курсовая. А. Д. Зеленов
 Скачать 213.44 Kb.
|
|
ISSN 2073-5537. Âåñòíèê ÀÃÒÓ. Ñåð.: Ýêîíîìèêà. 2015. № 2 100 УДК 331.28 А. Д. Зеленов ÏÎÄÕÎÄÛ Ê ÑÎÂÅÐØÅÍÑÒÂÎÂÀÍÈÞ ÑÈÑÒÅÌÛ ÌÎÒÈÂÀÖÈÈ ÏÅÐÑÎÍÀËÀ ÍÀ ÌÀËÎÌ ÈÍÍÎÂÀÖÈÎÍÍÎÌ ÏÐÅÄÏÐÈßÒÈÈ В настоящее время характерной чертой современного мирового хозяйственного развития является переход ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества – построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний. Развитие инновационной системы России, отвечающее новым реали- ям и перспективам долгосрочного развития страны, сталкивается со многими системными проблемами, одной из которых является низкий уровень развития и эффективности малого инновационного предпринимательства. Одно из важнейших направлений повышения эффек- тивности малого инновационного предпринимательства – совершенствование процесса управ- ления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интере- сы персонала с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в мак- симальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации. Рассмотрены основные подходы к совершенствованию системы мотивации персонала на ма- лом инновационном предприятии. Применение данных подходов в деятельности малого инно- вационного предприятия способно привести к росту производительности труда на предпри- ятии, влияющему на рост эффективности деятельности предприятия в целом. Проведен анализ основных подходов к совершенствованию системы мотивации с целью выявить преимущества и недостатки существующих концепций с учетом особенностей деятельности малых иннова- ционных предприятий. Корпоративный и антропоцентристский подходы выделены как отли- чающиеся на фоне остальных, т. к. работники в них рассматриваются в качестве субъектов че- ловеческого капитала. По результатам анализа даны рекомендации по использованию сущест- вующих подходов на малом инновационном предприятии. Ключевые слова: мотивация, система мотивации, управление персоналом, инновацион- ная деятельность, малое инновационное предприятие. Введение В современных российских условиях потенциал роста производительности труда работ- ников малых инновационных предприятий содержится в совершенствовании системы их моти- вации. Существующие виды систем мотивации на малом инновационном предприятии характе- ризуются невысокой эффективностью и потому нуждаются в изменениях, которые могут про- исходит в рамках их совершенствования. Подходы к построению систем мотивации можно выделить по различным признакам. Пред- ставляется возможным провести классификацию концептуальных подходов, на основании кото- рых могут формироваться новые конструкты системы мотивации на малом инновационном пред- приятии. Считаем важным отметить, что данная классификация будет иметь относительный ха- рактер в силу уровня сложности и комплексности подходов к построению систем мотивации. Подходы к построению систем мотивации На основе анализа работ российских ученых [1, 2] выделим 8 наиболее часто встречаю- щихся подходов к построению систем мотивации: − административно-технологический; − ресурсно-дефицитный; − ментальный; − патриархальный; − организационный; − социально-поведенческий; − корпоративный; − антропоцентристский. Èííîâàöèîííîå ðàçâèòèå êàê ôàêòîð ýêîíîìè÷åñêîãî ðîñòà 101 Рассмотрим вышеперечисленные подходы, выделив центральные и системообразующие признаки каждого из них. Считаем важным учитывать факт повторяемости определенных об- щих признаков в составе различных подходов к построению системы мотивации и способность данных признаков влиять на построение систем мотивации универсального характера, приме- нение которых возможно в различных отраслях экономики. 1. Административно-технологический подход(известен также как классический) зародился в США, где и получил широкое распространение в условиях капиталистической сис- темы отношений между работодателями и персоналом отсутствия в обществе устойчивых цен- ностей и традиций. Если появление работ Ф. У. Тейлора принято считать началом становления администра- тивно-технологического подхода, то внедрение Г. Фордом конвейерной системы производства на его крупнейшем заводе в Дирборне можно считать окончательным этапом формирования данного подхода. Сущностью административно-технологического подхода является специфика объекта управления, которым являются только выполняемые отдельным работником трудовые усилия, а не сам работник. Административно-технологический подход базируется на двух составляющих: техноло- гии высокого уровня разработки, подразделенные на определенное количество мелких операций труда, имеющих точный расчет