КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА. Коучинг как инструмент развития персонала
 Скачать 87.96 Kb.
|
|
Министерство науки высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уфимский государственный нефтяной технический университет» Высшая школа информационных и социальных технологий Кафедра философии, истории и социального инжиниринга Курсовая работа по дисциплине: «Тренинг и коучинг в организации» на тему: Коучинг как инструмент развития персонала Выполнил: ст. гр. БСИ-19-01 Э.В. Гайнуллин Проверил: доцент Х.С. Вильданов Уфа 2022 СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты коучинга как инструмента управления персоналом организации 6 Коучинг: понятие, основные принципы, специфика в развитии и управлении персонала 6 1.2. Особенности коучинга как новой тенденции в сфере развития персонала 14 Глава 2. Практическое исследование влияния коучинга как инструмента развития и управления персоналом в мультикультурных организациях 26 2.1. Описание методической базы и выборки исследования мультикультурных организаций 26 2.2. Анализ внедрения коучинга и интерпретация результатов 28 Заключение 35 Список литературы 37 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования обусловлена тем, что ситуация в современном мире характеризуется наличием высокой конкуренцией между компаниями за потребителя, одним из наиболее весомых конкурентных преимуществ является квалифицированный и высоко профессиональный персонал. В связи с этим все большую популярность набирает коучинг, как одна из передовых методик обучения и развития персонала, стимулирующая сотрудников к достижениям и личностному росту. Неотъемлемым условием улучшения системы качества организации и достижения конкурентного преимущества является управление развитием персонала, а именно его интеллектуальным потенциалом и профессиональными компетенциями, повышением вовлеченности в работу и ответственности за результат. Внедрение идей качества в сознание сотрудников служит основой для улучшения партнерских отношений, производственных процессов и продукции организации в интересах ее потребителей. В связи с чем, необходимость использования наставничества и коучинга приобретает все большую востребованность. Популярность коучинга основывается на том, что человек живущий в настоящее время подвержен сильным стрессам, поскольку ритм жизни очень быстрый, и чтобы оставаться на плаву в профессиональной среде, необходимо постоянно развивать свои компетенции. Рынок коучинга в России только зарождается. Ему еще предстоит пройти весь путь, начиная от определения четких границ процесса и продолжая развивать российские теории и концепции. Объектом исследования курсовой работы выступает коучинг как инструмент развития персонала организации. Предметом исследования курсовой работы являются особенности, методы и формы коучинга как инструмента развития персонала организации. Целью данной работы является анализ роли коучинга в системе управления и развития персонала. Для достижения данной цели в работе поставлен ряд задач: Изучить понятие, принципы, специфику и отличительные характеристики коучинга. Рассмотреть коучинг как новую тенденцию в сфере развития персонала. Проанализировать опыт внедрения коучинга как инструмента развития и управления персоналом в мультикультурных компаниях. Степень разработанности темы исследования. Существенный вклад в изучение коучинга как метода развития персонала внесли следующие авторы. В трудах Т.Ю. Базаровой1, Д.И. Глик2, А.П. Егоршина3, С.Е. Елкина4, О.А. Горленко5, В.М. Масловой6, Д.П. Соловьёва7 рассмотрены теоретические и практические проблемы управления человеческими ресурсами организации, представлены современные подходы к теории управления человеческим развитием в контексте организационных изменений, выявлены содержание этапов обучения персонала и развития его профессиональных навыков. В работах А.В. Барсуковой и В.В. Задворной8, А.А. Герцена и М.А. Щуковской9, А.Я. Клиновицкой10, С.Д. Липатовой11, И.И. Саенко и А.А. Ховятского12, С.П. Сомовой13, А.С. Столяровой и Е.Ю. Рудневой14, Е.Л. Сытых15 рассмотрены понятие «коучинга», актуальность его применения, типы и виды, формы исследования и значение для компании; выявлены основные проблемы внедрения коучинга в компания; определены перспективные направления его применения в компании; рассчитан экономический эффект от внедрения коуч-технологий; выделены преимущества данного инструмента по сравнению с другими методами развития персонала. Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Глава 1. Теоретические аспекты коучинга как инструмента управления персоналом организации Коучинг: понятие, основные принципы, специфика в развитии и управлении персонала Эффективное и своевременное достижение поставленных перед организацией целей не только напрямую зависит от умелого управления персоналом предприятия в целом и отдельной группой работников в частности. Успешное управление персоналом подразумевает и применение эффективных технологий развития личности работника. Сегодня в сфере управления одним из самых популярных и новейших методов считается коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных работников и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга – это взгляд на сотрудников как на стратегический ресурс предприятия в процессе обеспечения его конкурентоспособности на рынке. Само понятие «коучинг» на сегодняшний день не имеет единой установленной трактовки. Существует более десятка определений, однако большинство руководителей и специалистов не до конца понимают их значение и поэтому расходятся во мнениях как относительно трактовки, так и относительно целей, способов внедрения и применения данного процесса. Международная Федерация Коучинга формулирует следующее значение – это постоянно развивающееся взаимоотношение, фокусирующееся на том, что клиент предпринимает действия, направленные на реализацию своего видения, целей или желаний. Если рассматривать коучинг в разрезе деловой сферы, то наиболее подходящей будет трактовка о том, что коучинг – это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. Стоит заметить, что данный термин связан не с физическим, а интеллектуальным, эмоциональным и профессиональным развитием16. Коуч – своеобразный проводник, который сопровождает человека или команду в направлении максимальной реализации собственного потенциала. В коучинге применяется вопросно-ответный метод для формирования осознанности и ответственности у клиента относительно его личных особенностей, обеспечения его структурой, поддержкой и обратной связью. Процесс коучинга в результате помогает выявить и определить путь для достижения профессиональных и личных целей быстрее и легче, чем это было бы возможно без него. Исходя из этого, в контексте данной работы, коучинг, в целом, – это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы. В коучинге речь идет о мобилизации не внешних, а внутренних ресурсов человека, предоставляя возможность взглянуть на ситуацию более широко. Уникальность коучинга состоит в его направленности в будущее. Процесс сфокусирован на достижении целей, дальнейшем развитии. Коучинг как научная дисциплина зародился в США в 80-х годах прошлого века. Ключевыми фигурами этого процесса стали Т. Голви, Т. Дж. Леонард и Д. Уитмор. Основателем коучинга как метода считается Т. Голуэй – гарвардский преподаватель и эксперт по теннису, который стал известным после выхода в свет его книги «Внутренняя игра в теннис». Слово «внутренний» использовалось в контексте внутреннего состояния игроков, поскольку Т. Голуэй считает, что «оппонент в нашей голове более сложный, чем соперник в настоящей игре». Зародившись в США в 1974 году, коучинг получил широкое распространение в начале 1990-х годов как технология, помогающая сотруднику найти эффективное решение имеющейся проблемы. Философия коучинга сформирована на основе пяти принципов одного из самых успешных и талантливых психиатров XX века Милтона Эриксона. Эти принципы являются основой для любой коучинг сессии и определяют ее успех и эффективность результатов. Кроме того, Мэрилин Аткинсон, основатель и президент Международного Эриксоновского Университета, отражает эти пять принципов как звезду, где каждый принцип подобен лучу.  Рисунок 1 – Принципы Милтона Эриксона Рассмотрим далее более подробно каждый из пяти принципов17: С людьми все в порядке. Этот принцип подразумевает под собой восприятие человека таким, какой он есть, и это является нормой, вне зависимости от его личностных особенностей и характеристик. Прошлый опыт, согласно Эриксону, становятся точкой отправления к следующей ступени развития. Это некая исходная точка, на которую опирается человек в познании и изучении нового, в развитии своих навыков и умений. Данное отношение позволяет выходить за рамки стереотипного мышления и увидеть весь потенциал и множество возможностей человека. У каждого человека есть все ресурсы для того, чтобы достичь того, что он хочет. Принцип говорит о том, что люди уже обладают на данном этапе всеми внутренними ресурсами, которые им нужны для получения желаемого результата. Иными словами, человек желает того, чего он может достигнуть. Главная проблема человека заключается лишь в том, что он не всегда может видеть и осознавать все это. С помощью коучинга, трансформационной беседы человек может заглянуть внутрь себя и после этого сделать наилучший выбор. Таким образом, принцип помогает успокоить коучируемого и обеспечить успех. Принцип наилучшего выбора означает, что человек всегда делает лучшее, с учетом всех его внутренних возможностей. Каждый априори выбирает для себя самое лучшее, а любой поступок, кажущийся неверным, лишь говорит о том, что в данный момент человек изменившись способен увидеть ошибки и поступить иначе. Основываясь на информации и развитии внутренних способностей, человек имеет доступ к любому поведенческому выбору. И единственный способ поддержать человека – воспринимать его выбор и его самого таким какой он есть, целостным и полноценным. Каждый поступок имеет положительное намерение. Очень часто, складывается ощущение, что совершенный поступок не соответствует в полной мере интересам и намерениям. Чаще всего, взаимосвязь поступка с действительными желаниями и положительным намерением