Совершенствование механизма мотивирования и стимулирования персонала организации
 Скачать 0.94 Mb.
|
|
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ КАМЫШЛОВСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 2.1 Методология и характеристика базы исследования: Администрации муниципального образования Камышловского городского округа Администрация муниципального образования Камышловского городского округа обеспечивает исполнение действующего Устава, законов и договоров (соглашений) г. Камышлова и с данной задачей в рамках своих полномочий утверждает нормативные правовые акты, реализует распорядительную деятельность, руководит органами исполнительной власти муниципального образования, которые подчинены ему согласно со структурой органов исполнительной власти. Администрация МО Камышловского городского округа является ответственной перед Законодательным Собранием области по аспектам исполнения законов в рамках, которые определены федеральными законами, действующим Уставом и законами области. В рамках, которые установлены федеральными законами, действующим Уставом и законами, Администрация МО Камышловского городского округа имеет право самостоятельно установить порядок своей деятельности, в частности посредством утверждения Регламента города. Администрация МО Камышловского городского округа облает правом юридического лица, а также печать с изображением герба муниципального образования. Администрация МО Камышловского городского округа создает и реализует меры по обеспечению совокупного социально-экономического 35 развития в рамках предметов исключительного ведения муниципального образования, а также принимает участие в осуществлении общей в Российской Федерации государственной политики в сфере финансов, науки, образования, здравоохранения, социального направления и других сферах государственного управления, которые находятся в ведении Российской Федерации и совместном ведении Российской Федерации и муниципального образования. Организационная структура Администрации МО Камышловского городского округа является функционально-целевой моделью управления, главными элементами которой считаются функционально-целевые блоки (ФЦБ), которые объединяют ИОГВ области согласно с осуществляемыми функциями и целями в пределах приоритетных направлений развития Камышловского городского округа. Деятельность муниципального образования обеспечивают ее структурные звенья (комитеты, отделы, управления) согласно со своей спецификой деятельности. В этих задачах структурные подразделения: а) организовывают работу подведомственных структур; собирают информации по профилю своей работы; б) исследуют текущее состояние и развитие отраслей и областей обслуживания; подготавливают справочное, информационные, аналитические и другого рода сведения, которые нужны для результативной работы администрации; в) подготавливают проекты постановлений и распоряжений главы г. Камышлова; г) составляют проекты нормативных актов, отдают их на рассмотрение; обеспечивают Главу г. Камышлова необходимыми сведениями о состоянии дел и деятельности областных служб. В Администрации МО Камышловского городского округа трудится 36 125 человек. Согласно данным, приведенным ниже, численность работников за последние 3 года практически остается на том же уровне. Кадровый потенциал Администрации МО Камышловского городского округа должен анализироваться с целью определения степени обеспеченности кадрами краткосрочных и долгосрочных задач учреждения, адекватности кадров целям и направлениям развития организации. Анализ Устава администрации МО Камышловского городского округа позволяет выделить следующие гарантии, предоставляемые муниципальным служащим в зависимости от условий прохождения ими муниципальной службы: Должностные лица местного самоуправления продолжают получать назначенную им заработную плату (с учетом текущей индексации) из бюджета муниципального образования до устройства их на новое место работы в течение года со дня увольнения в следующих случаях: после окончания срока полномочий при неутверждении в должности на новый срок полномочий; при упразднении должностей в связи с реорганизацией или упразднением органов местного самоуправления; при увольнении в случае выражения должностному лицу недоверия. В случае, если на новом месте работы муниципальные служащие получают заработную плату ниже той, которую они получали в органах местного самоуправления, за счет бюджета муниципального образования производится доплата до уровня прежней заработной платы, но не более одного года со дня увольнения из органов самоуправления. К сожалению, данные гарантии, предлагаемые Администрацией, не привлекают новых сотрудников. В Администрации МО Камышловского городского округа проводится недостаточно активная работа с кадрами. 37 Рассмотрим графики производительности труда и численности персонала, а также текучести за данный период, чтобы понять за счет чего изменился объем производства (рис.1, рис. 2, рис. 3). Рис. 1. Динамика численности работников Администрации МО г.Камышлова за 2016-2018гг. Рис. 2. Динамика производительности труда за 2016-2018гг. Рассчитаем динамику уровня текучести и количества уволенных по собственному желанию и по решению администрации (Табл.3). 