различных аспектов их выполнения, и административно- организаторская деятельность, связанная со всеми объектами, влияющими на планируемую эф- фективность труда. Таким образом, сложная трудовая деятельность подразделяется на отдель- ные операции, для которых определены аспекты ее выполнения и необходимостью представля- ется только подбор работника, обладающего соответствующими физическими данными, спо- собного выполнять весь перечень трудовых операций в определенное время с определенным качеством и за определенное вознаграждение. Отметим, что в классическом подходе использу- ется единственный стимул – заработная плата. Дополнительными стимулами являются различного рода наказания в случае несоответст- вия итогов трудовой деятельности работника запланированным параметрам. Эта система сти- мулирования основывалось на следующих положениях: − содержание труда предельно простое, что не подразумевало организацию системы обучения персонала и его адаптацию к специфике трудовой деятельности; − продуманная до мельчайших подробностей организация труда в случае правильного подбора работников не давала сбоев; − размер оплаты трудовой деятельности работника соответствовал уровню качества жизни того периода времени. Приведенные положения не обусловливали потребность в сложной системе мотивации и стимулирования. Можно отметить также отсутствие общественного давления, направленного на формирование гуманного отношения к отдельному работнику. В настоящее время реализа- ция административно-технического подхода к формированию системы мотивации на малых ин- новационных предприятиях затруднительна по ряду причин: − изменение роли человека в организации, связанное с пересмотром позиций персонала: персонал не придаток физического ресурса, а основной ресурс, обеспечивающий производст- венные процессы; − сложность достижения процессов сотрудничества и творческого соучастия работников в силу принципа противопоставления различных групп работников предприятия; − недостаточное раскрытие и применение в производственном процессе уникальных способностей человека, что в итоге приводит к снижению эффективности получаемых результа- тов производства. 2. Ресурсно-дефицитный подход получил распространение в условиях плановой эконо- мики. На его развитие наибольшее влияние оказали следующие факторы: − снижение ценности человека вообще; − финансирование социальной сферы по остаточному принципу; − направленность на формирование общественных фондов потребления. Отметим снижение ценности человека как характерную черту всего периода плановой экономики. Понимание того, что самыми выгодными как в экономическом, так и социальном ISSN 2073-5537. Âåñòíèê ÀÃÒÓ. Ñåð.: Ýêîíîìèêà. 2015. № 2 102 отношении являются вложения в работника, в том числе в его профессионализм, сформирова- лось только в заключительный период существования плановой экономики. До этого времени человеческие ресурсы рассматривались как неисчерпаемые, обладающие такими качествами, как высокая выносливость и терпеливость. Принцип низкой себестоимости работника (его зна- ний, способностей и т. п.) не может получить развития в рыночной экономике по причине принципиального противоречия современным представлениям об управлении персоналом. Финансирование социальной сферы по остаточному принципу влияло на размер и дина- мику заработной платы, формирование фондов материального стимулирования и развитие со- циальной инфраструктуры, что в результате отрицательно сказывалось на всех аспектах лично- го и семейного потребления и препятствовало развитию активности и профессионализма работ- ников. Этот принцип в качестве практической основы функционирования плановой экономики и основной предпосылки управления тормозил создание эффективной системы мотивации и стимулирования, затруднял возможность использования заработной платы в качестве основ- ного регулятора трудовых отношений и оценки труда в реальном секторе экономики. Использование общественных фондов потребления создавало условия «нетрудового дос- тупа» к средствам материального стимулирования, что, несомненно, снижало их мотивацион- ную роль. Как следствие, в обществе получило распространение трудовое поведение, подчи- ненное субъективным аспектам управления, а значимость индивидуального трудового вклада сотрудника и его личных способностей была на достаточно низком уровне [1]. В условиях данного подхода была широко распространена практика использования наказа- ния за снижение показателей трудовой деятельности по сравнению с общегрупповыми показате- лями. Вследствие этого одним из наиболее значимых мотивов к труду у