2022 06 08 Выполнение задания номер 7. 7 Управление персоналом
 Скачать 23.64 Kb.
|
|
Выполнение задания по теме 7 «Управление персоналом» Вам предложены 3 описания кадровой политики разных организаций. Задание: Определить тип кадровой политики. Определить достоинства и недостатки каждой из них. Кадровая политика ООО «Светосервис» ООО «Светосервис» - открытая и яркая компания, где каждый человек получает возможность прямо или косвенно влиять на облик родного города, принимать участие в создании его истории, используя свою энергию, творческие способности, знания и потенциал. Бизнес, основанный на реализации светотехнических проектов, особенно значимых для формирования имиджа городов, могут сделать успешным только профессионалы. Здесь создана сплоченную, динамичную команду, которая помогает реализовать свой потенциал начинающим карьеру молодым специалистам, предоставив им достойные условия труда и огромный опыт экспертов. «Светосервис» гордится каждым своим сотрудником и стремится делать все, чтобы люди, работающие здесь, чувствовали заботу о себе и получали достойное вознаграждение за свой труд. В компании создаются условия для работы и развития, для жизни и процветания. Взаимодействуя с настоящими и потенциальными сотрудниками Группы компаний, руководство придерживается следующей политики: успех любого предприятия зависит от беспристрастной оценки результатов деятельности, достойного стимулирования и необходимого развития персонала. Именно этот принцип заложен в основу этой кадровой политики. Поиск и отбор персонала Ориентируясь на привлечение состоявшихся профессионалов, разделяющих ценности компании, также принимаются на работу молодые специалисты, готовые развиваться профессионально и стремящиеся к достижению высоких результатов. При приеме на работу молодых специалистов решающим аргументом являются, в первую очередь, желание трудиться, достойные теоретические знания и потенциал к развитию. Группа компаний «Светосервис» сотрудничает с кафедрой «Светотехника и источники света» МЭИ (ТУ), привлекает студентов к практике и выполнению дипломных проектов. Это позволяет готовить специалистов еще в процессе обучения. Обучение и развитие Хороший сотрудник - это, прежде всего, саморазвивающаяся личность. Уровень квалификации специалистов является одним из важнейших факторов успешности Группы компании. Повышение профессионализма сотрудников - приоритетная задача руководства и основа развития бизнеса. Поэтому в компании поддерживают любую инициативу по саморазвитию и обеспечивают условия (включая электронную библиотеку и компьютерные курсы), а также активно развивают комплексную программу обучения, направленную на совершенствование профессиональных и личностных качеств. Стремление к личному повышению квалификации - ответственность сотрудника, поэтому здесь оказывается адресная социальная помощь для соответствующего обучения. Оценка персонала Оценка персонала позволяет подробно проанализировать и представить взаимосвязь знаний, навыков и качеств сотрудника с теми функциями, которые он выполняет. Необходимость в оценке деятельности специалистов не исчезает в зависимости от стажа работы, изменяются лишь ее цели и особенности, зависящие от конкретных условий работы. Оценка персонала учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат и обеспечивает получение обратной связи для дальнейшего развития сотрудников, подведение итогов деятельности, определение соответствия профессионального уровня занимаемой должности, планирование карьеры. Вознаграждение и компенсации Говоря о вознаграждении и компенсациях, компания руководствуется принципом – «Своевременно и справедливо!». Материальное вознаграждение включает оклад и премии по результатам труда. Оценка результатов постоянно совершенствуется вместе с системой премирования. Для компании очень важна социальная защищенность сотрудников, поэтому очень строго соблюдается трудовое законодательство и предоставляется постоянно расширяющийся и дополняющийся пакет компенсаций и льгот. Корпоративная жизнь в компании Особое значение придается развитию корпоративной культуры, поскольку ее носителями являются люди, работающие в Группе компаний «Светосервис». В компании создана благоприятная, дружественная атмосфера. Вместе люди не только работают, но и, зачастую, проводят свободное время. Традиционными становятся корпоративные праздники, спортивные мероприятия, реализация которых дает возможность каждому проявить себя с необычной стороны и раскрыть свой творческий потенциал, увидеть коллег в неформальной обстановке и лучше понять друг друга. В целом, кадровая политика Группы компаний «Светосервис» - это открытая кадровая политика, направленная на формирование и развитие инновационной и профессиональной команды единомышленников, обеспечивающая наше лидерство на рынке. ОТВЕТ. Тип кадровой политики - активная кадровая политика (открытая). Открытая кадровая политики характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. ДОСТОИНСТВА. