вкр. Анализ движения рабочей силы на предприятии
 Скачать 149.94 Kb.
|
1.3 Показатели движения кадровДля характеристики движения персонала используются абсолютные и относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей силы. Абсолютный оборот по приему или увольнению определяется числом соответственно принятых или уволенных. Относительный оборот, называемый коэффициентом оборота, определяется как отношение числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. В число принятых включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых оформлено приказом. В статистической отчетности из общего числа уволенных работников выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или реорганизации строительной организации или сокращения численности работников; по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины. Выбытие работников по причинам производственного и общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот [19]. Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности называется коэффициентом текучести. Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год, к среднесписочной численности работников. Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а также строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий [11]. Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста. В основе другого подхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятия необходимого и излишнего оборота рабочей силы. К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др.). К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины) [4]. Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести кадров - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период. Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективности кадровой политики предприятия. Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного статистического учета [8]. В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность болезнь или инвалидность; зачисление в образовательное учреждение; наступление пенсионного возраста необходимость ухода за больными членами семьи Движение персонала предприятия характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся: оборот кадров - совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью оборот по приему - численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера [12]. Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия: коэффициент общего оборота (Ко) - отношение оборота кадров (Коб) к среднесписочной численности работников (Тр):  (1.6) (1.7)коэффициент оборота по выбытию (Кв) - отношение числа выбывших (Квыб) за отчетный период к среднесписочной численности (Тр):  (1.8)коэффициент оборота по приему (Кп) - отношение числа принятых на работу (Кпр) за отчетный период к среднесписочной численности (Тр):  (1.9)количество работников, уволенных по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и по служебному несоответствию, называется излишним оборотом. Отношение излишнего оборота (Ти) к среднесписсочной численности (Тр) называется коэффициентом текучести (Кт):  (1.10)коэффициент замещения (Кз) — отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности. Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых:  (1.11)коэффициент постоянства кадров (Кпк) - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Тсп), к среднесписочной численности работников (Тр):  [14]. (1.12)В результате первой главы изучены понятия и состав персонала, нормативно-правовая база, показатели движения кадров. глава 2. Анализ движения рабочей силы гу «Северное издательство» Анализ численности предназначен для определения потребности предприятия в трудовых ресурсах, определения структуры и численности персонала разных категорий. Он проводится на основе первичной учетной документации по труду [20]. Анализ обеспеченности предприятия работниками осуществляется путем сопоставления фактической и плановой численности в целом по предприятию, по различным структурным подразделениям, по отдельным категориям работающих. Оценка обеспеченности предприятия работниками может даваться не только в сравнении с плановыми данными, но также и в сравнении с предшествующим периодом. При этом необходимо учитывать объем производимой продукции (оказываемых услуг). Несколько правил расчета списочной численности персонала: 1. В списочную численность включаются все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Проще говоря, те, с которыми заключен трудовой договор (как срочный, так и бессрочный) и которые выполняли постоянную, временную или сезонную работу один день и более. 2. При расчете показателя учитываются собственники организаций, работавшие и получавшие заработную плату в своей фирме. 3. В списочной численности работников за каждый календарный месяц учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на рабочем месте по каким-либо причинам (например, заболевшие или совершившие прогул). 4. Списочная численность за каждый день должна совпадать с данными табеля учета рабочего времени работников. Фрагмент документа. Пункт 88 Постановления Росстата от 20.11.2006 N 69 [22]. Среднесписочная численность. Самоназвание показателя говорит нам о том, что среднесписочная численность - это средняя списочная численность работников за какой-то период времени. Как правило, за месяц, квартал и год. Квартальный и годовой расчет будет опираться на месячный. В среднесписочную численность включают не всех работников из списочного состава. В нее не войдут: женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам; лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родительного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы; работники, поступающие в образовательные учреждения и находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов [10]. Рассчитаем среднесписочную численность работников предприятие ГУ «Северное издательство». Анализ выполним за два периода: с 2018 по 2019 гг. Информацией для анализа является статистическая отчетность по труду. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективности ее использования на предприятии. Прежде всего, составим аналитическую таблицу (таблица 2.1), на основании которой сделаем выводы об изменении численности работников в целом и по категориям и об изменении состава категорий работников в период с 2017 по 2018 годы. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца [21]. Среднегодовая численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы в году и деления суммы на 12.  (2.1)Показатель среднегодовой численности работников: СЧР (2018год) =  СЧР (2019 год) = Таблица 2.1 - Анализ структуры персонала предприятия ГУ «Северное издательство»
Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала изменился следующим образом: численность работников в 2019 году по отношению к прошлому году увеличилась на 4 человека и составила 142 человека. Это дает нам понять, что динамика состава с 2018 – 2019 гг. в абсолютном значении выросла на 3% или на 4 чел.  Таблица 2.2 - Возрастной состав предприятия ГУ «Северное издательство»
Из общей картины возрастного состава видно, что наибольшую долю в составе всех работников составляют молодые работники от 30 до 39 лет. Анализ показывает, что состав работающих по категориям персонала изменился следующим образом: численность работников в 2019 году по отношению к прошлому году увеличилась на 4 человека и составила 142 человека. Это дает нам понять, что динамика состава с 2018 – 2019 гг. в абсолютном значении выросла на 3% или на 4 чел. А также работают сотрудники пенсионного возраста. Малая доля работников в возрасте 55 лет и старше. Следовательно, предприятие принимает на работу, как молодых, так пожилых специалистов.  Таблица 2.3 - Половозрастная структура работников ГУ «Северное издательство» за 2018 – 2019 года
Из общей картины возрастного состава видно, что наибольшую долю в составе всех работников составляют молодые и средние работники от 30 до 39 лет, их количество увеличилось в 2018 году по сравнению с 2019 годом на 1 человека. На предприятии успешно сочетаются разновозрастные группы работников, что должно положительно сказываться на работе предприятия. Мы видим, что в 2018-2019 годах растет количество работников старшего возраста. Это говорит о том, что на предприятии ценят опыт и мудрость.  Таблица 2.4 - Квалификационная структура работников по уровню образования ГУ «Северное издательство» за 2018-2019гг.