человека был мотив непо- средственного участия в трудовой деятельности вне зависимости от получаемых результатов и вознаграждения за этот труд. Работник рассматривался как обезличенная единица общества, потребности которой соответствуют группам мотивов и потребностей всех других членов обще- ства. Исходя из этого, работники всех профессий и специальностей, которые одинаково выпол- няют одинаковые обязанности при одинаковых условиях труда, должны получать одинаковое вознаграждение, достаточное для удовлетворения их материальных и духовных потребностей. Таким образом, можно говорить об отсутствии доминирующей роли ресурсно-дефицитного подхода при формировании систем мотивации и стимулирования, но следует отметить его воз- действие остаточного характера на трудовые отношения с точки зрения низкого уровня заработ- ной платы, невысокого уровня организации и финансирования обучения сотрудников и т. п. 3. Ментальный подход к построению системы мотивации персонала был широко распро- странен в XIX в. (в то время тенденции глобализации не имели такого значения, как в настоя- щее время) и продолжает существовать и в XX в. Данный подход характерен для стран, отли- чающихся культурными традициями от американо-европейских и по ряду причин сумевших защитить свои культурные традиции от влияния зарубежных. Наибольшее развитие ментально- го подхода отмечается в странах региона Дальнего Востока (Япония, Южная Корея, Тайвань и некоторые другие). Отличительными признаками данного подхода являются: − использование национальных форм отношений в трудовой деятельности, носящее пре- имущественный характер, даже в том случае, если они могут противоречить рыночной реально- сти (пример – форма пожизненного найма работника в Японии); − сохранение основных ролевых позиций, связанных с традициями и сложившихся в жизни общества конкретного государства, региона, местности (пример – наличие принципа старшинства, заключающегося в оказании почета, подчеркивании уважения); − отсутствие приоритета материальных стимулов, большое значение стимулов морально- психологического характера; − сложная система оплаты труда, заключающаяся в использовании дополнительных па- раметров, косвенно влияющих на результативность трудовой деятельности (пример – использо- вание параметра стажа в организации, увеличивающего размер оплаты труда значительно диф- ференцирующего размер оплаты труда различных категорий персонала). Преимущества подобной концепции – возможность формирования и использования опре- деленных традиций для внедрения методов управления, организации труда, мотивации и стиму- Èííîâàöèîííîå ðàçâèòèå êàê ôàêòîð ýêîíîìè÷åñêîãî ðîñòà 103 лирования персонала. Развитие рыночных отношений в сфере труда неизбежно приводит к по- степенному отказу от использования ментального подхода и пониманию возрастающего стиму- лирующего значения заработной платы, связанного с оценкой личного вклада работника в ре- зультаты деятельности. Возможность использования ментального подхода к формированию системы мотивации на малых инновационных предприятиях в России обусловливается следующими моментами: − в отечественной действительности не отмечаются национальные формы отношений в тру- довой деятельности, которые могли бы стать основой построения эффективных систем мотивации; − сложная система оплаты труда, характерная для данного подхода, заключается в ис- пользовании дополнительных параметров, косвенно влияющих на результативность трудовой деятельности, может привести к снижению мотивации персонала по причине потери для работ- ника ясности и прозрачности механизма расчета заработной платы. 4. Патриархальный подход к построению систем мотивации имеет общую основу с мен- тальным и в отдельных случаях рассматривается как частный случай ментального подхода. Одна- ко мы выделяем патриархальный подход в отдельный вид, благодаря одному ключевому отли- чию. В патриархальном подходе прослеживается процесс идентификации работником своего ме- стоположения в организации и конкретизация занимаемой позиции. В итоге это приводит к тому, что каждый отдельный стимул идентифицируется с каждым отдельным объектом в организации. Патриархальный подход известен в силу своей распространенности в среде малого предпри- нимательства различных стран, где спецификой рабочих коммуникаций и управленческих действий в организации является концентрация контактов между членами организации, что в итоге может приводить росту воздействия стимула на работника по причине его привязки к объекту в организа- ции, являющему источником данного стимула. Однако в данном процессе можно отследить