вкр. Анализ движения рабочей силы на предприятии

• Название: Анализ движения рабочей силы на предприятии
• Дата: 25.11.2022
• Размер: 149.94 Kb.
• Имя файла: вкр.docx
• Тип: Реферат; #811854
• страница: 2 из 6

Глава 1. анализ движения рабочей силы на предприятии

Стабильность кадров является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы [16].

Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему или выбытию рабочих, которые рассчитываются как соотношение количества принятых или выбывших рабочих к их среднесписочному числу. Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий [23].

Задача анализа сводится к выявлению и разграничению их, с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров. Причинами, увеличивающими показатели движения рабочей силы, являются призыв в ряды армии, поступление в учебные заведения, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано. В то же время текучесть вызывается и такими отрицательными причинами, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки рабочих уровню выполняемой работы. К числу таких отрицательных причин относится также большинство случаев увольнения по собственному желанию. Коэффициент текучести определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к среднесписочному числу рабочих [4].

Показателями движения рабочей силы являются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютный показатель оборота рабочей силы по приему равен общему числу принятых по всем источникам поступления:

1. 
   по направлению служб занятости;
   
2. 
   по инициативе самого предприятия;
   
3. 
   в порядке перевода с других предприятий и организаций;
   
4. 
   после окончания высших и средних учебных заведений
   

Абсолютный показатель оборота по выбытию равен общему числу уволенных по всем причинам увольнений:

1. 
   призыв в армию;
   
2. 
   поступление в учебное заведение;
   
3. 
   перевод на другие предприятия;
   
4. 
   выход на пенсию;
   
5. 
   смерить работника;
   
6. 
   по собственному желанию;
   
7. 
   за прогулы и нарушение трудовой дисциплины и т.д.
   

Увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины составляют излишний оборот и называют текучестью кадров. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организации, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот является следствием существующих условий труда и других причин, которые не устраивают работников данного предприятия. В результате излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение и т.д.

Обеспечение предприятия рабочей силой следует рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда. Уровень социального партнерства во многом определяют результаты организации труда, его эффективность, а соотношение занятости населения и безработицы влияет на характер предложения рабочей силы.
Все это предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики, основными направлениями которой должны быть:

1. 
   определение потребностей в рабочей силе, как в количественном, так и в  профессионально-квалификационном разрезах
   
2. 
   формы привлечения
   
3. 
   разработка мероприятий по улучшению использования кадров
   

Проведение кадровой политики предполагает определенное разделение работающих на предприятии. Работники предприятия подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал и не промышленных подразделений.
Списочный состав работников предприятия- это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает:

1. 
   фактически работающих
   
2. 
   находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившиеся с разрешения администрации
   
3. 
   привлеченных на сельскохозяйственные работы
   
4. 
   не явившихся по болезни
   
5. 
   выполнявших государственные и общественные обязанности
   
6. 
   работающих неполный рабочий день или неделю
   
7. 
   находящихся в декретном отпуске
   
8. 
   находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком
   
9. 
   учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия
   

Промышленно-производственный персонал - занятые в производственной деятельности или обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных техник.
Персонал непромышленных подразделений- работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях и учебных заведениях.
Директора, мастера, главные специалисты являются руководителями -работниками, занимающими должности руководителей предприятия. В зависимости от выполняемых функций они подразделяются на руководителей высшего, среднего и низового звеньев.
Агенты, секретари, статистики, бухгалтера - это служащие, то есть работники, производящие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание [7].

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели:

1) коэффициент оборота по приему:
(1.1)
2) коэффициент оборота по выбытию:
(1.2)
3) коэффициент текучести:
(1.3)
Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период, либо как отношение между коэффициентами оборота по приему и выбытию.

При проведении анализа необходимо учитывать, что показатели движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или за ряд лет [17].

Постоянные кадры, длительно работающие на предприятии, совершенствуют квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной ситуации, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, обеспечивают стабильный уровень производительности труда. Для более детального изучения причин текучести кадров необходимо проводить социологические исследования с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей, специалистов, т.е. в их квалификации, стаже, образовании, возрасте, семейном положении, и т.д.

Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Для оценки социальных результатов изучаются коэффициенты постоянства и стабильности кадров, которые отражают уровень оплаты труда и степень удовлетворенности работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами [24].

Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности.

Коэффициент стабильности кадров – это отношение численности работников, проработавших на предприятии более трех лет, к их среднесписочной численности [2].