находится за пределами осознанного понимания человека. Однако принцип говорит о том, что достаточно поверить в то, что положительное намерение сопровождает каждое поведение, и это позволит выйти на новый уровень понимания, создаст возможность обрести осознанность, которая приведет к полезному изменению. Последний принцип связан с тем фактом, что изменения неизбежны. Происходящие во внешнем и внутреннем мире перемены, не могут обойти стороной человека. Меняются времена, обстоятельства, возраст людей, опыт. Сила трансформационного коучинга заключается в том, что он помогает соединить все элементы планирования, визуализации результата и общения именно с намерениями конкретного человека. Если действовать вместе с подсознательным разумом в постоянном изменении поведения, чувств, реакций, то сознательный ум человека получит большую поддержку. Таким образом, стоит отметить, что выдвинутые М. Эриксоном принципы – систематизированный метод роста и развития личности и отношений, в основе которого лежит позитивное отношение с внешним и внутренним миром человека. Предложенные принципы коучинга позволяют координировать деятельность коуч-менеджеров в рамках выбранной стратегии поведения. Коуч акцентирует внимание на осознании клиентом ключевых задач и целей, если же коучинг используется как стиль управления, то верно ли подчиненный понимает задачу, вовлекает его в решение этой проблемы, намечает план действий, вдохновляет своего подчиненного на достижение результата, подводит его к тому, что он воспринимает полученную задачу как свою собственную, эффективно контролирует деятельность подчиненного. Для России коучинг относительно новое явление. Очень много и активно о коучинге заговорили после I Международной конференции, которая прошла в Санкт-Петербурге и Москве в 2002 году. Коучинг в России начал свое развитие из системы проведения тренингов. Как таковой российский коучинг рассматривается в двух своих видах: как стиль менеджмента и как метод консультирования. Многие считают, что коучинга в России не существует в таком виде, какой он есть в США и Европе. Однако именно такой, наверное, он не имел бы в отечественных компаниях перспектив. Деятельность Международной Академии Коучинга и ее активное сотрудничество с европейскими компаниями показывают, что этот вид бизнес-обучения в России развит довольно неплохо, а европейские и американские технологии в России применяются с адаптацией к российским реалиям. Сегодня коучинг в России имеет целый ряд обучающих программ. Также реализуется множество направлений развития бизнес обучения. В Российской модели развития различают 2 вида коучей: внешний и внутренний. В Американской – коуч может быть только внутренним. В обеих моделях коуч не дает конкретных инструкций, а помогает самостоятельно найти решение. Российская модель развития: Коуч-консультант (внешний): внешний специалист, привлеченный для решения конкретных бизнес-задач, которые могут стоять как перед отдельным сотрудником, так и перед группой в целом. Коуч-руководитель (внутренний): коучинг – как часть системы управления. Руководитель, стиль управления которого направлен на развитие потенциала, навыков и компетенций сотрудников. Американская модель развития: Buddying: внутренний сотрудник компании, закрепленный за коллегой, с целью предоставления ему постоянной обратной связи о его действиях и принимаемых решениях. Этот метод активно используется при переходе на новую должность и в процессе адаптации новых сотрудников. Отличительной чертой метода является то, что участники являются равноправными. Mentoring (наставничество): более опытный внутренний сотрудник компании передает знания, умения и опыт сотруднику, вновь пришедшему или переведенному на новую должность. Shadowing: актуален при переводе сотрудника на новую должность. Опытный специалист в течение нескольких дней дает возможность переведенному сотруднику побыть своей «тенью», понаблюдать за ходом своей работы, освоить новые навыки. На российском рынке услуг развития, обучения персонала и консалтинга под «коучингом» может скрываться очень широкий диапазон услуг: наставничество, консультирование, тренинг, лекции, семинары и т.д. Связано это с отсутствием определения коучинга в нормативно-правовых актах, так как подобный сервис является новым явлением, и пока не регулируется законодательством. Также на рынке отсутствует обязательная сертификация или лицензирование для ведения такой деятельности, в отличии, например, от медиации, которая описана в Федеральном Законе «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) № 193» от 07 июля 2010 года. Для более четкого понимания особенностей коучинга и его отличительных черт от других видов обучения и развития персонала проведем сравнительный анализ. Таблица 1 – Сравнительный анализ наставничества, консультирования, тренинга и коучинга
