Практика вуз. Пример_отчёта_по_практике_по_подобной_теме (2). Анализ мотивации и методов стимулирования сотрудников гбоу во мо Технологический университет им. А. А. Леонова
 Скачать 0.62 Mb.
|
|
Анализ мотивации и методов стимулирования сотрудников ГБОУ ВО МО «Технологический университет» им. А.А. Леонова
СодержаниеВведение 6 1 Общая характеристика учреждения 9 2 Анализ организационной структуры и показателей деятельности учреждения 15 3 Анализ структуры персонала организации и работы с ним 18 4 Анализ системы мотивации работников университета 21 Заключение 26 Список использованных источников 28 ВведениеСуществуют различные способы мотивации и стимулирования персонала, принять выделять два основных – материальный и нематериальный. Используя разнообразные способы мотивации, а тем более применяя их в совокупности, руководство организации может создать эффективную систему, которая бы действительно бы работала и повысила бы уровень эффективности своих сотрудников. Раньше, например, отношения между работодателем и подчиненным заключались в отдаче приказа и постановки задач для подчиненного, которые он должен выполнить, однако такой формат взаимоотношений устарел. Эти изменения произошли в связи с тем, что сотрудникам недостаточно просто выполнять свою часть общего процесса, они желают быть частью развития организации, участвовать в принятии серьёзных решений, быть в курсе, что происходит в организации. Эффективность управления персоналом лежит через понимание мотивации сотрудников. Только понимая, что движет человеком и побуждает его к трудовой деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления персоналом, используя механизмы мотивации и стимулирования для создания эффективной системы мотивации. Вопросам мотивации и стимулирования персонала посвятили свои труды многие исследователи, среди них: Ф. Тейлор, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак- Грегор, К. Альфред, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, и многие другие выдающиеся ученые. Хороший сотрудник это тот, кто занимается своей трудовой деятельностью с удовольствием, у такого сотрудника рабочий процесс должен выступать способом удовлетворения потребности. А для достижения этой цели, сотрудник должен понимать, что занимается своей работой не напрасно, и она действительно имеет ценность и приносит результат. В высших учебных учреждениях сотрудники, а конкретно преподаватели, могут наблюдать результаты своих трудов во время сессий. Во период сессий студент дают обратную связь по усвоенному материалу, поэтому если студент сдает предмет хорошо, то преподаватель понимает, что занимался своей деятельность не напрасно, и таким образом, одна из его потребностей удовлетворяется. Довольные сотрудники признак качественной работы. Если сотрудник доволен, значит его устраивают все внешние и внутренние факторы, которые влияют на его рабочей процесс, а, следовательно, он занимается своей рабочей деятельностью с удовольствием, что в результате приносит качественное и эффективное выполнение задач, которое перед ним поставило руководство. Если же сотрудник плохо выполняет поручения руководство, это может свидетельствовать о том, что он не доволен каким-то факторами, речь может идти как о финансовой составляющей, так и о нематериальных факторах. В учебном учреждении для увеличения эффективности сотрудников и качества их деятельности функционирует положение об эффективном контракте. Эффективный контракт представляет из себя некий механизм, который конкретизирует все должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и оценки эффективности деятельности сотрудников для назначения соответствующих выплат в зависимости от результатов и качества деятельности сотрудников. Однако в процессе функционирования данного механизма, который рассчитан на отслеживание деятельности и результатов преподавателей, а также его можно рассматривать механизм системы мотивации, были выявлены некоторые недостатки, которые рассматриваются в данной работе, а также предлагаются варианты по устранению данных недостатков. В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод о том, что результаты работы любого современного предприятия во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией и стимулированием персонала. Поэтому, проблема, рассматриваемая в данной работе очень актуальна и, по мнению автора, будет актуальна всегда, и ей уделяется особое внимание в организациях, она требует детального изучения и рассмотрения аспектов входящих в нее. В связи с этим, целью данной работы является разработка мероприятий для формирования системы мотивации деятельности профессорско- преподавательского состава в ГБОУ ВО МО «Технологический университет». В связи с этим, важнейшими задачами, стоящими в процессе изучения, являются следующие: 1) изучение понятий и сущности мотивации и стимулирования; 2) ознакомление с основными теориями мотивации; 3) изучение теоретического материала о мотивации для сотрудников высших учебных заведений. Объект исследования – Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области «Технологический университет». Предмет исследования – система мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава. В процессе написания данной работы автором были использованы федеральные законы, научные труды ученых, изучающих проблемы мотивации и стимулирования персонала, а также создания эффективной системы мотивации, представленные в сети Интернет, а также локальные внутренние документы организации. 1 Общая характеристика учрежденияОфициальное полное наименование учреждения: Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области "Технологический университет имени дважды Героя Советского Союза, летчика-космонавта А.