Совершенствование механизма мотивирования и стимулирования персонала организации
 Скачать 0.94 Mb.
|
|
1.2 Особенности мотивации трудовой деятельности и стимулирование персонала в системе муниципальных органов управления Мотивация работников муниципальных органов управления является одним из аспектов эффективного управления человеческими ресурсами. Процесс мотивации персонала муниципальных органов управления как обособленного типа персонала муниципальных органов управления имеет ряд характерных черт. Прежде всего, речь идет о соотношении материальных и нематериальных методах стимулирования труда работников муниципальных органов управления. Как свидетельствуют отечественные и зарубежные исследования в области мотивации таких работников, очень важное значение для них имеет нематериальное стимулирование труда [9, с. 36]. Нематериальная мотивация – это одна из важнейших составляющих стиля управления в организации, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией. Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания сотрудников является залогом успешной работы организации. Нематериальная мотивация – это поощрения работников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и иные выплаты. Виды нематериальной мотивации работников в сфере деятельности муниципальных органов управления: 21 Существуют следующий инструментарий нематериальной мотивации работников муниципальных органов управления [24, с. 53]. 1. Справедливая система оплаты труда. В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями, действующими от имени государства, которое в свою очередь, их нанимает. В распоряжение работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организаций. 2. Возможность применять свой интеллектуальный потенциал. Если человек с высшим образованием и интересом к выбранной профессии работает там, где его навыки не востребованы, то выполнять свои обязанности с должным рвением он не будет. И это будет происходить не из-за недостатка ответственности, а просто в результате того, что работа ему неинтересна. 3. Возможность профессионального развития. Тренинги, курсы повышения квалификации, возможность иметь дополнительное высшее образование - все это и есть формы нематериальной мотивации сотрудников. Дополнительное обучение не только определяет возможность восполнят недостаток информационных сведений по проблематике, но и отвлекает от ежедневной рутины, что тоже имеет значимость. 4. Возможность карьерного роста. Каждому присуще желание развиваться, и если организация определяет такую возможность, то это является значительным плюсом. Те организации, где нет преимуществ карьерного роста, в обычном плане используются для формирования необходимого опыта, чтобы в последующем перейти к предприятию - конкуренту уже работником высокого класса. 5. Развитая система социальной защиты работающих в организации. 22 Профсоюзный комитет, детские учреждения, стадион, оздоровительный комплекс, база отдыха, материальное содействие пенсионерам. 6. Эффективные условия труда, организация эргономичных рабочих мест, постоянная модернизация оборудования. 7. Корпоративные состязания с присуждением переходящих званий. Или заслуженные звания – заслуженный бухгалтер, лучший учитель и т.д. 8. Формирование оптимального психологического климата в коллективе. Результативная система адаптации новых сотрудников [14, с. 55]. 9. Оптимальная обратная связь между работающими и руководящей верхушкой организации, внедрение корпоративных праздников. Таким образом, эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Однако любая организация сталкивается с достаточно жестким ограничением фондов стимулирования, в этой ситуации большее внимание необходимо уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты. Социальная защита муниципальных служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления. Одним из принципов, лежащих в основе муниципальной службы, является принцип правовой и социальной защищенности муниципальных служащих. Обеспечением реализации данного принципа выступают гарантии, предусмотренные Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации». Муниципальному служащему гарантируются: 23 1. Условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией; 2. Право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания; 3. Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска; 4. Медицинское обслуживание, в том числе и членов его семьи, даже после выхода муниципального служащего на пенсию; 5. Пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей; 6. Обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей; 7. Обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей; 8. Защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами. Законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии. Согласно Закону Свердловской 24 области от 03.04.1996 г. № 17-03 «О муниципальной службе в Свердловской области» За образцовое выполнение муниципальным служащим должностных полномочий, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности предусматриваются следующие меры поощрения: 1) объявление благодарности; 2) единовременное денежное поощрение; 3) объявление благодарности с единовременным денежным поощрением; 4) награждение ценным подарком; 5) присвоение почетного звания; 6) вручение почетной грамоты. Единовременное денежное поощрение муниципальному служащему выплачивается: а) за выполнение служебных заданий особой важности или сложности; б) в виде денежного вознаграждения в связи с юбилеями. Материальное обеспечение муниципального служащего включает должностной оклад, надбавки к окладу за особые условия службы, выслугу лет и квалификационный разряд, премии по итогам службы за квартал и за год и иных выплат, которые предусмотрены федеральными и областными законами. Также муниципальному служащему в зависимости от условий службы предоставляется отдельная квартира (жилой дом), или беспроцентная ссуда на покупку жилья с рассрочкой на 20 лет и погашением 70 % предоставленной ссуды; служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов. Что касается служебных командировок, то тут муниципальный служащий имеет преимущественное право на получение проездного документа, места в гостинице, возможность пользоваться средствами связи. Все расходы 25 служащему возмещаются. Отпуск муниципальных служащих состоит не менее чем из 30 календарных дней в году. За выслугу лет служащему предоставляется дополнительный отпуск: стаж работы от 5 до 10 лет - 5 календарных дней; от 10 до 15 лет - 10 календарных дней; после 15 лет службы - 15 календарных дней. По личной просьбе служащего ему может быть предоставлен отпуск без сохранения денежного содержания сроком до 6 месяцев. За особые условия труда или режим работы муниципальному служащему может быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск до 7 календарных дней. Пенсионное обеспечение является дополнительным стимулом для муниципальных служащих, так как обеспечивает достойное существование и после службы в организации. Муниципальным служащим обеспечивается пенсионное обеспечение в размере до 80 % денежного содержания по должности, которую они занимали на срок прекращения службы или на день достижения пенсионного возраста. На муниципальной службе мужчины имеют выслугу лет не менее 16,5 лет в 2019 г., что дает им право досрочного выхода на пенсию (у мужчин – 61,5 лет, у женщин – 56,5 лет). Кроме перечисленных гарантий уставом муниципального образования могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для муниципальных служащих. Муниципальные образования исходят, прежде всего, из возможности выделения средств из бюджета на обеспечение этих гарантий. Руководители органов местного самоуправления не имеют права ограничивать права и гарантии муниципальных служащих, предусмотренные действующим законодательством. Таким образом, принцип правовой и социальной защищенности, 26 лежащий в основе муниципальной службы, является одним из эффективных способов мотивации и стимулирования муниципальных служащих. 1.3 Проблемы мотивации и стимулирование персонала в системе муниципальных органов управления Для мотивации работников муниципальных органов управления существует набор методов, призванных данную мотивацию осуществить. Методы мотивации работников муниципальных органов управления можно разделить на материальные и нематериальные. К материальным методам мотивации относятся: оплата труда; премии; бонусы; доплаты за условия труда; внутриорганизационные льготы; оплата организацией медицинских услуг и др. [8, с. 54]. К нематериальным методам мотивации можно отнести: обучение; возможность самореализации и творчества; стабильность и престиж; фиксацию достижений; участие в принятии решений; стиль руководства. Условно мотивацию работников в сфере муниципального управления можно разграничить на два типа: а) положительная мотивация, обуславливающая стремление добиться успеха в профессиональной деятельности; б) отрицательная мотивация, подразумевающая страх перед осуждением, неодобрением и наказанием, которое может носить как материальный, так и психологический характер. В российских муниципальных органах управления в рамках управления персоналом применяются две основные формы мотивации. 1. Мотивация по результатам (вознаграждение работника или группы обычно связано с достижением конкретного результата либо 27 выполнения определенного этапа в осуществлении трудовой деятельности). 