В первую очередь, коучинг отличается от других технологий своей целью, которая заключается в решении проблемы через развитие в клиенте самостоятельности и ответственности за результат деятельности, а также изменении поведения. Основные отличительные особенности коучинга от других экспертных услуг заключаются в расставлении акцентов, в первую очередь, на самостоятельном раскрытии человека и развитии его внутреннего потенциала. Кроме того, более значимые эффекты достигаются более быстрыми методами нежели в рамках наставничества, консультирования или тренинга. Если в рамках других видов экспертно-консультационных услуг получаемые результат напрямую соотносится с эффективностью деятельности экспертов, то результат коучинга связывают исключительно с успешными действиями самого клиента. Это может быть обусловлено тем, что в рамках других технологий консультанты – эксперты не заинтересованы в самостоятельности клиента, и подобным подходом упрощают себе задачу. Следовательно, принципиальным отличием является то, что цель, пути и средства достижения в коучинге всегда устанавливаются самим клиентом при содействии коуча, который только помогает направить в нужное русло, а не дает конкретные советы или готовые решения. Предполагается, что такой подход позволяет приобрести статус партнеров всем участникам процесса, что избавляет коуча от экспертной позиции, а значит не «ставит его во главу угла». Подводя итог проведенному анализу, стоит отметить, что у каждой технологии есть свои плюсы и свои ограничения, делающие тот или иной процесс уникальным и наиболее эффективным в той или иной ситуации. Однако коучинг, будучи наиболее молодым и универсальным методом, может иметь больший успех и эффективность при применении в рамках решения проблем организации. В отсутствии законодательных регуляторов можно обратиться к профессиональным ассоциациям, которые занимаются разработкой стандартов профессиональной работы, занимаются независимой сертификацией по высоким стандартам и принимают в свои ряды тех, кто им соответствует. Такие профессиональные ассоциации существуют как в сфере психологии, так и в сфере коучинга. Примером такой ассоциации может служить International Coach Federation (ICF). ICF (Международная Федерация Коучинга) является некоммерческой организацией, созданной независимыми профессионалами, практикующими коучинг, среди которых, коучи, работающие с руководителями, лидерами, а также инструкторы по персональному росту, и многие другие. ICF была основана в 1995 году и является ведущей всемирной организацией с более, чем 100 представительствами и 19 000 членами, усилия которых направлены на развитие профессии коуча через установление высоких профессиональных стандартов, предоставление независимой сертификации, и развитие всемирной сети профессионально зарекомендовавших себя коучей18. Таким образом, коучинг представляет собой многосоставной и очень сложный процесс, суть и результат которого зависит от нескольких обстоятельств его проведения. Его популярность растёт, так как на сегодняшний день, это один из не многих универсальных инструментов формирования делового поведения, решения множества вопросов: от того, как повысить качество жизни в целом, в чем ее смысл до более конкретного и четко сформулированного – построение карьеры, реорганизация фирмы, улучшение отношений с родными и близкими людьми. 1.2 Особенности коучинга как новой тенденции в сфере развития персонала В современном мире, где непрерывность обучения и развития является важнейшим компонентом, лидерами рынка становятся копании, умеющие эффективно управлять знаниями (анализировать ситуации, систематизировать и интегрировать получение результаты в профессиональную деятельность). Как уже было отмечено ранее, одним из ключевых капиталов, которыми обладает любая организация, являются квалифицированные кадры, владеющие теми самыми знаниями и навыками, обеспечивающими конкурентоспособность. И если компания стремится занять лидирующие позиции на рынке, уметь быстро реагировать и адаптироваться к изменениям внешней среды, принимать важные прогнозирующие решения, внедрять новейшие технологии, то она непременно должна уделять особое внимание непрерывному обучению и развитию внутренней среды. Компания должна инвестировать в развитие человеческого потенциала, что в последствии сможет помочь достичь высоких результатов. Все больше организаций хотят предлагать своим сотрудникам коучинг. В то же время сотрудники предпочитают работать с профессиональными тренерами, чтобы продвигаться по карьерной лестнице. И результаты могут быть значительными, как показывает статистика19. Так, по данным консалтинговой компании «Hay Group», от 25 до 40% компаний, входящих в рейтинг «Global 500», используют коучинг в управлении. Согласно исследованиям «Metrix Global», в компаниях, входящих в рейтинг Global 500, возврат от инвестиций (ROI) в коучинг составляет 529%. По данным международной федерации коучинга (ICF), при работе коучей с персоналом достигаются следующие результаты: повышение осознанности – на 67%; снижение уровня стресса – на 57%; постановка более масштабных целей – на 62%; открытие в себе большего потенциала – на 53%; более сбалансированная жизнь – на 60%; большая уверенность в себе – на 52%. Исследования «Международной Ассоциации менеджмента персонала» показывает, что производительность труда увеличивается на 86% в случае комбинирования тренингов