А. Леонов". Организация также имеет официальные сокращения: Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области "Технологический университет", "Технологический университет", "МГТУ". [35]. Целью создания университета является удовлетворение потребностей экономики Московской области в специалистах со средним профессиональным, высшим образованием и кадрах высшей квалификации [50]. Кроме того, необходимо представить развитие университета с момента его основания до сегодняшнего дня: - Университет был основан 13 июня 1998 года, имел некоммерческую форму и назывался: Негосударственное образовательное учреждение "Королевская академия управления, экономики и социологии"; - 27 апреля 1999 года учреждение изменило свое название на Негосударственное образовательное учреждение "Королевская академия управления, экономики и социологии" (КИУЭС); - 13 июня 2001 года институт был преобразован в муниципальное образовательное учреждение. 26 декабря 2005 года на основании постановления Правительства Московской области № 964/52 институт перешел в собственность Московской области и получил название: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московской области "Королевский институт управления, экономики и социологии". Согласно тому же указу, был назначен новый учредитель - Министерство образования Московской области; - В конце декабря 2011 года КИУЭС прошел аккредитацию и получил статус "академии" Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки. Позже, 12 апреля 2012 года, решением Правительства Московской области № 484/13 учреждение было переименовано в Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московской области "Финансово-технологическая академия"; - 11 июля 2012 года Постановлением Правительства Московской области № 906/24 Академия была реорганизована путем присоединения к ней Государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования Московской области "Королевский государственный колледж технологии и дизайна одежды" и Государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования Московской области "Королевский колледж космического машиностроения и технологий"; - 20 января 2015 года Постановлением Правительства Московской области № 9/2 от 20 января 2015 года Академии был присвоен статус "Университет", а Университет изменил свое название на Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области "Технологический университет". [29]. Вышеупомянутые учреждения расположены по адресу: - первый учебный корпус - Королев, улица Гагарина, 42; - второй учебный корпус - г. Королев, ул. Октябрьская, 10а; - Колледж космической техники и технологии - г. Королев, ул. Пионерская, 8; - Технический колледж дизайна и технологии - ул. Стадионная, 1, Королев [35].  Рисунок 10 – Местоположение учреждений «Технологический университет» Местоположение учебных заведений Технологического университета имеет ряд преимуществ: корпуса учебных заведений находятся в шаговой доступности друг от друга, за исключением техникума технологии и дизайна; корпуса учебных заведений находятся не далеко от железнодорожной станции «Подлипки-Дачные», как это видно из рисунка 10, это особенно важно, т.к. большая часть студентов проживает в близлежащих городах; корпуса учебных заведений находятся рядом с одной из центральных площадей города – им. Калинина. Технологический университет входит в топ-100 вузов России по данным рейтингового агентства RAEX (ООО «РАЭКС-Аналитика»), а также входит еще в ряд рейтингов по данным этого агентства. Также стоит отметить, что Технологический университет, осуществляет международную деятельность, которая является неотъемлемой составляющей в подготовке высококвалифицированных специалистов международного уровня, свободно владеющих новейшими отечественными и зарубежными технологиями, обладающих фундаментальными знаниями и конкурентоспособных на мировом рынке труда. Вся деятельность учебного учреждения, направленная в сторону международной деятельности, соответствует всем требованиям Концепции международной деятельности Технологического университета, которая утверждена Ученым Советом и Советом по международной деятельности. Университет является частью международной системы, которая признает вузы, АНАБИН и имеет статус «H+», благодаря этому дипломы выпускников могут быть нострифицированы в странах Европейского Союза, а также им предоставляется возможность для участия в тендерах на получение научноисследовательских и европейских образовательных грантов и для трудоустройства в зарубежные компании. В настоящее время в Технологическом университете действует более 40 соглашений с зарубежными партнерами из Албании, Белоруссии, Болгарии, Великобритании, Ирландии, Казахстана, Китая, Киргизии, Латвии, Македонии, Румынии, Узбекистана, Чехии, Хорватии и других стран. Университет активно сотрудничает с зарубежными университетами, а именно с румынским и польским, в рамках подписанного соглашения о сетевом взаимодействии российского и европейских вузов [37]. Также в Университет на постоянной основе в качестве студентов содержится 600 человек из других стран, таких как Латвия, Украина, Узбекистан, Грузия и т.