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. НЕДОСТАТКИ. Кадровая политика открытого типа подходит для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост. Кадровая политика ООО «ЗААБ Инвест» Политика управления персоналом ООО «ЗААБ Инвест» основана на корпоративных принципах и ценностях, а также миссии Компании - стать одним из лидеров в своей отрасли, добиваться высоких результатов и является важнейшим фактором, способствующим достижению стратегических целей Компании. ООО «ЗААБ Инвест» стремится создавать все условия для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников. Политика Компании в области управления персоналом направлена на создание высокоэффективной команды сотрудников, поскольку именно сотрудники Компании являются потенциалом для ее дальнейшего роста. Система мотивации персонала ориентирует каждого сотрудника на достижение максимально эффективных результатов работы. Вознаграждение по результатам труда зависит от результатов работы сотрудника, что помогает полностью раскрыть его потенциал и способствует его профессиональному росту. Ожидая от каждого сотрудника высоких результатов, со своей стороны ООО «ЗААБ Инвест» обеспечивает сотруднику необходимые ресурсы, баланс полномочий и ответственности. При определении уровня оплаты труда работников Компания основывается на концепции эффективной заработной платы. Действующие в Компании системы премирования обеспечивают связь вознаграждения с конечными результатами труда работников и Компании в целом. Компания заботится о карьерном росте сотрудников, поэтому в Компании развита система внутренней ротации кадров, и уделяется особое внимание кадровому резерву. Кадровая политика ООО «ЗААБ Инвест» ориентирована на «взращивание» своих специалистов - все сотрудники Компании получают возможности для саморазвития, самообразования и продвижения по службе. ОТВЕТ. Тип кадровой политики - активная кадровая политика (закрытая) ДОСТОИНСТВА. Возможность работать в условиях дефицита кадровых ресурсов. НЕДОСТАТКИ. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Нет возможности высококвалифицированным работникам устроится на высокие должности. Кадровая политика Кировского завода Люди - самый ценный ресурс. Интеллектуальный потенциал и опыт работников -основа развития и процветания завода. Кадровая политика ориентирована на повышение профессионализма работников, сочетание уникального опыта и мастерства ветеранов с энергией и талантом молодых, создание равных условий для развития творческой инициативы, самореализации и карьерного роста. На Кировском заводе функционирует Центр подготовки персонала, который осуществляет подготовку, переподготовку, обучение 2-й профессии и повышение квалификации персонала. Обучение в центре проводят как преподаватели петербургских вузов, так и опытные рабочие завода, которые знакомят молодых специалистов с особенностями работы на конкретном станке. Двери центра открыты для всех, кто заинтересован в своем профессиональном росте. На заводе действует система наставничества. К каждому молодому рабочему и специалисту в возрасте до 30 лет прикрепляется наставник из числа опытных работников завода, обладающих педагогическими навыками. В задачи наставника входит оказывать молодому работнику практическую помощь в освоении профессии, решении производственных и бытовых вопросов, прививать любовь и уважение к своей профессии. Главная цель наставника - помочь молодому работнику ощутить себя полноправным членом огромного коллектива Кировского завода. В целях адаптации молодых специалистов, с 2000 года действует информационный курс "Молодого специалиста". В рамках данного курса проводится ряд встреч: с генеральным директором, его заместителями, директорами и ведущими специалистами дочерних обществ. Вновь принятые специалисты имеют возможность познакомиться с более чем 200-летней историей завода, его структурой, направлениями деятельности и производствами, с концепцией проводимой кадровой политики. Также на заводе действует программа "Резерв". Одним из ее ключевых фрагментов является подготовка и выдвижение молодых специалистов на руководящие должности первого и среднего уровней управления: начальниками участков и бюро; заместителями начальников цехов, отделов и служб. Это, как правило, специалисты, получившие опыт работы на Кировском заводе не менее 3-х лет. При необходимости специалисты завода направляются на стажировки, в том числе и за рубеж. Приобретение современного оборудования и новейших технологических разработок иностранных компаний требует соответствующего обучения специалистов на фирмах-изготовителях. Это прекрасная возможность для профессионального развития и карьерного роста. Заработная плата - один из важнейших стимулов для закрепления молодежи на предприятиях. При приеме студентов на практику в конструкторско-технологические отделы им устанавливаются оклады на уровне 50% от окладов специалистов, в цехах - на уровне 60-70% от окладов мастеров. Молодым специалистам оклады устанавливаются на уровне окладов специалистов III категории, помощников мастеров. В ряде производств в первый год работы устанавливаются доплаты. По достижении определенных результатов устанавливаются персональные надбавки, заключаются индивидуальные трудовые договора. Продуманная, социально ответственная кадровая политика Кировского завода приносит свои плоды. Более 50% работников завода носят звание ветерана-кировца. Этого звания удостаиваются те, кто проработал на предприятии не менее 20 лет. Сегодня на заводе продолжают трудиться несколько человек, буквально посвятивших свою жизнь Кировскому заводу. Их стаж насчитывает более 50 лет. Преемственность поколений - один из важнейших факторов успешной деятельности Кировского завода. Именно поэтому на заводе функционирует совет ветеранов. Его членами становятся работники, которые уже закончили свой трудовой путь, но продолжают принимать активное участие в жизни завода. ОТВЕТ. Тип кадровой политики - активная кадровая политика (закрытая). ДОСТОИНСТВА. Возможность работать в условиях дефицита кадровых ресурсов. НЕДОСТАТКИ. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Нет возможности высококвалифицированным работникам устроится на высокие должности. |