поло- жительные тенденции, такие как возможность индивидуальной субъективной оценки и контроля руководителем трудового процесса отдельного работника, а также использование собственно лич- ности и характеристики носителя стимула как стимулирующего фактора. В связи с тем, что на большинстве малых инновационных предприятий количество объек- тов, являющихся носителями стимулов, как правило, немногочисленно, происходит процесс персонализации стимулов. Это может приводить к изменению трудового поведения работника, направленному на установление лояльных взаимоотношений с носителем стимула, вместо со- средоточения усилий на достижении поставленных перед работником целей и задач. Обратный процесс – деперсонализации стимулов, заключается в автоматическом соединении результата и стимула, может начаться при перестроении организационной структуры управления на пред- приятии в сторону увеличения количества функциональный уровней, разрывающих четкую персонализацию стимула с определенным объектом в организации. Считаем важным отметить, что патриархальный подход к формированию систем мотива- ции может успешно использоваться при делегировании полномочий работникам предприятия. При применении данного подхода отмечается тенденция к росту эффективности морально- психологических стимулов в силу их включения в процедуру деловых и профессиональных коммуникаций персонала, что способствует ускорению процессов оценки трудового поведения и, как следствие, может приводит к улучшению процессов самоорганизации трудового поведе- ния работников. 5. Организационный подход к формированию систем мотивации базируется на следую- щем принципе: в силу индивидуальной направленности отдельных предпочтений работников наибольшей эффективностью будет обладать выстроенная оптимальным образом структура управления организацией, где должны быть учтены определенные аспекты трудовой деятельно- сти. Данная структура носит двойственный характер: в первом случае существует система мате- риальных и нематериальных механизмов мотивации, во втором – создается возможность удов- летворения потребности во власти отдельных работников. В качестве одного из ведущих мотивов при использовании организационного подхода отме- тим мотив достижения, т. к. при реализации потребности во власти отдельного работника его тру- довое поведение должно быть направлено на максимизацию результативности, что, в свою очередь, должно подкрепляться реакцией, положительной либо отрицательной, управляющих субъектов в организации. Последствием указанного трудового поведения может быть появление возможности карьерного роста, поручения работнику задач с большей долей ответственности, что приведет к улучшению положения работника в организационной структуре управления организацией. ISSN 2073-5537. Âåñòíèê ÀÃÒÓ. Ñåð.: Ýêîíîìèêà. 2015. № 2 104 6. Социально-поведенческий подход к формированию систем мотивации базируется на теории малых групп, а также усилении внимания к групповым системам мотивации и стимули- рования трудовой деятельности. Применение данного подхода может заключаться в формировании групповых трудовых коллективов, в проектной форме либо в форме временного трудового коллектива, а следователь- но, и в использования групповой системы мотивации, включающей в себя механизмы группового стимулирования трудовой деятельности. Особое внимание при использовании механизмов груп- пового стимулирования трудовой деятельности необходимо уделять разработке и корректировке системы коэффициентов участия в трудовой деятельности членов коллектива. Считаем важным и необходимым также анализ групповых и индивидуальных поведенче- ских аспектов работников предприятия в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что ре- зультативность социально-поведенческого подхода будет зависеть от психологического климата в группе работников, который можно корректировать посредством механизмов групповой мо- тивации, нацеленных на удовлетворение общегрупповых потребностей. Отметим, что значимость данного подхода заключается в возможности организации тру- довой деятельности в рамках рабочих групп, результативность работы которых напрямую от- ражается на общей результативности и эффективности деятельности всего предприятия. 