Совершенствование механизма мотивирования и стимулирования персонала организации
 Скачать 0.94 Mb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации ФГБОУ ВО «Уральский государственный педагогический университет» Кафедра акмеологии и психологии среды СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МОТИВИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Направление «38.03.04 – Государственное и муниципальное управление» Выпускная квалификационная работа Квалификационная работа допущена к защите Зав. кафедрой О.В. Кружкова «____» _____________ 2019 г. __________________________ Исполнитель: Галимзянова Гульсара Тойбазаровна, обучающаяся БГ-51z группы ________________________ Научный руководитель: Л.А. Максимова – канд. пед. наук., доцент кафедры акмеологии и психологии среды ________________________ Екатеринбург 2019 2 Оглавление ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ 7 1.1 Понятие и сущность мотивации труда 7 1.2 Особенности мотивации трудовой деятельности и стимулирование персонала в системе муниципальных органов управления 20 1.3 Проблемы мотивации и стимулирования персонала в системе муниципальных органов управления 26 ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАМЫШЛОВСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 34 2.1 Методология и характеристика базы исследования: Администрации муниципального образования Камышловского городского округа 34 2.2 Описание и оценка эффективности системы мотивации и стимулирования персонала Администрации муниципального образования Камышловского городского округа 43 2.3 Направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала муниципальных служащих на примере Администрации муниципального образования Камышловского городского округа 51 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления обусловлена проводимой в Российской Федерации административной реформы, целью которой является повышение эффективности государственного и муниципального управления. Повышение эффективности функционирования органов власти является одной из важнейших задач, стоящих перед страной, от выполнения которой во многом зависит возможность эффективного экономического роста Российской Федерации. Для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления на законодательном уровне закреплены количественные показатели (например, общий объем расходов бюджета муниципального образования или среднегодовая численность постоянного населения). Среди наиболее актуальных проблем в управлении персоналом на сегодня выделяют низкую степень мотивирования и стимулирования труда. Разные предприятия или организации не получат возможность развиваться и достигать высокой эффективности работы без мотивирования своих сотрудников. Гибкое применение принципов системы оплаты труда по итогам на каждом этапе осуществления проектных решений и внимание к нематериальным стимулам являются необходимыми условиями благополучной реализации прогнозных показателей дальнейшего развития органов местного самоуправления. Нерезультативная система мотивации вызывает у сотрудников органов местного самоуправления неудовлетворенность, что всегда приводит к снижению производительности труда. В связи со всем вышеперечисленным, выбранная тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование механизма мотивирования и стимулирования 4 персонала организации» является актуальной. Объектом исследования являются стимулирование и мотивирование муниципальных служащих. Предмет исследования - комплекс мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников муниципальных органов управления. Цель выпускной квалификационной работы - предложение комплекса мер по совершенствованию системы мотивирования и стимулирования труда сотрудников Администрации муниципального образования Камышловского городского округа на основе анализа трудовой деятельности персонала. Цель исследования предопределила постановку и решение следующих задач: 1) рассмотреть теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации и стимулированию персонала работников муниципальных органов управления; 2) провести анализ системы мотивации труда и стимулирования персонала Администрации муниципального образования Камышловского городского округа; 3) определить направления совершенствования мотивации труда и стимулирование персонала Администрации муниципального образования Камышловского городского округа. Нормативную базу выпускной квалификационной работы составили: Конституция Российской Федерации; Гражданский Кодекс Российской Федерации; Трудовой Кодекс Российской Федерации. Информационную базу выпускной квалификационной работы составили: основные организационно-экономические показатели муниципального учреждения администрации г. Камышлов за 2016 - 2018 года. 5 Теоретической и методологической основой явились труды таких ученых, как: Патласов О.Ю., Маслова В.М., Миляева Л. Г., Минева О. К., Бугаков В.М., Михалкина Е. В., Скачкова Л. С. Патласов О.Ю. Среди зарубежных авторов, исследовавших систему материального стимулирования и оплаты труда можно назвать Друкера П., Герцберга Ф. В выпускной квалификационной работе применялись методы системного, сравнительного и статистического анализа. Практическая значимость исследования заключается в том, что методические и научно-практические рекомендации, которые предложены в дипломной работе, можно использовать в муниципальных органах для обеспечения эффективности процесса управления изменениями в системе менеджмента. