Анализ и оценка системы мотивации преоснала. Анализ и оценка систем мотивации организации. Анализ и оценка систем мотивации организации на примере ооо контакт Плюс
 Скачать 0.68 Mb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ АНО ВО МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ НИЖЕГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ Факультет экономики и управления РЕФЕРАТ По дисциплине: «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» Тема: «Анализ и оценка систем мотивации организации на примере ООО Контакт Плюс» Выполнил: студент гр. МЗС-19 Тимофеев А.В. Проверил: преподаватель кандидат военных наук, доцент Титков М.И. Нижний Новгород 2021г. Оглавление Введение 3 Мотивация персонала и методики оценки ее уровня 4 Системы мотивации на предприятии ООО «Контакт Плюс» 9 Методы совершенствования системы мотивации труда в ООО «Контакт Плюс» 16 Заключение 18 Список литературы 20 ВведениеДостижение целей организации невозможно без обеспечения эффективных действий персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Поэтому руководство должно выполнять очень важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике. Особенностью современного управления персоналом является возрастающая роль личности работника, соответственно меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Однако исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей трудовой мотивации персонала коммерческих организаций в современных условиях явно недостаточно. Таким образом, особую значимость приобретает разработка рекомендаций по оценке и совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала. Цель данной работы состоит в том, чтобы ознакомиться с теоретическими и практическими аспектами систем мотивации, рассмотреть конкретные примеры организации системы мотивации персонала в ООО «Контакт Плюс», а также разработать меры по совершенствованию этой системы. Мотивация персонала и методики оценки ее уровняМотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Основными задачами мотивации являются: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения указанных задач применяются различные способы мотивации: Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения внушения, информирования, психологического заражения и т.п. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –стимулов. На современном предприятии мы различаем два типа мотивации сотрудников: материальная и нематериальная (моральная). К материальной мотивации относится любое материальное стимулирование: процент от продаж, премия, выплачиваемая за выполнение поставленных планов продаж, разовая премия или постоянная надбавка за выполнение определенных обязанностей, дополнительные денежные мотивации, направленные на достижение целей, поставленных на какую-либо конкретную группу товаров для формирования фокуса сотрудников отдела продаж на конкретном ассортименте. Любая деятельность, без денежных мотивов, обречена на провал. Сотрудник должен понимать, что достижение повышенных результатов за счет его личного вклада найдет отражение в увеличении его денежного довольствия. Другими словами, для работников должна присутствовать система оплаты труда, которая напрямую будет завязана на его фактических количественных показателях относительно планируемых кампанией, т.е. план-факт. Этот вид премирования самый прозрачный и экономически обоснованный. О нематериальных (моральных) способах мотивации, говорят тогда, когда заходит речь о том, что человека можно мотивировать не материальными способами. Суть нематериальных методов мотивации состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений (отдельный кабинет, служебный автомобиль и т.п.). Эта разновидность вознаграждений близка, по сути, к льготам и компенсациям и содействует повышению преданности организации. Подходы к нематериальной мотивации в разных организациях очень сильно различаются. Рассмотрим возможности, существующие практически в любой компании: − информированность; − признание; − развитие; − команда; − карьерный рост. Анализ и оценка системы мотивации представляет собой комплексный процесс, который преследует следующие задачи: определить, насколько эффективна действующая на предприятии система стимулирования работников; оценить, насколько эффективно руководители используют приемы нематериального стимулирования и мотивирования в работе с подчиненными; оценить мотивационный потенциал персонала и определить возможности его повышения исходя из целей предприятия; оценить соответствие системы мотивации работников целям актуальным и долгосрочным целям предприятия; разработать рекомендации по улучшению действующей системы мотивации труда персонала или разработке новой. Главным принципом и условием анализа системы мотивации труда является максимальная объективность. Полученные результаты в ходе анализа должны давать полное представление о том, испытывают ли работники на себе влияние существующей на предприятии системы мотивации, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для