38 Таблица 3 Динамика уровня текучести и количества уволенных по собственному желанию и по решению администрации № п/п Наименование показателя Единица измерения Динамика по годам 2016 2017 2018 2018г к 2017г 2018г к 2016г (базовому ) 1. Численность персонала (среднесписочная) Чел. 127 126 125 -1 -2 2. Количество уволенных по собственному желанию и желанию администрации Чел. 40 42 47 -5 -7 3. Коэффициент текучести % 31,49 33,33 37,6 4,27 6,11 Рассчитаем динамику уровня текучести (рис. 3) Кт=Чув/Чссп*100 где Кт– коэффициент текучести Чув - численность уволенных по собственному желанию и по решению администрации Чссп - среднесписочная численность персонала 2016 г. – 40/127*100=31, 49 2017 г. – 42/126*100=33, 33 2018 г. – 47/125*100=37, 6 Рис. 3. Текучесть кадров Администрации МО г. Камышлова в 2016-2018 гг. Как видим из представленных диаграмм, с 2016 по 2018 г. динамика является отрицательной по всем показателям: численность уменьшилась на 39 1,5%, производительность понизилась на 2%, а текучесть увеличилась на 3,6%. Это говорит о том, работа по мотивированию и стимулированию сотрудников Администрации МО Камышловского городского округа ведется не в полном объеме. Немаловажным фактором текучести кадров является средний стаж, который рассчитывается суммированием стажа каждого сотрудника в данной категории и делением на количество человек в категории. Например, специалисты (Табл.4). Таблица 4 Средний стаж в зависимости от количества человек в категории № п/п Стаж Единица измерения Специалисты 2016 2017 2018 1. От 0 до 1 года Чел. 26 54 49 2. От 1 до 3 (2) Чел. 34 20 24 3. От 3 до 5 лет (4) Чел. 43 36 36 4. Более 5 лет (6) Чел. 24 16 16 5. Итого средний стаж лет 4,1 3,34 3,37 Средний возраст рассчитывается на основании возрастных категорий и количества сотрудников в них находящихся, т.е. суммированием возраста каждого сотрудника в данной категории и делением на количество человек в категории. Например, средний возраст руководителей (Табл.5). Таблица 5 Средний стаж в зависимости от возраста № п/п Возрастная категория Единица измерения Руководители 2016 2017 2018 1. До 30 лет (27) Чел. - 1 4 2. 31-40 лет (35) Чел. 8 4 8 3. 41-50 лет (45) Чел. 15 7 7 4. Свыше 50 лет (52) Чел. 2 1 - 5. Итого средний возраст лет 43,3 41,8 36,9 Средний возраст руководителей (36,9) и технических исполнителей 40 (34,2) соответствует допустимой норме 35-38 лет, в карьере это этап профессионализма. В этот период уже имеется практический опыт в трудовой деятельности, происходит рост квалификации, появляется желание бороться за достижения и результаты. Средний возраст специалистов (28,7) и рабочих (26,2) – это период развития основных профессиональных способностей, так называемый этап - достижение успеха. Обычно в этом возрасте строятся краткосрочные планы для достижения профессиональных целей. Очень важно в это время создать для них как можно большее количество профессиональных ситуаций, чтобы развить умение справляться с самыми различными трудностями. Средний возраст в целом составляет 28,8 лет (стадия достижения успеха), что говорит о недостаточном наличии профессионального опыта, о «реалистичности взглядов» на трудовую деятельность. Средний возраст рассчитывается на основании возрастных категорий и количества сотрудников в них находящихся (Табл. 6), если речь идет по категориям: руководители, специалисты, то весь возраст категории суммируется и делится на имеющуюся в данной категории численность. Таблица 6 Возрастной состав работников Администрации МО г. Камышлова за 2016-2018 гг. № п/п Возрастная категория Единица измерения Динамика по годам 2016 2017 2018 1. До 30 лет Чел. 24 29 32 2. 31-40 лет Чел. 57 41 41 3. 41-50 лет Чел. 32 33 38 4. Свыше 50 лет Чел. 14 23 14 Критерии оценки кадрового потенциала и параметры, по которым производится исследование имеют различный характер: с позиции текущих задач персонал является адекватным, с позиции перспективы - не 41 имеет соответствие новому видению организации. Кадровый потенциал должен исследоваться как общий уровень кадровой обеспеченности возможностей дальнейшего развития организации. Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям: 1.По масштабам кадровых мероприятий. 2.По степени открытости. Далее рассмотрим основные источники найма персонала (Табл. 7). Таблица 7 Основные источники найма работников Администрации МО Камышловского городского округа Источники найма Категории персонала Руководители Специалисты Рабочие Внутренние + Внешние + + + К отрицательным моментам можно отнести отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных сотрудников организации, и не дает основы для развития мотивации работников. В Администрации МО Камышловского городского округа используются 2 важнейшие модели подготовки кадров организации: а) обучение без отрыва от работы - теоретический курс и практическая подготовка в организации; б) обучение с отрывом от основной деятельности в специальных профессионально- учебных организациях и центрах подготовки кадров. Модель мотивационных характеристик работы в Администрации МО Камышловского городского округа представлена в табл. 8. 