|
|
адаптация подбора персонала. Адаптация подбора персонала. Адаптация персонала на предприятии на примере пао Сбербанк
Адаптация персонала на предприятии на примере ПАО «Сбербанк» Введение Залогом успеха любой компании является качественный состав сотрудников, работа в компании квалифицированных специалистов, а следовательно, возникает необходимость постоянного развития персонала. Важнейшим элементом развития персонала является процесс адаптации новых сотрудников. Разные компании по-разному относятся к процессу адаптации. Исходя из этого, отношения принято выделять, пять основных типов компаний на российском рынке Особенности адаптации банковского персонала Социально-психологическая адаптация особенно важна для рядовых сотрудников. Причиной такого результата является то, что именно рядовые сотрудники большую часть своего рабочего времени проводят в объединении с другими сотрудниками, а их оплата труда зависит от коллективного результата. Для категорий «линейный руководитель», «топ-менеджер», а также «сотрудник удаленного офиса» данный тип адаптации стоит на втором месте. Для молодых же специалистов и специалистов с опытом работы социально-психологическая адаптация находится лишь на третьем месте, на первое же выходит профессиональная адаптация Стоит отметить тот факт, что на последнее место сотрудники ставят психофизиологическую адаптацию. Описание компании ПАО «Сбербанк» ПАО Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации, включающим в себя двадцать тысяч отделений в 83 регионах страны. История компании берет начало в 1841 году, когда был подписан указ Николая I об организации сберегательной кассы. Сама же касса начала свою деятельность для клиентов только в 1842 году в г. Санкт-Петербург. Компания ПАО Сбербанк непрерывно инвестирует в человеческий капитал и тратит большое количество средств на развитие своих сотрудников. Отдел обучения представлен шестью различными секторами, каждый из которых занимается обучением сотрудников определенного направления. Адаптация в Сбербанке имеет три основных функции: 1. Организационная (создание условий труда, ознакомление нового сотрудника с правилами и процессами своего подразделения) 2. Содержательная (формирование у адаптанта четкого понимания должностной инструкции) 3. Мотивирующая (создании дружественной и благоприятной для труда атмосферы) Главной особенностью компании для проведения адаптационных программ является деление персонала на массовый и немассовый. К массовым должностям относятся сотрудники операционных залов, а также некоторые специалисты, к немассовым – специалисты, руководители среднего звена и линейный менеджмент, топ-менеджмент. Вследствие такого деления возникает два типа адаптационных проектов: проекты для адаптации сотрудников массовых должностей и проекты для сотрудников немассовых должностей. Критериями адаптированности сотрудника является выполнение нескольких показателей по итогу работы после 3 месяцев со дня вступления в должность. - Транзакционная нагрузка (скорость работы сотрудника);
- Соответствие стандартам сервиса по чек-листу.
Однако стоит отметить, что применяемые в компании способы оценки адаптированности сотрудников отражают оценку далеко не всех существующих видов адаптации. Компания уделяет большое внимание оценке уровня профессиональной и организационно-административной адаптации, в то время как психофизиологическая, санитарно-гигиеническая и социальная практически не оцениваются. 34% от общего количества уволившихся составляют люди, проработавшие в компании менее 3 месяцев, еще 22% - сотрудники со стажем работы в компании до 1 года. Это означает, что сотрудники не прошли адаптационный период, а значит, компании требуется совершенствование существующей системы адаптации. Таким образом, оказалось, что большая часть сотрудников увольняется из-за напряженной работы: монотонности деятельности, неподходящего графика и высокой интенсивности работы, вследствие которой сотрудники чувствуют себя уставшими и не могут продолжать работать. Преобладание уволившихся из-за утомляемости сотрудников говорит о том, что они не были готовы к такому труду, прежде всего, физиологически, а следовательно, остро встает вопрос о прохождении таким сотрудником психофизиологической адаптации. Значит, компания не уделяет достаточного внимания данному типу адаптации?! Заключение Адаптация персонала – это сложный и трудоёмкий процесс взаимного приспособления нового сотрудника и организации, зависящий от множества различных факторов. Проведенное изучение программы адаптации и способах ее оценки в ПАО «Сбербанк», показало, что даже в такой крупной компании, где уделяется большое внимание персоналу, отсутствует единая интегральная модель оценки адаптации персонала. |
|
|
Скачать 1.69 Mb.