проведения анализа качества системы мотивации требуется объективно выяснить, насколько отдельные ее элементы и сама система в целом способны повлиять на результаты трудовой деятельности конкретного работника. Этапы оценки систем мотивации организации представлены в блок-схеме на рисунке 1. Рис.1  Анализ мотивации труда персонала на предприятии следует начать со сбора информации об организационно-экономических характеристиках компании. Именно экономические показатели деятельности предприятия оказывают значительное влияние на систему мотивации труда персонала. Такой показатель как экономическая стабильность – уже сам по себе мотивирующий фактор, гарантирующий обеспечение физиологических потребностей и потребности в безопасности. Кроме того, компания, имеющая высокие показатели экономической деятельности, способна предложить своим работникам больше способов стимулирования эффективного труда. Далее необходимо получить характеристики методов мотивации, используемых на предприятии и оценить их эффективность. Оценка эффективности систем стимулирования может производиться с использованием методов: декомпозиции, аналогий, нормативного, функционально-стоимостного и экспертно-аналитического метода совершенствования, а также с применением системного и морфологического анализа. Достоверная оценка эффективности сформированной на предприятии системы мотивации может быть получена и по тому, как менялись в динамике показатели экономической деятельности: производительность труда, рентабельность, а также текучесть кадров. Принимая решение о том, как будет проводиться анализ мотивации труда персонала на предприятии, не следует забывать и о социальном аудите, позволяющем с помощью анкетирования и опросов изучить мнение сотрудников о тех материальных и нематериальных стимулах, которые задействованы в системе мотивации компании. По результатам оценки эффективности применяемых стимулов проводится анализ мотивации труда персонала на предприятии и выявляются ее проблемные места - факторы, не оказывающие заметного влияния ни на эффективность труда, ни на отношение работников к компании и ее деятельности. Предлагаемые меры по устранению выявленных недостатков и решению проблем также должны оцениваться с точки зрения оптимальности и эффективности принимаемых управленческих решений. Системы мотивации на предприятии ООО «Контакт Плюс»ООО «Контакт Плюс» занимается коммерческой деятельностью в области ремонта электрического оборудования. Основными целями деятельности предприятия являются: 1) обеспечение устойчивого роста прибыли и объема услуг; 2) сохранение и повышение доли предприятия на рынке; 3) повышение эффективности использования активов и других ресурсов; 4) сохранение и поддержание на необходимом уровне финансовых ресурсов; 5) развитие творческого потенциала работников, повышение удовлетворенности и заинтересованности в качественной работе, улучшении конечных результатов. В ООО «Контакт Плюс» применяется как материальное, так моральное стимулирование. К средствам материального стимулирования на предприятии относятся достойная заработная плата и постоянные денежные поощрения. Работникам предприятия устанавливаются следующие виды доплат и надбавки: - доплата за сверхурочную работу (согласно ст. 152 ТК РФ); - доплата за работу в выходные, нерабочие и праздничные дни согласно ст. 153 ТК не менее, чем в двойном размере; - оплата времени сверхурочной работы, а также работы в выходной и нерабочий праздничный день производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 152,153); - оплата простоя не по вине работника производится не менее 2/3 заработной платы работника в соответствии со ст. 157 ТК РФ. В качестве нематериальных стимулов, в данной организации используются следующие виды поощрения: объявление благодарности; награждение почетной грамотой и повышение по работе. Предоставляются дополнительные отпуска с сохранением заработной платы: 5 календарных дней до отпуска по беременности и родам; ежегодный однодневный отпуск одному из родителей, имеющих детей-школьников младших классов (до 10 лет) в первый день занятий; дополнительный отпуск (отцу новорожденного) – 1 календарный день; 4 выходных дня в месяц одному из родителей детей-инвалидов; дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день. Система стимулирования на предприятии включает в себя не только меры поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушения норм поведения и причинения коллективу или обществу материального ущерба, (выговор, лишение премии, перевод на другую работу). Представим систему мотивации на предприятии в таблице 1. Таблица 1 Система мотивации труда в организации
Таким образом, в исследуемой компании применяются как материальные, так и нематериальные методы мотивации. Как положительная, так и негативная мотивация. Анализ систем мотивации организации следует начать с анализа основных показателей деятельности, а также возрастного и кадрового состава работников. Таблица 2 Основные показатели деятельности (ООО «Контакт Плюс») в 2018-2020 гг.