42 Таблица 8 Модель мотивационных характеристик работы в Администрации МО Камышловского городского округа Важнейшие значения работы Важнейшие психологические состояния Мотивация работника и итоги -разнообразие -ощущение важности -высочайшая внутренняя профессиональных деятельности рабочая мотивация навыков - ответственное отношение за -высочайшее удовлетворение -целенаправленность, итоги работы от работы целостность деятельности -гордость за эффективное -не большое количество -важность деятельности завершение работы прогулов -появившаяся потребность работающих в проф. росте В Администрации МО Камышловского городского округа проводится малоэффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития организации. Для выработки дальнейших направлений развития персонала применим SWOT–анализ. (см. Табл.9) Таблица 9 SWOT-анализ управления персоналом Администрации МО Камышловского городского округа Сильные стороны Слабые стороны Невысокая текучесть кадров Присутствие опытных управленцев Присутствие опытных консультантов Высочайшая квалификация работающих в организации. Эффективно оборудованные рабочие места. Социальная поддержка работающих в организации Необходимость обучения персонала Низкомотивированный персонал Отсутствие оценки итогов труда Возможности Угрозы Совершенствование социальной защищенности работающих в организации Введение в действие результативной системы премирования и материальной помощи Аттестация персонала Совершенствование межличностных отношений между сотрудниками и администрацией Отсутствие потенциальных претендентов на руководящие посты Невысокая заинтересованность работников в итогах труда Миграция работников в иные организации 43 Таким образом, во время проведения исследования: ознакомились с порядком составления плана работы; произвели анализ эффективности управления Администрации МО Камышловского городского округа; изучили информацию о кадровом составе организации: квалификационная структура, численность; проанализировали деятельность органов административного управления; дали качественную и количественную оценку менеджменту; предложили SWOT-анализ управления персоналом Администрации МО Камышловского городского округа; составили характеристику опыта совершенствования системы управления Администрации МО Камышловского городского округа; создали проект системы мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в данной сфере управления. 2.2 Описание и оценка эффективности системы мотивации и стимулирования персонала Администрации муниципального образования Камышловского городского округа Для определения трудовой мотивации важнейшее значение имеет особенности усвоенных работником трудовых нормативов и приоритетов именно они формируют значимость всей последующей трудовой деятельности, выстраивают образ жизни. Службой управления кадрами был проведен анализ мотивации труда с учетом от принадлежности к определенной группе сотрудников. Данные отражены в табл. 10., рис. 4. 44 Таблица 10 Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе работников Администрации МО Камышловского городского округа Фактор мотивации Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока Повышение размера заработной платы Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы в организации 3–4 года Улучшение социально-бытовых условий Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы в организации свыше 15 лет Отсутствие угрозы сокращения Специалисты: стаж работы в организации менее 5 лет Усиление связи заработной платы от результатов работы Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы в организации 10–15 лет Получение более интересной творческой работы Специалисты: молодые сотрудники до 30 лет, стаж работы до 2-х лет Улучшение условий труда Рабочие, специалисты: не зависимо от стажа Возможность обучения, повышения квалификации Рабочие, специалисты, руководители: стаж работы 1–2 года и 10–15 лет Улучшение организации труда Специалисты: стаж работы 3–4 года Итак, мотивация, которая отражает ценности рыночной экономики – повышение связи заработной платы от итогов работы, типична для мужчин 25–39-летнего возраста. Молодежь делает акцент на творческой части работы. Для женщин в возрасте больше 45 лет имеется сужение мотивационной области, для них важным мотивом трудовой деятельности является угроза быть уволенными. Больше 40% работников ответили, что осуществлять свою деятельность лучше с более весомой отдачей им также способствовали бы уверенность в стабильности завтрашнего дня и совершенствование условий труда. В Администрации было осуществлено исследование мотивации персонала. Исследования, которые были проведены в 2016–2018 гг., отделом учета труда и заработной платы Администрации МО Камышловского городского округа демонстрируют, что важнейшей закономерностью, которая имеется у всех групп респондентов, является 45 присутствие ярко определенных материальных потребностей, но не менее весомое место имеют гарантии безопасности. Наименьший процент работников отличает потребность выстроить карьеру, несмотря на тот факт, что множество работников имеет высшее образование, а небольшая доля продолжает учебу. Важнейшим условием системы мотивации Администрации МО