с коучингом, и только на 22% в случаях, когда проводятся только тренинги. «Metropoliten Life Insurance Company» посчитала, что производительность среди продавцов, которые участвовали в программе интенсивного коучинга, возросла в среднем на 35%. Результаты исследования «Manchester Inc.» (данные приведены по анализу работы со 100 руководителями различных компаний) показывают, что программы коучинга обеспечили: улучшение 162 производительности труда (подтведило 53% участников исследования); качество выполняемой работы – 48%; укрепление организации – 48%; качество обслуживания клиентов – 39%; отмечено снижение жалоб потребителей – 34%; отсутствие текучести руководителей – 32%; снижение издержек – 23%. Руководители отмечали улучшение: рабочих отношений с подчиненными – 77%; командной работе – 67%; с коллегами – 63%; в работе с клиентами – 37%; удовлетворенность работой – 61%; снижение конфликтности – 52%; приверженность компании – 44%. Чаще всего клиенты отмечают, что работа с коучем повышает их уровень осознанности и уверенности в себе, делает их жизнь более сбалансированной, цели ставятся лучше и достигаются легче, снижается общий уровень стресса. 98.5% клиентов отметили, что их инвестиции в коучинг стоили вложенных средств. 70% клиентов уверены, что их вложения в коучинг принесли очень значимую и ценную отдачу. Только 1.5% клиентов говорят, что коучинг не стоил вложенных в него денег. Стоит отметить, что коучинг не дает советов и не ищет за сотрудника ответа на вопрос: как и что нужно делать? Он помогает руководителю и сотруднику осознать свои цели, оценить успехи, проанализировать причины неудач и определить направление развития личности руководителя, работника и организации в целом. Коучинг непременно вызывает изменения сознания руководителя и, как следствие, приводит к динамичному развитию всей компании. Коучинг осуществляет помощь в самостоятельном решении задач, относящихся либо к рабочему процессу, либо к личности самого работника. Некоторыми из задач, в рамках которых коучинг будет полезен и уместен могут являться: развитие профессиональных навыков или качеств сотрудника; проверка и развитие потенциала персонала; решение новой нестандартной задачи или необходимость управлять «звездами» компании и т.д. Он как вирус, может начаться с небольших шагов и спустя определенный период времени распространится на все элементы организационного организма Сильными сторонами коучинга как инструмента развития персонала являются: процесс коучинга стимулирует к более глубокому осознанию своих целей, ресурсов и ограничений; будущие действия являются предметом коучинга в больше степени нежели прошлый опыт; в процессе коучинга развитие того или иного навыка, как правило, происходит неразрывно с решением актуальных бизнес-задач; особая ценность коучинга состоит в том, что в дальнейшем сотрудник способен самостоятельно корректировать свою систему ценностей, определять свои истинные цели и эффективно достигать желаемых результатов учётом бизнес-целей; коуч помогает сотруднику в самостоятельном поиске решения реальных задач. Консалтинговая группа «BITOBE» классифицирует коучинг-сессии по следующему принципу: По количеству участников: Индивидуальный коучинг направлен на развитие личностного потенциала, навыков и компетенций для достижения личных и корпоративных бизнес-результатов. Результаты: активизация внутренних мотивационных ресурсов; формирование долгосрочных стратегических целей, планирование карьеры; более эффективное собственное позиционирование в компании; развитие навыков коммуникации в конфликтных ситуациях, а также в ситуациях коммуникативного дискомфорта, навыков влияния, «продажи» идей; совершенствование навыков самоорганизации и управления временем; расширение инструментария мотивирования подчиненных, управления исполнением; эффективное управление изменениями; развитие лидерских компетенций. Групповой коучинг направлен на улучшение взаимодействия в команде, поиск новых командных решений с использованием потенциала всех ее членов, развитие навыков, знаний и компетенций индивидуумов и команд с целью увеличения производительности, эффективности компании. От группы к команде Результаты: умение работать на общие цели; умение слушать других; умение конструктивно разрешать конфликты; способность помогать и поддерживать друг друга; способность испытывать взаимное доверие; понимание скрытых проблем и ресурсов, которые оказывают сильнейшее воздействие на эффективность команды, но не осознаются ее членами. По целям: Коучинговые встречи направлены на развитие конкретных навыков и компетенций, необходимых для достижения определенной цели участником (участниками). Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижений целей (решение бизнес-задач) компании. Коучинг может проводиться как с отдельными руководителями компании, так и с командами сотрудников. Подготовка к переходу на новую должность направлена на развитие навыков и приобретение знаний, необходимых для данной должности. Карьерный коучинг (карьерное консультирование) осуществляется в несколько этапов: предкоучинговая оценка, которая позволяет выявить сильные и слабые стороны, барьеры, правильно определить зоны, требующие внимания, составить личностный профиль сотрудника; коучинг-сессии на основе личностного профиля, консультирование по карьерному планированию, выбору путей развития. По уровню руководителя: Менеджер высшего звена (Executive Coaching); Менеджер среднего звена; Руководитель команды. В процессе совместной работы с коучем руководитель: совершенствует навыки проработки проблем разного типа; расширяет свой психологический кругозор; повышает качество как внешней, так и внутренней жизни; начинает иначе смотреть на себя, свой бизнес, окружающих людей, понимать их. Коучинг позволяет руководителю глубже осознать собственные цели, ценности, особенности, расширить привычную картину мира, освоить новые возможности, подходы и инструменты, а также помогает в решении конкретных рабочих проблем. Для того, чтобы коучинг был эффективен руководитель должен обладать в первую очередь технологией его проведения, во-вторых, иметь высокий уровень эмоциональной устойчивости. Развитые навыки эмоциональной устойчивости позволяют руководителю рассматривать свои эмоции и эмоции подчиненных как управленческий ресурс и благодаря этому повышать эффективность их деятельности, а, следовательно, и эффективность организации в целом. По форме проведения: Выделяют две формы проведения коучинга: Очные – личные встречи коуча и сотрудника. Могут быть как индивидуальные, так и групповые. Заочные – коуч-сессии проводятся дистанционно (по телефону, скайпу, вайберу и т.д.). По значимости целей и решаемых проблем делится на: Оперативный (решает текущие проблемы клиента); Тактический, помогающий в разрешении задач локального характера; Стратегический, который решает наиболее значимые для индивидуального или корпоративного клиента проблемы, включающие постановку стратегической цели, формулирование миссии, разработку стратегии и задач по достижению цели. Данная классификация коучинга дает боле структурированное представление о всем многообразии коучинга, о вариативности целей и задач, на решение которых этот процесс направлен. Внедрение коучинга как инструмента по развитию персонала, как правило, происходит в такие этапы как: Таблица 2 – Характеристика основных этапов реализации коучинга
Несмотря на то, что коучинг-подход применим ко всем категориям сотрудников, наиболее необходимым он является для следующих групп: Руководители. Из-за постоянного груза ответственности и работы в условиях стремительно развивающихся технологических перемен, меняющихся бизнес-циклов, сталкиваясь повсеместно с экстремальными ситуациями, руководители могут испытывать значительное напряжение. Они лучше знают, когда организации нужны перемены, но они постоянно сопровождаются сопротивлением со стороны сотрудников внутри компании. Руководители стремятся сменить собственный стиль управления так, чтобы был заметен быстрый, позитивный и устойчивый результат. Им необходима обратная связь, как непредвзятую оценку своих планов и стратегий. В этой ситуации коуч способен предоставить объективную оценку и придать нужное направление любым изменениям. Задавая правильные вопросы и сохраняя конфиденциальность процедуры, коуч способствует развития в руководителя чувства свободы, уверенности в запланированных действиях. Наиболее успешные сотрудники. Иначе эту категорию сотрудников называют «восходящие звезды». Это группа людей, которые имеют за своими плечами большой опыт успешно выполненных заданий, проектов, достигшие высоких результатов для компании. Они достигли максимума в развитии и успешности, и сейчас им необходимо определиться в будущей карьере и жизни. Коучинг позволяет найти способ применять жизненные навыки в новой форме в рамках профессиональной деятельности. Менеджеры, находящиеся в «кризисном периоде». Данный трудный период может быть связан с недостаточной продуктивностью, негибкостью менеджера, с нехваткой самоосознанности и ответственности, с проблемами во взаимоотношениях с подчиненными, руководством или с недостатком необходимых навыков. Такие менеджеры, находящиеся в кризисе, зачастую являются талантливыми сотрудниками, они обладают потрясающими возможностями, и владеют бесценными знаниями и огромным корпоративным опытом. Потеря таких сотрудников может сильно сказаться на финансовых показателях компании. Использование коучинга позволит выявить личные и организационные ресурсы и разработать нестандартные, но эффективные стратегии. Он способствует формированию новых целей и интересов для менеджеров, заметно снизив апатию и даст возможность выйти из кризиса с меньшими потерями. Работники, нуждающиеся в новых навыках и знаниях. Важнейшими аспектами такого коучинга могут стать стратегическое планирование, обучение навыкам принятия решений, управление конфликтными ситуациями, навыки общения, навыки по использованию техники. В большинстве случаев коучами становятся сами руководители, прошедшие обучение технологиям коучинга. Говоря об особенностях коучинга как стиля управления, стоит отметить, что в рамках такого подхода к руководству организацией действует четыре пары процессов20: Объединение целей организации