Анализ данных табл. 2 позволяет сделать следующие выводы. Показатели 2019-2020 года отражают сложную экономическую ситуацию, связанную с ковидными ограничениями, опережающий темп роста себестоимости по сравнению с темпом роста выручки от продаж так же является отрицательным фактором в работе предприятия. Однако рост численности сотрудников и средней заработной платы является положительной динамикой деятельности. Рентабельность персонала в 2020 году выросла и составила 115%, предприятие располагает резервами по увеличению эффективности использования рабочей силой. Судя по основным показателям деятельности, организация находится в стадии интенсивного развития. На данном этапе необходимо использовать следующие технологии мотивации: участие сотрудников в прибыли; субъективная выплата премий; премии ключевым специалистам; долгосрочные мотивационные планы; гибкий график работы; нематериальная мотивация. Возрастной состав сотрудников ООО «Контакт Плюс» представлен в табл. 3. Таблица 3 Возрастной состав работников организации за прошлый и отчетный годы (кол-во – чел., уд. вес - %)
Анализ данных представленных в табл. 4 позволяет сделать вывод о том, что подавляющее большинство сотрудников ООО «Контакт Плюс» от 26 до 36 лет. В структуре положительной мотивации трудовой деятельности такой возрастной группы особое значение имеют карьерный рост, перспективы и высокая заработная плата. Это следует учитывать при доработке действующей системы мотивации. Анализ условий труда показал, что для работников созданы благоприятные условия труда и отдыха: по графику устанавливаются смены (не более 40 часов в неделю); ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск (28 дней); травматизма не наблюдается; оформляются документы на получение пособий. Отмечено отсутствие планов, доски почета, информационных листов и иных видов и способов распространения и получения внутриорганизационной информации всеми ее работниками. В табл. 4 рассчитаем показатели обеспеченности кадрами ООО «Контакт Плюс». Таблица 4 Показатели обеспеченности кадрами ООО «Контакт Плюс» за прошлый и отчетный годы, (%)
Таким образом, данные табл. 6 позволяют сделать вывод о том, что коэффициент укомплектованности должностей специалистами увеличился в 2020 году на 33%, остальные показатели обеспеченности кадрами ООО «Контакт Плюс» также имеют тенденции к небольшому росту. Преобладающая доля сотрудников является специалистами с высшим образованием. В рамках оценки системы мотивации в ООО «Контакт Плюс» было проведено интервью с руководителем и выявлены следующие данные. Основной целью системы мотивации труда персонала в компании является формирование комплекса условий, побуждающих персонал к осуществлению действий, направленных на достижение цели организации с максимальным эффектом. В рамках поставленной цели система мотивации труда решает следующие задачи: Привлечение персонала в организацию. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Стимулирование производительного поведения. Контроль за издержками на рабочую силу. Обеспечение административной эффективности и простоты функционирования системы мотивации труда. Методы совершенствования системы мотивации труда в ООО «Контакт Плюс»Проведенный анализ существующей системы мотивации труда персонала помог дать оценку деятельности руководителя, а также выявить проблемы, существующие в данной области. В данный момент на предприятии доминирующим методом мотивации является материальное стимулирование (в виде выплаты премий). В организации не применяются мотивационные рычаги управления в полной мере, соответственно, можно сделать вывод о необходимости совершенствования управления персоналом организации. Особое внимание в усилении заинтересованности работников стоит уделить нематериальному стимулированию персонала: − моральному стимулированию; − организационному стимулированию; − стимулированию свободным временем. Для решения этих проблем разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации (Таблица 5): Таблица 5
Таким образом, совершенствование системы мотивации персонала предлагается осуществить за счет активного внедрения методов нематериальной мотивации, за счет установления более четкой зависимости размера стимулирующих выплат от конечных результатов работы, интенсивности и производительности труда, а также за счет развития корпоративной культуры. Очень важно использование новых адресных форм индивидуальной и групповой поддержки перспективных сотрудников компании, реализующих приоритетные направления деятельности. ЗаключениеВ данной работе представлены сущность, содержание и совершенствование системы мотивации труда персонала. Система мотивации труда – это совокупность мероприятий, проводимых руководителем и направленных на удовлетворение потребности в благах; выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности. Задачи анализа системы мотивации: 1. определить, насколько эффективна действующая на предприятии система стимулирования работников; 2. оценить, насколько эффективно руководители используют приемы нематериального стимулирования и мотивирования в работе с подчиненными; 3. оценить мотивационный потенциал персонала и определить возможности его повышения исходя из целей предприятия; 4. оценить соответствие системы мотивации работников целям актуальными долгосрочным целям предприятия; 5. разработать рекомендации по улучшению действующей системы мотивации труда персонала или разработке новой. Трудовая мотивация относится к числу самых важных проблем современного российского бизнеса. Эту точку зрения разделяют не только эксперты, но и руководители компаний. На примере ООО «Контакт Плюс» раскрывается совершенствование системы мотивации труда персонала в организации. Анализ существующей системы мотивации труда персонала помог дать оценку деятельности руководящего состава в совершенствовании системы мотивации труда персонала, выявить некоторые проблемы. Реализация рекомендаций позволит улучшить условия труда для персонала, повысить их мотивацию на достижение общих целей организации. Список литературы1. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А. П. Егоршин. — 3-e изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 378 с. 2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с. 3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2018. – 136 с. 4. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Н. С. Пряжников. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 365 с. 5. Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – Москва: КноРус, 2020. – 720 с. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||