74 economy and Business
 Скачать 1.2 Mb.
|
|
74 -Economy and Business- Journal of Economy and Business, vol. 10-2 (56), 2019 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И.И. Саенко, канд. экон. наук, доцент О.С. Андреева, бакалавр Кубанский государственный аграрный университет (Россия, г. Краснодар) DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11260 Аннотация. В настоящее время, сложно представить любую развитую организация без персонала. Правильно подобранный персонал и верное управления им-залог положи- тельного развития организации. В статье были рассмотрены стратегические аспекты управления персоналом, которые оказывают непосредственное влияние на процесс орга- низации управления персоналом и в долгосрочной перспективе принесут определенный по- ложительный результат. Ключевые слова: человеческие ресурсы, стратегия, управление, персонал, человеческий потенциал. В современном мире, развитие любой организации напрямую зависит от челове- ческих ресурсов. Поэтому, ключевым эле- ментом управления организацией является функция управления персоналом, которая должна быть связана с общей концепцией развития организации. Прежде чем анализировать стратегию управления персоналом в целом, необхо- димо охарактеризовать, что же подразуме- вается под этими словами. Для начала, охарактеризуем человеческий потенциал и всё что с ним связано. Существует множе- ство понятий, но необходимо выделить наиболее верное, которое передает весь смысл данного выражения [1]. Человеческий потенциал – это, прежде всего, совокупность всех трудовых воз- можностей как отдельного человека, так и различных групп работников в целом. Человеческий потенциал подразумевает под собой: 1. Системность. Это связано с тем, что человеческий потенциал обладает опреде- ленными системными свойствами, а не но- сит все в себе перечисления качеств лю- дей. 2. Внешняя обусловленность. Для фор- мирования и совершенствования челове- ческого потенциала, определяющее значе- ние имеют как раз-таки внешние, по от- ношению к нему, факторы. 3. Скрытность. Характерно наличие за- маскированных моментов, которые в тех или иных ситуациях могут проявляться. 4. Стратегичность. Это связано с тем, что человеческий потенциал раскрывает возможности человеческого развития на ближайшее будущее. Человеческий потенциал является осно- вой стратегии управления персоналом, так как именно он является составной частью любой организации. Стратегия управления персоналом – это управление, которое непосредственно опирается на человеческий потенциал, как на основу организации, подстраивает про- изводственную деятельность непосредст- венно под интересы и запросы потребите- лей, осуществляет своевременные улуч- шения в системе управления, которые в итоге позволяют достичь конкурентных преимуществ [2]. Это все нацелено на дол- госрочную перспективу. Стратегия управления персоналом по- зволяет, а в некоторой мере и помогает определить стратегические цели компа- нии, а также сопоставить цели управления персоналом. Сложность организации дан- ного процесса заключается в том, что ме- жду ними не должно возникать никаких противоречий. Основными нормативно-правовыми ак- тами федерального уровня в области управления персоналом являются: – Трудовой кодекс РФ; 75 -Economy and Business- Journal of Economy and Business, vol.10-2 (56), 2019 – Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»; – Федеральный закон «О порядке и раз- решениях коллективных трудовых спо- ров» и т.д. Кроме того, все трудовые отношения, в обязательном порядке, регулируются ука- зами Президента РФ. Формирование стратегии управления персоналом позволяет сформировать ос- новные и наиболее важные принципы ра- боты с человеческими ресурсами. В свою очередь, эти принципы должна быть про- писаны в нормативном акте. В нем четко устанавливаются правила взаимодействия и работы с кадрами [3]. Чтобы предприятие хорошо функцио- нировало и было достаточно конкуренто- способным, стратегическое управление персоналом должно учитывать, как внут- ренние, так и внешние изменения. Прежде всего, оно должно ориентироваться на ин- новации, а также на реализацию сложных проектов. В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в об- ласти работы с персоналом [4]. Они за- ключаются в том, что в рамках традици- онных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратеги- ческие аспекты. Рассмотрим составляющие стратегии управления персоналом: 1. Обучение персонала технике безо- пасности. Сюда входит различные инст- руктажи, предотвращающие травматизм и иные проблемы, связанные с работой в ор- ганизации. 