7. Корпоративный подход к построению системы мотивации в значительной степени от- вечает современным требованиям. Этот подход позволяет избежать отдельных недостатков рас- смотренных ранее подходов. Организация в рамках корпоративного подхода представляется как живой организм, со- стоящий из высококвалифицированных работников, объединенных совместными ценностями, потребностями и сходными мотивами в трудовой деятельности. Одним из ключевых элементов данного подхода, имеющим возможность оказывать мотивационное влияние на трудовое пове- дение работников, является корпоративная культура, в частности ее основные принципы. В рамках данного подхода приверженность персонала принципам корпоративной культу- ры рассматривается как один из факторов, способствующих продуктивной и эффективной тру- довой деятельности каждого из работников и, как следствие, всего предприятия. Корпоративная культура на малом инновационном предприятии, по нашему мнению, может развиваться в следующих направлениях: − создание условий работы, учитывающих полное соответствие корпоративной культуры процессу эффективной трудовой деятельности; − превращение работы (с помощью корпоративной культуры) в образ жизни работника. Основными в системе мотивации персонала в корпоративном подходе являются мотивы, базирующиеся на потребности в причастности к деятельности организации, в частности потреб- ности участия в различных сферах деятельности организации и признания трудовых достиже- ний работника. Эффективной реализации данного подхода на малом инновационном предприятии будут способствовать: − присутствие сильного лидера, устанавливающего принципы и нормы трудового пове- дения, которые соответствуют интересам рабочего коллектива с точки зрения удовлетворения потребностей и интересам организации с точки зрения достижения поставленных целей и задач; − принятие управленческих решений руководством предприятия в рамках существую- щих принципов и положений корпоративной культуры на предприятии. Необходимо понимать, что создание и развитие корпоративной культуры на предприятии будет носить двойственный характер: с одной стороны, будет создаваться механизм, способст- вующий проведению мероприятий по совершенствованию имеющихся процессов, а также вне- дрению новых; с другой стороны, в случае внедрения какого-либо процесса либо механизма, степень новизны которого будет значительно превышать границы, установленные в рамках корпоративной культуры, будет высока вероятность неудачи данного внедрения. По нашему мнению, положительными моментами использования корпоративного подхода будут следующие: Èííîâàöèîííîå ðàçâèòèå êàê ôàêòîð ýêîíîìè÷åñêîãî ðîñòà 105 − акцентуализация системы управления персоналом на создании условий для развития способностей работника, а также использование данных способностей в трудовой деятельности с целью повышения ее результативности и эффективности; − акцентуализация не только на реализации трудовой деятельности, но и на самооргани- зации поведения работника с целью формирования положительного отношения к внутренней, окружающей отдельного работника, среде организации; − возможность использования различных стимулов корпоративного характера, создаю- щих условия для реализации принципов патернализма на предприятии: участие в прибылях, в управлении проектами и организацией в целом. 8. Антропоцентристский подход предполагает, что центром всех мотивационных механиз- мов, используемых в рамках системы мотивации трудового поведения, является человек. Исходным положением при формировании и развитии систем мотивации трудового поведения является ком- плексный конструкт потребностей работника, подразумевающий его реализацию с помощью систем ресурсов организации. Данное положение отличает антропоцентристский подход от всех вышепе- речисленных подходов к построению систем мотивации трудового поведения персонала. В рамках антропоцентристского подхода ведущая цель организации – развитие навыков, умений и способностей работника, способных приводить к эффективной и результативной тру- довой деятельности. При данном подходе механизмы системы мотивации нацелены на процесс вложения в работника, целью которого является развитие его способностей, повышение качест- ва жизни (образование, здравоохранение, улучшение бытовых условий) и т. п. Данный фактор позволяет говорить о состоявшемся пересмотре позиций персонала и категории человеческих ресурсов в организации с последующим выводом их на ведущие позиции как обладающих наи- большим потенциалом влияния на рост результативности и эффективности работы организации. Заключение Обобщая результаты исследования, считаем важным отметить, что большинство рассмот- ренных подходов к построению системы мотивации персонала на малом инновационном пред- приятии обладают содержательными особенностями. В них работники организации выступают исключительно в качестве дополнения к капиталу физического характера производственной сис- темы, отношения в которой осуществляются