Из таблицы видно, что на предприятии преобладают и увеличиваются на 5 человек работники с высшим образованием. Следовательно, на предприятии работают грамотные дипломированные специалисты, что свидетельствует о более высоком качестве работы компании, привлечением молодых специалистов, что для предприятия также немаловажно, так как от уровня образования в некоторой степени зависит работа всего предприятия. Руководители и специалисты, имеющие высшее и специальное образование, большой опыт работы в отрасли, обладают достаточно высокой квалификацией для управления предприятием. Движение сотрудников в организации - процесс постоянный. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному сотруднику достаточно много информации об эффективности политики предприятия. Коэффициенты оборота по приему позволяет определить удельный вес принятых на работу сотрудников к среднему списку уже работающих в компании в анализируемом периоде [3].  , где: (2.2)Чпр - число принятых работников за анализируемый период; Чср - среднее количество сотрудников по списку в анализируемом периоде. 1)76:14 = 0,5 (2018 г.) 2)10:14 = 0,8 (2019 г.) Коэффициенты оборота по выбытию аналогичен показателю Кпр, только вместо Чпр берется число выбывших работников. За 2017 год – 0,36 За 2018 год – 0,08 Коэффициент постоянства персонала предприятия. Показатель КПП характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе.  (2.3)ЧСП - численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью; СрСп - среднесписочная численность персонала. 1) 88:14 = 6,29 (2018 г.) 2)124:14 = 8,85 (2019 г.) В 2018 году коэффициент был достаточно высок и приближается к единице, это плохо сказывалось на организации кадровой политики. Но по сравнению с предыдущим годом, в 2019 показатель снизился, на что повлиял большой приток новой рабочей силы и всего одно увольнение.  Таблица 2.5 - Показатели движения рабочей силы ГУ «Северное издательство» за 2018-2019гг.
По данным таблице видно, что в 2019 году значительно выросла среднесписочная численность работников по сравнению с 2018. Из числа выбывших за год наблюдается только одно увольнение по собственному желанию. Стоить заметить, что самое большое число принятых на работу в 2019 г. (10 человек), на что повлияло на показатель постоянства, и увеличился до 8,85. Выработка и трудоёмкость взаимосвязаны и находятся в обратной зависимости между собой: при снижении трудоёмкости выработка увеличивается, а при повышении выработки трудоемкости снижается. Особенности определения выработки зависят от использования различных методов в измерении объема продукции и трудозатрат [13]. Выпуск продукции, оказание работ, услуг зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят по каждому работнику, по каждому производственному подразделению и по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочих в среднем за год (Д) и среднем продолжительности рабочего дня (П):  (2.4)Средняя продолжительность рабочего дня по предприятию рассчитывается отделом труда и заработной платы с целью заполнения форм статистической отчетности по труду на основании отчетного периода. С 2019 года согласно производственному календарю на 2018 год предусмотрено 247 рабочих дней при 8-часовой рабочей смене, в среднем фактически отработано одним рабочим 1970 часов, тогда средняя продолжительность рабочей смены составляет:  часов. Таблица 2.6 – Использование трудовых ресурсов ГУ «Северное издательство»
Как показаны приведённые данные в таблице, имеющие трудовые ресурсы предприятия используются в полном объеме. В связи, с чем в среднем одним рабочим отработан полный объем производственным рабочим календарём. ФРВ увеличился до 19 685,9 или на 9%. Планирование численности каждой категории работников осуществляется по нормам, штатному расписанию.  Таблица 2.7 - Расчёт плановой численности персонала ГУ «Северное издательство»
Выработка продукции на 1 работника в 2018 году увеличилась на 48,31 млн. руб. по сравнению с 2019 годом, или на 49%. В 2019 году среднемесячная заработная плата возросла на 6 140,19 тыс. руб., или на 8%. Проанализировав все вышеизложенные таблицы, можно сделать вывод о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия, трудовой состав на предприятии относительно постоянен. Все коэффициенты (постоянства состава, выбытия кадров, оборота по приему на работу) увеличиваются либо остается на том же уровне. Очевидно, что на предприятии работают в основном молодые и опытные сотрудники. В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия. В целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их производственной квалификации, качества и эффективности труда проводится кадровая стратегия предприятия. Обучение кадров, работа над повышением их квалификации, самообразование являются условиями стабильности данного предприятия, залогом того, что предприятие будет конкурентоспособным.  | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||