и менеджера, а также менеджера и сотрудника. Руководитель-коуч в первую очередь ставит своей задачей понять, какой итоговый результат должен быть достигнут по выполнении поставленной руководством задачи, основные причины и предпосылки не только для самого менеджера компании, но и вовлеченных в процесс решения подчиненных. Использование вопросов «какие результаты?», «зачем нужно сейчас?» дают возможность определить четкие критерии для оценки конечного результата, и создания мотивации для их достижения. Коуч-менеджер трансформирует цели организации в собственные персональные цели и цели своих сотрудников, создает поле сильных стимулирующих целей и сопряженную с ним дифференцированную систему мотивации персонала. Осознание и ответственность. В процессе работы коуч должен фокусироваться на совмещении решении двух задач: обеспечение достижения конкретных результатов с минимальными затратами и взятие сотрудниками ответственности за свой вклад в общее достижение группы. Кроме того, он способствует генерации множества идей о возможных путях решения задачи, достижения цели и помогает своим сотрудникам выбрать из них наиболее оптимальные. Результат и процесс. Коуч организует рабочие встречи и беседы, в ходе которых задает сотрудникам вопросы для анализа текущей ситуации, определения существующих ресурсов, барьеров и пошаговых действий. При этом, руководитель не навязывает им своего видения ситуации, а лишь направляет и дает общие рекомендации и указания. Итогом встреч является бизнес-план с конкретными шагами, намеченными на установленные сроки. Обеспечение поддержки и вызов. С помощью различных методик и техник коуч-менеджеры стиулируют формированию нестандартного мышления у персонала, провоцируя их на достижения, невозможные в рутинной обстановке. Таким образом, коучинг выступает эффективным инструментом развития персонала. Коучинг позволяет сотрудникам максимально быстро адаптироваться к изменениям как внешней, так и внутренней среды, находить пути повышения эффективности собственной деятельности в новых условиях, обнаруживать в себе резервы для быстрой адаптации к новым условиям, достигать максимальной самореализации. Коучинг – это то, что позволяет сотрудникам постоянно развиваться в соответствии с меняющимися условиями, продиктованными современной рыночной средой. Глава 2. Практическое исследование влияния коучинга как инструмента развития и управления персоналом в мультикультурных организациях 2.1 Описание методической базы и выборки исследования мультикультурных организаций В качестве объектов исследования были выбраны крупные мультикультурные компании. «ВТБ Капитал», инвестиционный бизнес Группы ВТБ, является лидером на рынке международных инвестиционно-банковских услуг в России. Компания предлагает полный спектр инвестиционно-банковских продуктов и услуг, включая проведение торговых операций, организацию выпуска долговых и долевых ценных бумаг, финансовое консультирование по сделкам на рынках капитала и в области слияний и поглощений, прямые инвестиции, управление активами, конверсионные операции, хеджирование валютных и процентных рисков, предоставление услуг на товарно-сырьевых рынках. Компания ВТБ Капитал осуществляет операции из офисов в Москве, Лондоне, Гонконге, Сингапуре и Софии, а также на базе международных офисов группы ВТБ в Шанхае, Франкфурте-на-Майне, Вене и Цуге. Головной офис компании находится в Москве. На данный момент в группе компаний «ВТБ» работает более 70000 сотрудников. Faurecia - это молодая, динамично развивающаяся компания с международным видением, которая быстро стала мировым лидером в трех областях бизнеса: автомобильные сиденья, детали интерьера и выхлопные системы. Faurecia является крупнейшим в мире поставщиком каркасов и механизмов для автомобильных сидений, выхлопных систем и деталей интерьера. Группа Faurecia также занимает третье место в мире по поставкам автомобильных сидений. Представленная в разных регионах, Faurecia работает в тесном сотрудничестве со своими заказчиками, глобальными партнерами, такими как Volkswagen, Ford, Renault, Nissan, Peugeot, Citroën, Mitsubishi, GM, Hyundai, Mercedes, а также российским автогигантом АвтоВАЗ. Насчитывая 6 производственных площадок в Калуге, Тольятти, Санкт-Петербурге и Ленинградской области, Faurecia не перестает работать над новыми программами и проектами, осваивая новые территории и внедряя самые передовые технологии и методы производства. На сегодняшний день в компании работает более 120000 сотрудников. Компания Faurecia, постоянно на стадии активного развития и формирования команды талантливых сотрудников-профессионалов, которые гордятся своей работой и производят продукцию высшего качества. Faurecia уделяет огромное внимание развитию сотрудников, работает в этом направлении и старается внедрять новые и актуальные инструменты. В компании Reseach&Development центра, которые продолжают работать в данном направлении. ЮНЕСКО является учреждением Организации Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры и стремится к установлению мира посредством международного сотрудничества в этих областях. Программы ЮНЕСКО