Камышловского городского округа является исследование имеющейся ситуации с использованием метода опроса работников степенью удовлетворенности. В опросе использовались показатели морального стимулирования, которые характеризуют психологические, экономические качества трудовой деятельности. Степень удовлетворенности работников Администрации МО Камышловского городского округа с определенной стороной трудовой деятельности можно рассмотреть в табл. 11. Анализ проводился методом опроса работников. Таблица 11 Шкала оценки результатов анкетирования Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности Высокая 0,7 – 1,0 Средняя 0,4 – 0,7 Низкая 0,0 – 0,4 Степень удовлетворенности работников Администрации МО Камышловского городского округа той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 12. Таблица 12 Степень удовлетворенности работников Администрации МО Камышловаского городского округа организацией и условиями труда № вопроса Содержание вопроса Доля уд. ответов Индекс удовлетворенности Степень удовлетворен ности 1 Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью 20% 0,2 Низкая 46 Окончание таблицы 12 № вопроса Содержание вопроса Доля уд. ответов Индекс удовлетворенности Степень удовлетв. 2 Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой 45% 0,45 Средняя 3 Оценка уверенности в завтрашнем дне у работников Администрации МО Камышловского городского округа 45% 0,45 Средняя 4 Оценка положения дел в Администрации МО Камышловского городского округа 55% 0,55 Средняя 5 Оценка отношения работников организации к условиям работы 80% 0,80 Высокая 6 Удовлетворены ли вы организацией труда в Администрации МО Камышловского городского округа 40% 0,4 Средняя 7 Удовлетворены ли вы организацией отдыха в Администрации МО Камышловского городского округа 80% 0,8 Высокая 8 Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников 55% 0,55 Средняя 9 Состояние отношений между администрацией и работниками 40% 0,4 Средняя Из данных таблицы видно, что по некоторым параметрам присутствует неудовлетворенность персонала Администрации МО Камышловского городского округа разными сторонами их трудовой деятельности. По итогам опроса высокой степени удовлетворенности имеет соответствие 2 параметра; средней – 6 параметров; низкой – 1 параметр. Итак, степень удовлетворенности условиями труда может быть оценена как средняя. Однако, показатели, по которым степень удовлетворенности может быть оценена как средняя, близки к нижней границе индексного интервала оценки и в результате этого могут приравниваться к низкой степени удовлетворенности. Показатели степени удовлетворенности говорят о нерезультативной организации труда нерезультативной системе 47 мотивирования труда и необходимости ее совершенствования. Весомое значение для формирования мотивации труда имеет анализ вероятности достижения целевых установок Администрации МО Камышловского городского округа. Если имению искомого блага не требуется прилагать особых усилий, или это благо очень сложно получить, то мотив труда чаще всего не сформирован. И в том, и в ином аспекте работник пассивен. При периодичном повторении данных ситуаций возникает так называемый феномен сложенной беспомощности, которая исключает трудовую активность. Система мотивации всегда формируется из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Рассмотрим систему стимулов нематериальной мотивации труда, применяемых в Администрации МО Камышловского городского округа. Стимулы нематериальной мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны Администрации МО Камышловского городского округа представлены в табл. 13. Таблица 13 Стимулы мотивации труда, не требующие инвестиций со стороны Администрации МО Камышловского городского округа Наименование Результат Поздравления с днём рождения Список именинников организации на информационной доске, «теплые» поздравления, подарок от всех кто работает в организации («в складчину») «Витрина успехов» или «доска почета» Можно также размещать вырезки из газетных изданий, где в положительном плане отмечена деятельность работающих в организации. Также можно зачитывать отзывы клиентов к примеру из книги жалоб и предложений. В особенности хорошо, если достижения будут связаны с целевыми установками организации на текущий год. «Листок позора» С теми сотрудниками, кто допускает сбои в работе, постоянно нарушает стандарты и нормативы, существующие в учреждении. Персональные сведения в «листке позора» можно шифровать, чтобы не наносит очень сильный удар по самолюбию работника организации. 48 Вымпелы и кубки лучшему работнику Результативно, когда параметры присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и понятны. «Легенды организации» Люди, которые давно работают в организации и внесли весомы вклад в ее образование и развитие. Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста Карьерная лестница, звенья разрядов в пределах одной должности. Назначение опытного сотрудника организации наставником новому работнику также может анализировать как параметр карьерного роста. При исследовании рассмотренных выше видов стимулов необходимо принимать во внимание возрастные особенности работающих и параметры карьерного роста. Определим в качестве примера общее положение возрастного развития карьеры. Определяют 4 этапа: выбор карьеры (15-25 лет), формирование карьерного роста (25-30 лет), развитие карьерного роста (30-45 лет и 45-60 лет), уменьшение карьерного роста (60-65 лет). В табл.12 отражены важнейшие качества, которые нужны для кандидатов на руководящие должности. Совершенствование моральных и организационных способов мотивации возможно через пересмотр системы управления персоналом, действующей на организацию. Важная роль при этом должна отводиться руководителю, стилю его управления подчиненными, применяемым методам воздействия (Табл.14). Таблица 14 Личные качества, способствующие карьерному росту сотрудников Администрации МО Камышловского городского округа Наименование Показатель Самые необходимые из них Перспективы интеллектуального роста Врожденное качество, которое не поддается коррекции. Важнейшее качество для руководителя. Необходимо для вынесения определенных решений. Ярко выраженные лидерские качества Должны быть проявлены не в желании всеми руководить, а в умении быть уважаемым и авторитетном для всего коллектива. Возле таких людей будут находиться остальные. 49 Окончание таблицы 14 Наименование Показатель Коммуникативные способности Умение выстраивать эффективные отношения, в свободном плане и непринужденно общаться, являться приятным собеседником. Спокойствие, природная уравновешенность Часто такое качество заложено в индивиде, но поддается развитию и упрочению. Очень важное качество для потенциального руководителя. Никакая неординарная ситуация не может провоцировать истеричное поведение руководителя. Определенные проявления, как неважный настрой, ухудшающее самочувствие не должны формировать недостойное отношение к работникам, Порядочность и самокритичность Воздействуют на объективность в исследовании, как подчиненных, так и коллег. Данные качества необходимы для руководителей организации. В результате этого специалисту по работе с персоналом нужно делать акцент на любое возникновение нелояльности по отношению к организации либо к его руководителям со стороны предполагаемой кандидатуры Базовые деловые качества претендента Способность к творчеству Если кандидатура не может в оригинальном плане решить некоторую проблему, действуя по некому шаблону, то он навряд ли будет эффективным руководителем. Ответственность Безусловно, качество которое вырабатывается, но предполагает имение природной внимательности. Определяя резерв, нужно обобщать требования по каждому параметры руководителя отдела, специалиста, так как любая должность предусматривает определенную степень совершенствования этих качеств. Стимулы мотивации труда, которые требуют инвестиций, распределяемые адресно. При формировании данной части системы мотивации в Администрации МО Камышловского городского округа необходимо предварительно произвести опрос или анкетирование персонала об их преимуществах, о том, что любого из них лично стимулировало осуществлять свою деятельность еще лучше (Табл.15). Таблица 15 Стимулы мотивации труда, требующие инвестиций, распределяемые адресно Наименование Показатель Безвозмездная материальная помощь Рождение ребенка, свадьба, тяжелое заболевание ближайших родных или их смерть 50 Продолжение таблицы 15 Наименование Показатель Проведение обучения за счет организации Стопроцентная оплата обучения имеет малоэффективный характер — работник может в недостаточном плане оценивать такую возможность, небрежно относиться к обучению. Эффективным является соответствие: 70% - организация 30% — работник (конечно в том аспекте, когда организация заинтересовано в прохождении работником данного обучения). Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха. Выплата путевок работающим в организации и членам их семей на лечебные процедуры, отдых, путешествия. Содействие в устройстве детей работников в лагеря отдыха, учебные учреждения Детские сады, школы Предоставление служебного автотранспорта. Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник использует домашний или сотовый телефон и пользуется домашним Интернетом в служебных задачах. Материальное стимулирование дает возможность иметь широчайший спектр в «обратной связи», реакции и отношении работающих в организации сотрудников к работе. Таким образом, система в данной части может иметь два фактора: этим может воспользоваться любой, попавший в некоторую ситуацию или осуществляющий определенные положения и индивидуальные стимулы мотивирования труда. Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, используемого стиля управления. Дерево проблем системы мотивации в Администрации МО Камышловского городского округа представлено на рис. 4. 51 Рис. 4. Дерево проблем системы мотивации в Администрации МО Камышловского городского округа Из всего вышесказанного мы можем сделать вывод, что процесс реализации решения проблем, выявленных нами в ходе исследования, связывается с прогнозированием специального плана, который является комплексом мероприятий, направленных на достижение целевых установок и времени их реализации для увеличения мотивирования и стимулирования персонала Администрации МО Камышловского городского округа. |