преимущественно на экономическом уровне и под- разумевается только использование имеющегося потенциала трудовой деятельности работника. Отличительными на данном фоне представляются корпоративный и антропоцентристский подходы, в рамках которых работники предприятия рассматриваются как субъекты человече- ского капитала, превосходящего капитал физический. Кроме того, происходит ориентация на создание условий для развития работника и использование работника как развивающейся со- ставляющей рабочего коллектива и организации в целом, что может приводить к росту резуль- тативности и эффективности трудовой деятельности. Использование любого подхода, рассмотренного нами, для формирования системы моти- вации персонала на малом инновационном предприятии в неизменном виде не представляется рациональным в силу имеющихся в каждом подходе недостатков и не сможет привести к же- лаемому росту результативности и эффективности трудовой деятельности. Наиболее рацио- нальным, на наш взгляд, является применение комплексного подхода, базирующегося на от- дельных положениях различных подходов. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Глаз В. Н. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика: моногр. / В. Н. Глаз, Ю. А. Глаз. М.: Илекса, 2009. 215 с. 2. Кибанов А. Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 4. С. 91–9 7 . Статья поступила в редакцию 21.11.2014 ISSN 2073-5537. Âåñòíèê ÀÃÒÓ. Ñåð.: Ýêîíîìèêà. 2015. № 2 106 ÈÍÔÎÐÌÀÖÈß ÎÁ ÀÂÒÎÐÅ Çåëåíîâ Àíäðåé Äìèòðèåâè÷ – Ðîññèÿ, 117997, Ìîñêâà; Ðîññèéñêèé ýêîíîìè÷åñêèé óíèâåðñèòåò èìåíè Ã. Â. Ïëåõàíîâà; àñïèðàíò êàôåäðû «Ýêîíîìèêà òðóäà è óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì»; andzeleno@mail.ru. A. D. Zelenov APPROACHES TO IMPROVING PERSONNEL MOTIVATION SYSTEM AT A SMALL INNOVATIVE COMPANY Abstract. Nowadays the typical feature of the current world economic development is the transi- tion of the leading countries to a new stage of formation of the innovative society – building up an economy based mainly on the generation, dissemination and use of knowledge. The development of the Russian innovation system that meets the new realities and prospects for long-term develop- ment of the country is faced with many systemic problems, one of which is a low level of develop- ment and efficiency of small innovative businesses. One of the most important ways of increasing the efficiency of small innovative enterprises is to improve personnel management processes by strength- ening the motivation in the context of the formation of the systems of incentives for a modern man to efficient, highly productive labor. Only the creation of an effective system of motivation and incen- tives may combine the interests of staff with the objectives of the organization, to ensure the interest of each employee to make maximum use of their potential and to improve the competitiveness of the organization. The article describes the main approaches to improving staff motivation system for small innovative enterprises. The application of these approaches in the activity of small innovative enterprises could lead to an increase in labor productivity in the enterprise, affecting the growth of ef- ficiency of the enterprise as a whole. The analysis of the main approaches to improve the incentive system in order to identify the strengths and weaknesses of the existing ideas taking into account the activity of small innovative enterprises is made. The corporate and anthropocentric approaches are de- termined as distinctive from the rest because their workers are considered as subjects of human capi- tal. According to the results of the analysis, the recommendations on the use of the existing ap- proaches to small innovative enterprises are given. Key words: motivation, motivation system, personnel management, innovative activity, small innovative company. REFERENCES 1. Glaz V. N., Glaz Iu. A. Motivatsiia trudovoi deiatel'nosti: teoriia i praktika [Motivation of labor activ- ity: theory and practice]. Moscow, Ileksa Publ., 2009, 215 p. 2. Kibanov A. Ia. Kontseptsii motivatsii i stimulirovaniia trudovoi deiatel'nosti [The concept of motivation and incentives of the labor activity]. Kadrovik. Kadrovyi menedzhment, 2008, no. 4, pp. 91–97. The article submitted to the editors 21.11.2014 INFORMATION ABOUT THE AUTHOR Zelenov Andrey Dmitrievich – Russia, 117997, Moscow; Russian State University of Com- merce and Economics named after G. V. Plekhanov; Postgraduate Student of the Depart- ment "Economics and Personnel Management"; andzeleno@mail.ru. |