2. Мотивация по статусу или рангу (при данном типе мотивации нужно учитывать статус работников муниципальных органов управления и их квалификацию) [12, с. 189]. В отношении муниципальных служащих, как свидетельствуют результаты многих исследований, наибольшее распространение имеет мотивация по статусу или рангу, так как именно данные характеристики являются крайне важными в бюджетной сфере [5, с. 35]. Одним из наиболее важных результатов исследования является вывод о том, что в своей профессиональной деятельности работники муниципальных органов управления в значительно большей степени ориентированы на альтруизм, чем на эгоизм. Альтруизм является наиболее ценной общественной мотивацией, наличие которой отличает зрелого человека. Следовательно, формирование эффективной мотивационной политики в отношении работников муниципальных органов управления должно быть основано на создании возможности полностью посвятить себя профессиональной деятельности. Также для успеха мотивационной политики в отношении работников муниципальных органов необходимо учитывать их ориентацию на результат собственной работы. В соответствии с полученными результатами исследования, можно сделать вывод о том, что наиболее результативными методами стимулирования труда работников муниципальных органов управления могут стать нематериальные методы стимулирования труда. Система мотивации работников муниципальных органов управления должна быть: 1. Охватывающей все категории работников. Мотивация должна касаться всех работающих, чтобы никто не 28 чувствовал себя обделенным. 2. Сопоставимой с задачами развития организации. Мотивация работников муниципальных органов управления может в одновременном плане быть полезной не только в результате повышения производительности труда, но и в иных направлениях развития организации. Например, можно оплатить работникам посещение тренингов и семинаров, которые будут повышать их квалификацию. В результате, для сотрудников это будет нематериальная мотивация - обучение за счет организации. По-другому сказать, система нематериальной мотивации работников муниципальных органов управления должна в позитивном плане отражаться не только на деятельности каждого конкретного сотрудника, но в организации в общем. 3. С постоянной заменой старых методов новыми. Если для материальной мотивации эффективнее будет в стабильном плане применять одну и ту же систему оплаты труда, то нематериальная мотивация персонала всегда должна иметь определенный эффект новизны. К примеру, когда руководитель в первый раз похвалит работника перед всем коллективом – он будет гордиться этим, и будет работать еще результативнее. Но когда он таким же образом похвалит его в двадцатый раз – это уже будет воспринято как обыденность и не будет давать никакого эффекта [21, с. 66]. Чтобы правильно выбрать оптимальные методы мотивации работников муниципальных органов управления, нужно отталкиваться от психологических потребностей работников, которые составляют рабочий коллектив. Виды мотивации к работникам, которые имеют потребности на любом из этих уровней от низшего к высшему представлены ниже. 1. Физиологические потребности. Для людей, которые не могут 29 удовлетворить свои физиологические потребности (им негде жить и нечего есть), нематериальная мотивация будет вообще не нужна. Прежде всего, нужно дать им возможность удовлетворить эти потребности, применяя материальную мотивацию - гарантировать достаточный уровень заработка. 2. Потребности в безопасности. У людей, физиологические потребности которых удовлетворяются, далее образуются потребности в защите и безопасности. Они стремятся чувствовать уверенность в завтрашнем дне, некую защиту со стороны своего работодателя. Таких людей ни в коем случае нельзя пугать увольнением: им нужно дать понять, что организация гарантирует им эту защиту, пока они здесь работают - у них всегда будет существовать необходимый уровень дохода, они в надежном аспекте защищены [17, с. 54]. 3. Социальные потребности. Дальше на первый план определяются социальные потребности - нахождение в коллективе, общение, дружба. В данном аспекте нематериальная мотивация персонала должна направляться на формирование сплоченного дружного коллектива, сохранения в нем миролюбивой обстановки. Для данного можно использовать организацию корпоративных праздников, спортивных соревнований, совместные выезды на экскурсии, на природу, посещения культмассовых мероприятий и т.д. 4. Потребности в уважении. Сотрудники высшего уровня потребностей нуждаются в том, чтобы их уважали, чтобы чувствовать свое значение для организации, чтобы работодатель рассматривал в них ценного работника. Здесь нужно использовать методы нематериальной мотивации, которые направляются на выражение признания и уважения: доски почета, личная и публичная похвала руководителя, награждение грамотами, ценными призами и т.д. [5, с. 35]. 5. Потребность в самовыражении. 