверен в своих силах. Обычно такие руководители имеют хорошие тылы в виде постоянно поддерживающих их вышестоящих руководителей или подчиненных. Они не боятся любых опасностей. Осторожные решения характеризуются тщательностью оценки руководителем всех вариантов, сверхкритичным подходом к делу, большим количеством согласований. 14. Классификация управленческих решений по частоте повторяемости ситуации По частоте повторяемости ситуации могут быть выделены решения: стандартные; творческие. Стандартные решения принимают в повторяющихся ситуациях, когда изменяются лишь количественные параметры (например, решение о приемке партии сырья). Необходимость принятия стандартных решений возникает часто, поэтому целесообразно разрабатывать типовые приемы их подготовки и реализации. Причем значительная часть разработки таких решений может быть формализована, а следовательно, механизирована и автоматизирована. Творческие решения возникают в неординарных ситуациях и требуют творческого подхода (например, решение о расширении ассортимента товаров и выборе новых поставщиков). |