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав и шести параграфов основной части, заключения и библиографического списка. Во введении обозначили актуальность исследования, определили противоречия и проблему, поставили цель и задачи исследования, дали характеристику объекту и предмету исследования. В первой главе рассмотрели понятия и сущность мотивации труда; выявили особенности мотивации трудовой деятельности и стимулирование сотрудников в системе муниципальных органов управления; дали характеристику проблемам мотивации и стимулирование сотрудников выявленных в системе муниципальных органов управления. Во второй главе представлена характеристика базы исследования: Администрации муниципального образования Камышловского городского округа; дано описание и оценка эффективности системы мотивации и стимулирования сотрудников организации; сформулированы рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования 6 сотрудников муниципальных служащих на примере муниципального учреждения Администрации города Камышлова. Заключение содержит основные выводы по результатам проведённого исследования. Исследовательская работа содержит 6 рисунков, 18 таблиц, 46 наименований источников. 7 1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ 1.1 Понятие и сущность мотивации труда Среди наиболее актуальных проблем в управлении персоналом на сегодня выделяют низкую степень мотивирования и стимулирования труда. Разные предприятия или организации не получат возможность развиваться и достигать высокой эффективности работы без мотивирования своих сотрудников. Существенное улучшение сервиса и качества работы организации допустимо лишь при использовании наиболее современных и передовых методов стимулирования и мотивирования. Как известно, одним из самых важных факторов производства и работы организации остается человеческий фактор. С точки зрения государственного муниципального управления, руководитель должен уметь правильно мотивировать и стимулировать труд персонала организации [5, с. 35]. К способам повышения производительности труда можно отнести мотивацию и стимулирование персонала. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации. Мотивация, усиление стимулов и соответствие системы этих стимулов системе мотивов персонала являются ключевыми аспектами в вопросах эффективного использования кадровых ресурсов организации. Глубокая теоретическая проработка данных аспектов является необходимой основой при построении эффективной системы стимулирования. Однако на данный момент не существует единой трактовки таких основополагающих понятий как «мотив труда», 8 «мотивация труда», «стимул труда» и «стимулирование труда» [7, с. 44]. Изучив теоретическую базу, мы выяснили, что специалисты используют различные толкования в определении понятий «стимулирование» и «мотивация», приведём их ниже. Рассмотрим определения, которые ж предлагают различные авторы нок (см ак . табл. 1). Таблица 1. Определения «стимулирование» и «мотивация» № № Определение Авторы 1 Мотивация - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов. Н.С. Зоткина 3 2 На субъективно -личностном уровне мотивация есть важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов. А на организационно -управленческом уровне мотивация выступает как объект управления, т.е. целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника. Е.А. Митрофанова 4 3 Определяет мотивацию как «наиболее эффективное, индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала» Д.А. Аширов 5 4 Стимулирование – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. А.Я Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А Митрофанова, М.В Ловчева 5 Понятие «стимулирование» происходит от слова «стимул», отражает значение понятия стимул следующим образом «побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей» Энциклопедическ ий словарь под редакцией А.Я. Кибанова 9 Итак, в отечественной литературе «стимулирование» и «мотивация» трактуются различно. Тем не менее, иногда эти понятия отождествляются. Приведем примеры отличия мотивации от стимулирования. Направленность. Мотивация – это внутренняя заинтересованность, свойственная конкретному человеку, стимулирование – внешнее воздействие, направленное на круг субъектов. Содержание. Стимулирование является позитивным или негативным толчком к действию, мотивация может носить только позитивный характер. Существование. Стимулирование используется до того момента, пока оно не отменено, мотивация – до тех пор, пока она не реализована. Цель. Мотивация – удовлетворение внутренней потребности, стимулирование – способ воздействия на человека. Принадлежность. Мотивация свойственна конкретному человеку, работнику, а стимулирование – группе людей, объединенных по единому признаку. Мотивация выполняет главенствующую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий работников дает возможность избежать множества ошибок в управлении и формировать необходимые условия для реализации творческого потенциала каждого сторонника производственного процесса. Именно данное обстоятельство определяет необычайную актуальность исследованию теоретических обобщений зарубежных и Окончание таблицы 1 № Определение Авторы 6 6 Стимулирование - внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия. Д.