2. Формы и методы правового регули- рования трудовых отношений. Поиск оп- тимальных методов и форм регулирова- ния, для нормативно-организационного воздействия на трудовые отношения, с це- лью их совершенствования и развития. 3. Способы разрешения производствен- ных конфликтов и личных конфликтов на работе. Существует 2 метода разрешения организационных конфликтов: структур- ные и межличностные [5]. Необходимо проанализировать, каким из методов наи- более рациональным было бы решение конфликта. 4. Разработка кодекса деловой этики. Устанавливает основные этические прин- ципы и нормы поведения. 5. Меры по наращиванию кадрового персонала и использованию его по макси- муму. 6. Совершенствование системы мотива- ции персонала. Разработка различных до- полнительных выплат, поощрение, пре- доставление дополнительного отпуска и т.д. 7. Создание новых или усовершенство- вание уже имеющихся мер социального развития организации. Прежде всего, это целенаправленное воздействие на соци- альную среду организации с целью совер- шенствования социальных процессов, про- текающих в организации. 8. Разработка новых форм оплаты труда и т.д. В некоторых случаях, стратегия управ- ления персоналом охватывает не все, а только отдельные ее составляющие [6]. Это зависит от целей и стратегии органи- зации. Рассмотрим типы стратегии управления персоналом 1. Предпринимательская стратегия. По- иск новых сотрудников на долговремен- ную работу, не боящиеся ответственности и готовые развиваться. 2. Стратегия динамического роста. Со- трудники должны уметь приспосабливать- ся к изменяющимся условиям труда и на- ходить общий язык с другими сотрудни- ками. 3. Стратегия прибыльности. Характери- зуется количеством персонала и сроками, за которые они смогут выполнить задания. 4. Ликвидационная стратегия. Поиск работника на короткое время. 5. Циклическая стратегия. Сотрудники должны быть ориентированы на большие цели и перспективы. При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достиг- нутый, сложившийся уровень по всем ука- занным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уро- 76 -Economy and Business- Journal of Economy and Business, vol. 10-2 (56), 2019 вень, достижение которого позволит реа- лизовать стратегию организации. В качестве заключения, хотелось бы отметить, что стратегическое управление в России руководителями организаций не- дооценивается, а в последствии не увели- чивается эффективность управления как персоналом, так и фирмой в целом. По- этому необходимо учитывать все факторы, которые тем или иным образом относятся к стратегии управления персоналом на предприятии. Библиографический список 1. Иванова И.Г. Факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятий в системе управления / Иванова И.Г., Саенко И.И. Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 11-3 (76). – С. 661-663. 2. Дьяков С.А. Разработка эффективной системы мотивации персонала на основе вне- дрения современных методов стимулирования труда / Дьяков С.А., Саенко И.И. // Эконо- мика и предпринимательство. – 2018. –№ 2 (91). – С. 773-782. 3. Саенко И.И. Роль системы отбора персонала в формировании человеческого капита- ла современной организации / Саенко И.И., Михеева В.А. // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2017. – № 127. – С. 330-339. 4. Саенко И.И. Концептуальный подход к оценке эффективности организационной структуры управления сельскохозяйственного предприятия / Саенко И.И., Тейванов С.В. // Экономика и предпринимательство. – 2018. –№ 10 (99). – С. 1154-1158. 5. Litvinova T.N. Role and meaning of the ict infrastructure for development of entrepreneuri- al activities in the russian agricultural machinery market // Litvinova T.N., Tolmachev A.V., Saenko I.I., Iskandaryan G.O. // Advances in Intelligent Systems and Computing. – 2019. – Т. 726. – С. 793-799. 6. Pupynina E.G. Main problems of feed industry in the regional agro-industrial complex / Pupynina E.G., Zhukova V.A., Tolmachev A.V., Saenko I.I., Kriulina E.N. // Research Journal of Pharmaceutical, Biological and Chemical Sciences. – 2019. – Т. 10. № 2. – С. 767-772. HUMAN RESOURCES STRATEGY I.I. Saenko, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor O.S. Andreeva, Bachelor Kuban State Agrarian University (Russia, Krasnodar) Abstract. At present, it is difficult to imagine any developed organization without personnel. Correctly selected staff and correct management of them is the key to the positive development of the organization. The article examined the strategic aspects of personnel management, which have a direct impact on the process of organizing personnel management and in the long term will bring a definite positive result. Keywords: human resources, strategy, management, personnel, human potential. |