способствуют достижению Целей устойчивого развития, определённых в Повестке дня в области устойчивого развития на период до 2030 г., принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 2015 году. ЮНЕСКО – некоммерческая межправительственная организация, имеющая 57 бюро по всему миру. Компания является мультикультурной, многонациональной и является ярким примером того, какой должна быть компания, находящаяся в бюрократической структуре, но при этом имеющая адаптивный подход. Данные компании были выбраны по ряду причин: Компании имеют устоявшиеся стратегии по развитию и обучению сотрудников; Компании перенимают опыт у своих зарубежных коллег, используют инновационные практики для развития персонала; В каждой из исследуемых компаний присутствует культура развития сотрудников и заботы о них; Каждая из исследуемых компаний уже внедрила коучинг на разных организационных уровнях; Каждая из компаний имеет внушительное количество сотрудников, которыми нужно управлять и которых необходимо развивать. 2.2 Анализ внедрения коучинга и интерпретация результатов «ВТБ Капитал» Цель внедрения В компании «ВТБ Капитал» в рамках отдела Learning and Development реализуются такие ключевые процессы, как: постановка целей, performance management, управление талантами, внешнее и внутреннее обучение и развитие сотрудников и команд. Одна из методик, используемых для управления и развития персонала – коучинг. В компании есть внутренняя политика по коучингу. Коучинг – рабочий инструмент, который направлен на достижение определенных целей в лидерстве, личной эффективности и управление командами. В компании насчитывается 9 корпоративных титулов, 5 из которых могут претендовать на коучинг (начиная с директора и выше). В компании можно развиваться в рамках этих 9 титулов и переходить на каждую последующую ступень постепенно или сразу прийти на определенную позицию, начиная от директора. Помимо этого, на коучинг могут претендовать сотрудники, находящиеся в гранд пуле компании, то есть сотрудники с высоким уровнем потенциала. В компании также практикуется командный коучинг, который проходит по запросу от руководителей для своей команды. Цель – поднятие духа, повышение работоспособности, определение стратегических ориентиров. Процесс обучения и развития в компании выстроен таким образом, что инициатива исходит в большей степени от сотрудников или руководителей. Роль отдела L&D заключается в быстром реагировании на эти запросы, поиске нужных специалистов, удовлетворяющих требованиям. На данном этапе в компании применяют только внешний коучинг, внедрение внутреннего коуча и обучение коучингу сотрудников не планируется. Уровень эффективности коучинга измеряется в формате обратной связи с сотрудником, а также по уровню комфортности в команде. Таким образом, если руководитель проходит коуч сессию, его подопечные должны видеть изменения в его поведения и в способе ведения коммуникаций. Этапы внедрения коучинга Коучинг внедрен в компанию на постоянную основу уже на протяжении последних 5-7 лет. Однако, нельзя сказать, что коучинг внедрен полностью, так как нет внутренних коучей. Внедрение коучинга происходит в несколько этапов: подготовительный, который включает в себя знакомство сотрудников с данной методикой; оценка плюсов и минусов; формирование пула коучей, с которыми компания будет работать; проведение ознакомительных сессий для понимания, насколько это интересно и полезно сотруднику. На внедрение коучинга в компании «ВТБ Капитал» оказала сильное влияние копроративная культура компании. «ВТБ Капитал» – компания с западной культурой, владеющая офисами в различных странах мира, создающая межкультурное сообщество. Компания «ВТБ Капитал» и ее корпоративная культура способствовали тому, чтобы этот инструмент внедрялся успешно. Согласованность целей и задач компании с задачами коучинга важна, так как в идеале любое развитие сотрудника и повышение его эффективности должно приводить к тому, что сотрудник будет лучше работать на достижение целей компании. В «ВТБ Капитале» присутствуют трехсторонние встречи и соглашения между руководителем, сотрудником и коучем, где данные моменты подробно обговариваются. В качестве коучинговых инструментов развития персонала используются регулярные встречи коуча с командой менеджеров, тренинги, коучинг сессии, приглашение спикеров, командообразующие мероприятия, обучение Digital, а также оффсайты и таунхоллы. Сложности, возникшие при внедрении В компании предусмотрено определенное количество сессий на руководителя в год. Как правило, это пакет из шести сессий на полгода. Если сотрудник прошел шесть сессий в этом году, то подразумевается, что за это время он должен успеть разобараться со своими личными и профессиональными проблемами, так как сессии в следующем году уже не предусмотрены. Развитие коучинга в компании «ВТБ Капитал» На краткосрочную и среднесрочную перспективу компания не планирует никаких нововведений в данной области. То, как коучинг устроен в компании полностью удовлетворяет требованиям сотрудников. Работа продолжится в таком же формате – если есть запрос, он будет удовлетворен. «Faurecia» |