А. Аширов 10 отечественных концепций мотивации. Мотивация выполняет важнейшую роль в производительности труда, в результативности организации в общем [10, с. 76]. Получила большое распространение систематизация теорий, в которой применяется хронологический критерий для классификации: 1) традиционный подход на основании модели «экономического человека» Ф. Тейлора; 2) подход с концепции «человеческих отношений», который опирается на модель «социального человека» Э. Мэйо; 3) предоставление возможностей для самореализации работника в труде на основании модели «творческого человека» Ф. Герцберга; 4) подход с концепции человеческих кадров на основании модели «сложного человека» [5, с. 35]. Рассмотрим данные теории подробнее (см ак табл. 2). Таблица 2 Систематизация теорий классификации мотивации Теория Автор Содержание Теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланд Мак Келланд говорит о том, что любое предприятие предоставляет сотруднику возможности реализации трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основании образуется и четвертая потребность – в том, чтобы избегать неблагоприятных факторов, то есть препятствий или недочетов в реализации трех названных потребностей. Все сотрудники в определенной мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. У разных людей данные потребности выражаются по-разному или имеются в определенных комбинациях [26, с. 94]. Факторы «гигиены» и «мотиваторы». Ф.Герцберг Точка зрения Ф. Герцберга сложена в результате эмпирического исследования предприятия с задачей выявления мотивационных факторов работников. Автор рассматривает 2 группы: факторы «гигиены» и «мотиваторы» 11 Продолжение таблицы 2 Теория Автор Содержание Обобщая итоги своих исследований, Герцберг делает ряд выводов: во - первых, неимение гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности трудом; во - вторых, присутствие мотиваторов может лишь в частичном плане и неполно восполнять отсутствие факторов гигиены; в - третьих, в обычных условиях присутствие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, последнее, положительное максимальное мотивационное влияние может быть достигнуто в результате мотиваторов при наличии факторов гигиены «Закон результата» П.Лоуренс и Д.Лорш Исследование также направляется на определение простейших способов поведения работника и их использование при определении способов трудовой мотивации. Работники прилагают стремление к ранее апробированным типам трудового поведения, которые вызывают ассоциации у них с полнейшим удовлетворением потребности [7, с. 56]. Теория постановки задач Э.Лок Представляет определение мотивов, как сложнейший процесс: работники в некоторой степени воспринимают задачу предприятия как свою собственную и пытаются ее решить, получению удовлетворения от выполнения необходимой для этого работы. Результативность работы определена такими характеристиками задач, как приверженность работника к ним, их приемлемость, трудность и др. Чем цели более реальны, точны, тем упорнее работник будет пытаться их достичь, несмотря на трудность и специфичность работы, и тем больших итогов сумеет добиться в результате их достижения Если он положителен, то исполнитель будет довольным собой и его мотивация усиливается, а в противоположном моменте происходит обратное, исполнитель будет не доволен. 12 Продолжение таблицы 2 Теория Автор Содержание Современные управленческие теории Не стремятся опровергать друг друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая согласовывать положения, которые получили подтверждения и заимствованные из разного рода источников [8, с. 66]. Теория потребностей А.Маслоу Самой распространённой и основополагающей концепцией трудовой мотивации является теория потребностей А.Маслоу, научные выводы которой служат отправной точкой для разнообразных разработок в области социологии и психологии. Согласно данной теории, потребности человека можно условно разделить на: первичные и вторичные. При этом они представляют собой иерархическую структуру и располагаются в ней согласно человеческим приоритетам. А.Маслоу распределил эти потребности по мере возрастания, что объяснил тем фактом, что пока человек имеет примитивные физиологические потребности (голод, жажда, физиологические потребности), он не может испытывать потребности высокого уровня. Так, после ступени, обозначенной, как физиология, следует потребность в безопасности, далее потребность в привязанности и любви. Следующие ступени означают потребности в уважении и одобрении, потребности в знаниях и принятии как можно большей информации, потребность в эстетике (жажда гармонии, красоты и искусства), и, наконец, наивысшая ступень пирамиды – стремление к раскрытию внутреннего потенциала (самоактуализация). Однако тут необходимо добавить, что нет необходимости в полном удовлетворении какой-либо потребности для перехода на следующую ступень, а достаточно частичного насыщения. Когнитивные теории Утверждают, что биологические побуждения или активация слишком сужают представления о мотивации и представляются слишком грубыми для объяснения разнообразного поведения человека, так как практически всегда человек находится в состоянии активности. 