30 Ну а теперь рассмотрим наиболее распространенные эффективные методы мотивации работников муниципальных органов управления, которые можно использовать, чтобы повысить эффективность труда и лояльность сотрудников. Некоторые из них не требуют вообще никаких материальных затрат, в то же время, непременно, будут иметь свой положительный эффект, поэтому применять их должен абсолютно каждый руководитель, проявляющий заботу о своем коллективе. Проведение совещаний, на которых сотрудники будут информироваться о достижениях организации и вкладе каждого в эти достижения, публичная похвала, награждения особо отличившихся сотрудников; Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую производительность, выполнение и перевыполнение плановых показателей или другие рабочие достижения; Поздравления сотрудников с Днем рождения, Новым годом, 8 марта, Днем основания организации и другими праздничными датами, организация праздничных мероприятий на любом уровне (от корпоративных праздников до скромного празднования в коллективе); Помощь и сочувствие в горе сотрудника (при смерти или попадании в больницу родственников), не обязательно материального характера: можно отпустить с работы на нужное количество дней с сохранением оплаты, выделить служебный автомобиль, использовать свои связи для лучшей организации и т.д. [19, с. 42]. Помощь сотрудникам в решении личных или семейных вопросов: например, установление индивидуального графика работы, помощь с арендой жилья, при переезде и т.д.; Предоставление абонементов на посещение спортивных клубов, фитнес центров, бассейнов и т.п.; 31 Забота о профессиональном росте сотрудников: организация обучения, участия в курсах повышения квалификации, тренингах и семинарах за счет организации; Забота о карьерном росте сотрудников: продвижение на высшие должности в первую очередь своих сотрудников, показавших хорошую результативность работы; [7, с. 44]. Организация стажировок за границей и загранкомандировок (для организаций, чья деятельность предполагает такую необходимость); Проявление интереса к проблемам рабочего коллектива и каждого сотрудника, общение с коллективом и каждым сотрудником лично; Обращение за советом к коллективу или определенным сотрудникам (как по делу личного характера, так и касающегося деятельности организации); Вежливое обращение с сотрудниками, использование таких слов как “здравствуйте”, “до свидания”, “спасибо”, обращение по имени (как в устной речи, так и в письменных обращениях); Угощение сотрудников коллектива просто так, без повода (например, пиццей, пирожными, конфетами); Предоставление возможности уйти с работы пораньше или взять дополнительный выходной за хорошо выполненную работу или по уважительной причине; Использование доски почета, как визуальной (в офисе организации), так и виртуальной (на сайте); Награждение сотрудников грамотами, знаками отличия, памятными подарками; Красивое название должности (как в известном анекдоте: “Менеджер по уборке территории” звучит гораздо привлекательнее, чем “Дворник”). В этом есть не только психологическая подоплека, но и рациональное зерно: красивая запись в трудовой книжке сыграет лучшую 32 роль для дальнейшей карьеры; Оборудование удобного и комфортного рабочего места со всем необходимым инвентарем; Участие сотрудника в важных встречах (например, при деловых переговорах с партнерами) в качестве консультанта. Таким образом, сделаем вывод. Мотивация выполняет главенствующую роль в эффективности работы организации. Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий работников дает возможность избежать множества ошибок в управлении и формировать необходимые условия для реализации творческого потенциала каждого сторонника производственного процесса. Мотивация работников муниципальных органов управления является одним из аспектов эффективного управления человеческими ресурсами. Мотивационный фактор гарантируют превращение знаний, умений, навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым, способствуя достижению профессионального мастерства. Большой уровень мотивации к труду помогает полнейшему использованию способностей и квалификации сотрудников. В системе повышения производительности труда мотивация сотрудников является одним из самых действенных методов, поэтому правильно построенная стратегия мотивации является резервом будущего успеха во всей организации. Мотивация работников муниципальных органов управления является одним из аспектов эффективного управления человеческими ресурсами. Процесс мотивации персонала муниципальных органов управления как обособленного типа персонала муниципальных органов управления имеет ряд характерных черт. Итак, условно мотивацию работников в сфере муниципального 33 управления можно разграничить на два типа: положительная мотивация, обуславливающая стремление добиться успеха в профессиональной деятельности; отрицательная мотивация, подразумевающая страх перед осуждением, неодобрением и наказанием, которое может носить как материальный, так и психологический характер. В российских муниципальных органах управления в рамках управления персоналом применяются две основные формы мотивации. 1. Мотивация по результатам (вознаграждение работника или группы обычно связано с достижением конкретного результата либо выполнения определенного этапа в осуществлении трудовой деятельности). 2. Мотивация по статусу или рангу (при данном типе мотивации нужно учитывать статус работника и его квалификацию). |