13 Продолжение таблицы 2 Теория Автор Содержание Человек постоянно чем-либо занят и в большинстве случаев сам принимает решения относительно своих действий. К примеру, согласно данной теории, голод в редких случаях может «побуждать» к безотлагательным бездумным действиям. Чаще всего, происходит выбор поесть или нет, выбрать плотное меню или легкую закуску. Каждый раз, чтобы сделать тот или иной выбор, человек, так или иначе, прибегает к процессу мышления и принятия решения [9, с. 69]. Теория подкрепления В. Синклер Данная теория рассматривает влияние стимулов человека на его поведение в каждый момент жизни. В основе данной теории лежит мнение о том, что все действия работника (зависимо от способа выполнения порученного задания) имеют для него положительные, отрицательные либо нейтральные последствия. Положительные последствия повышают вероятность подобного поведения в будущем, отрицательные – понижают, а нейтральные могут привести к медленному затуханию. Каждый работник извлекает определенный урок из нынешней ситуации и старается либо заслужить поощрение, либо избежать негативных последствий, при этом сохраняя или изменяя свое поведение. Однако не стоит упускать из внимания, что на одни и те же стимулы разные работники реагируют по- разному и с разной интенсивностью. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 90% случаев, а наказание - в 10%, ив 10% – ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются. По теории подкрепления В. Синклер выделяет такие способы влияния на работников, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Действия, которые направлены позитивно, получают положительное подкрепление. Кроме всего прочего, такое подкрепление облегчает подбор и привлечение персонала, а так же его закрепление, снимая издержки на затраты по выплате заработных плат и пр. 14 Продолжение таблицы 2 Теория Автор Содержание Отсутствие отрицательных действий (например, прогулов или опозданий). Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, а положительное подкрепление вызывает желательные реакции. Наказание – это пресечение негативного поведения и обеспечение не повторения его в будущем. В таких случаях используются наказания в виде штрафов, снижении социального статуса или заработной платы, понижение в должности и т.д. Наказание может уменьшить частоту проступков, однако в целом применять только наказание будет абсолютно неэффективно [10, с. 35]. Теория психологическ их потребностей Харольд Меррей (Гарвард) Вторичные потребности выступают результатом приобретенного индивидуального опыта. Харольд Меррей (Гарвард) предлагает список потребностей из 20 пунктов, который полностью может быть отнесен к вторичным потребностям: 1) доминантность – стремление контролировать, оказывать влияние, направлять, убеждать, препятствовать, ограничивать; 2) агрессия – стремление словом или делом опозорить, осудить, поиздеваться, унизить; 3) поиск дружеских связей – стремление к дружбе, любви; добрая воля, симпатии к другим; страдание при отсутствии дружеских отношений; желание сблизить людей, устранить препятствия; 4) отвержение других – стремление отвергнуть попытки сближения; 5) автономия – стремление освободиться от всяких ограничений – опеки, режима, порядка и пр.; 6) пассивное повиновение – подчинение силе, признание собственной неполноценности; 15 Окончание таблицы 2 Теория Автор Содержание 7) потребность в уважении и поддержке; 8) потребность достижения – стремление преодолеть нечто, превзойти других, сделать что-то лучше, достичь высшего уровня в некоем деле. 9) потребность быть в центре внимания; 10) потребность игры – предпочтение игры всякой серьезной деятельности, желание развлечений, любовь к остротам; иногда сочетается с беззаботностью, безответственностью; 11) эгоизм (нарциссизм) – стремление ставить превыше всего собственные интересы, самодовольство, автоэротизм, болезненная чувствительность к унижению, застенчивость; 12) социальность (социофилия) – забвение собственных интересов во имя группы, альтруистическая направленность, благородство, уступчивость, забота о других; 13) потребность поиска покровителя – ожидание совета, помощи; беспомощность, поиск утешения, мягкого обращения; 14) потребность оказания помощи; 15) потребность избежать наказания – сдерживание собственных импульсов с целью избежать наказания, осуждения; потребность считаться с общественным мнением; 16) потребность самозащиты – трудности с признанием собственных ошибок, стремление оправдаться ссылками на обстоятельства, отстаивать свои права; отказ от анализа своих ошибок; 17) потребность преодоления поражения, неудачи – отличается от потребности достижения акцентом на самостоятельности в действиях; 18) потребность избежать опасности; 19) потребность порядка – стремление к аккуратности, упорядочению, точности, красоте; 20) потребность суждения – стремление ставить общие вопросы или отвечать на них; склонность к абстрактным формулам, обобщениям, увлеченность "вечными вопросами" 16 Итак, образцом может являться теория Меррея, который предлагает определять 20 важнейших потребностей, которые движут людьми в результате их жизнедеятельности, в том числе трудовой; они и определяют его поведение в определенной ситуации. Важность этого списка для тех, кто работает в сфере управления персоналом, заключается в том, что большинство этих пунктов удовлетворяется человеком на рабочем месте, в процессе сто профессиональной деятельности. Следовательно, манипулирование удовлетворением потребностей сотрудников дает возможность влиять на их мотивацию и управлять их производительностью. В важнейших теориях мотивации, вместе с правильными гипотезами и подтверждающими тезисами, существуют и некоторые известные, но неверные или нечеткие гипотезы. Рассмотрим опыт мотивации труда различных стран. Для Российской Федерации актуально изучение опыта мотивации труда персонала таких государств, как США, Германия, Австрия. Почти четверть века назад в развитых государствах было обнаружено направление снижения стимулирующего эффекта от заработной платы, в результате данного были разработаны новейшие способы стимулирования труда кадровых работников [18, с. 66]. Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния. К примеру, в Америке мотивации труда с участием в управлении является одной из основных аспектов программ, которые способствуют росту труд омотивирующего эффекта [30, с. 54]. Практически все американские компании вместе с системой 17 вознаграждений определяют для своих работников медицинское страхование за счет компании, программные продукты повышения квалификации, корпоративные обеды и многое иное. Например, корпорации IBM и AT&T в ответ на преобразования демографической ситуации в государстве разработали и в успешном плане внедрили так называемые семейные программы. Значительная часть работающих данных компаний – граждане в возрасте до 40 лет, у многих имеются маленькие дети. Руководство корпораций дает этим сотрудникам возможность работать по скользящему графику, помощь в подборе служебного персонала, корпоративные детские сады, а также внедряет праздники для работников с малышами. Большое значение американцы уделяют и росту квалификации своих работников. В каждой из вышерассмотренных корпораций издержки на все формы обучения равняются 800 млн. долларов в год. Обучение, по мнению американцев помогает росту индивидуальной трудовой отдачи и максимизации доходности компании [16, с. 62]. Французская модель мотивации труда определяется разнообразием экономического инструментария, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Характерная черта ее - включение стратегического планирования в рыночный механизм. Основой рыночных отношений во французской модели становится конкуренция, в непосредственном плане влияющая на качество продукции, удовлетворение потребностей граждан в товарах и услугах. Во Франции, пожалуй, самая большая система мотивации труда персонала, в которую включены все существующие программы по повышению мотивации труда в компаниях. Отсюда напрашивается вывод о необходимости работы с персоналом на предприятиях. 18 Практически 69% жителей Франции считают эффективной нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее значительным французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также содействие в выплате кредитов. Большое распространение во Франции имеет корпоративное питание. В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. На иных организационных уровнях (отделов и управления предприятием в целом) применяется принцип представительства, в ряде государств закрепленный в законодательном плане. В Великобритании работники включены в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной работе определяет социальную и кадровую политику компании. Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом [22, с. 62]. В Германии утверждено законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Сотрудники немецких предприятий также имеют своих представительства в советах директоров, но без права голоса в вынесении решений. Во множестве зарубежных государств работники имеют право участия также в решении социальных аспектов. Актуальность и значение мотивации в настоящее обусловливается изменением миссии и целевых установок развития предприятий, возникновением новейших организационно - правовых форм. Мотивация сотрудников обязана основываться на оценке степени 19 личного вклада отдельного сотрудника, степени участия работника, рискованности и инновационности проекта, и в конечном счете его прибыльности. Также нужно уделить особое внимание к бонусам за риск и экономию материальных средств. Так, например, очень часто инвестиционные проекты являются особо рискованными. В случаях, когда риск оправдывает себя, склоняясь в сторону положительного эффекта, необходимо включить его в состав премии [24, с. 19]. Для этого в развитых иностранных государствах проводят ранжирование рисков, включают систему категории рисков и обусловливают бонусы (премии) по каждому из них. Проводимый анализ специалистами в этом направлении обнаруживает, что мотивация по данным позициям в целом ряде случаев оказывает содействие качественному исполнению управленческого решения. Таким образом, при многообразии существующих подходов к этой проблеме мотивации персонала при реализации различных управленческих проектов в разных странах основными наиболее общими тенденциями развития мотивации являются следующие: а) формализация методов и процедур отбора кадров для реализации проекта; б) разработка научных критериев оценки персонала; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и систем его стимулирования; в) выдвижение перспективных работников; г) повышение обоснования кадровых решений и расширение их гласности. Данные общие тенденции необходимо учитывать в отечественной практике управления проектами. Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что значимость мотивации труда в организациях имеет большую важность для их эффективного 20 функционирования. Совокупное использование рассмотренных методов будет иметь результативный показатель. |