д. Принимая во внимание многонациональный состав студентов, в Технологическом университете ежегодно проводится Фестиваль «Дни национальных культур» [31]. Затрагивая вышеупомянутый фестиваль нельзя не обратить внимание на вне учебной и воспитательной деятельности университета в целом. Целью воспитательной деятельности является воспитание квалифицированного работника, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего профессией и ориентирующегося в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе на уровне мировых стандартов, профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности. Также задачами воспитательной работы являются следующие: формирование личностных качеств, необходимых для эффективной профессиональной деятельности; создание в университете условий для формирования лидерских качеств студентов, конкурентоспособности выпускников на рынке труда, коммуникативных способностей, обучающихся через развитие информационно-коммуникационных технологий; формирование ориентиров на здоровый образ жизни, неприятие асоциальных явлений; формирование устойчивых нравственных принципов и норм, чувства патриотизма и культуры межнационального общения, укрепление активной жизненной позиции; создание сплоченного внутривузовского коллектива, комфортных социально-психологических условий для коммуникативно-личностного развития будущих специалистов; укрепление и сохранение лучших традиций, существующих в университете, направленных на воспитание у студентов преставлений о престижности, выбранной ими профессии; создание корпоративной культуры университета, определяющий систему ценностей, которая объединяет студентов, преподавателей и сотрудников университета для достижения общих целей; развитие и совершенствование работы органов студенческого самоуправления как одного из необходимых условий современного развития вузовского сообщества. Работы по воспитательной деятельности придерживаются несколько направлений, а именно: гуманизация и гуманитаризация образования; духовно-нравственное и культурно-эстетическое воспитание студентов; профессионально-трудовое воспитание студентов; гражданско-патриотическое воспитание студентов; формирование культуры здорового образа жизни; развитие студенческого самоуправления; формирование корпоративности и имиджа университета; профилактика правонарушений и зависимостей среди студентов [26]. Результаты по работе воспитательной деятельности вышеупомянутых направлений достигаются путем сохранения и проведения различных традиций, мероприятий и вне учебных занятий. Например, университет придерживается следующих традиций: «день здоровья», «посвящение первокурсников в студенты Технологического университета», «игры Королевской лиги КВН МГОТУ», «Татьянин день – день студента», «фестиваль студенческого творчества», «вахта памяти», «церемония вручения премий «Золотое сечение»» и другие. По мимо традиций, в университете также большое количество спортивных и творческих коллективов, такие как вокальная студия, театральная, студия танцев, графического дизайна и КВН, а также спортивные направления в виде футбольной секции, баскетбольной, волейбольной, секция по черлидингу, по настольному теннису, по рукопашному бою, а также шахматный клуб и киберспорт [26]. 2 Анализ организационной структуры и показателей деятельности учрежденияГБОУ ВО МО «Технологический университет» имеет сложную организационную структуру, со множеством подразделений. Схематически структура указана на рисунке 11.  Рисунок 11 – Организационная структура ГБОУ ВО МО «Технологический университет» Анализируя организационную структуру, можно сказать, что структура является линейно-функциональной, основанной на принципе построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам. В самом вверху схемы расположен руководитель (ректор). В прямом подчинении ректора находятся функциональные начальники (проректор по экономике и финансам, два первых проректора, проректор по административно- хозяйственной работе), помимо этого, у ректора имеются в подчинении помощники для принятия решений (помощник ректора, советники при ректорате, ученый совет). В подчинении функциональных начальников (проректоров) находятся нижестоящие проректоры и управления, которые далее руководят своими нижестоящими отделами, управлениями, центрами, службами, институтами. Поскольку одной из основных функций любого ВУЗа заключается в подготовке новых специалистов, необходимо подробнее разобрать руководство проректора по учебно-методической работе. Проректор по учебно-методической работе руководит Институтами, колледжем и техникумом Университета, которые отвечают за учебный процесс. От функциональных институтов исходят факультеты (кроме Института проектного менеджмента и инженерного бизнеса), которые, в свою очередь, руководят кафедрами по разным специальностям и направлениям подготовки. На 8 кафедрах присутствуют учебные лаборатории. Далее проведем анализ основных показателей деятельности Университета. Данные для анализа представлены в таблице 4. Таблица 4 – Основные показатели деятельности ГБОУ ВО МО «Технологический университет»
Основными показателями ГБОУ ВО МО «Технологический университет» следует считать параметры, которые связаны с основными видами деятельностью Университета, а именно: количество обучающихся и по какой форме обучения, количество сотрудников Университета. Так же важным параметром являются доходы организации от бюджетных и внебюджетных фондов. Как было указано выше, одна из главных функций Университета - это обучение профессиональных кадров. Поэтому количество обучающихся - это важный показатель деятельности Университета. Анализируя основные показатели деятельности, можно отметить, что общее количество студентов упало на 241 человек или на 8,3%. В первую очередь, численность студентов сократилось на заочной форме обучения. Доходы Университета почти не выросли всего на 1,4%. Небольшой рост виден по внебюджетным источникам (25,8%). Рост внебюджетных фондов напрямую связан с ростом количества студентов, обучающихся на платной основе и ростом средств от выполнения работ, услуг, связанных с научными, научно-техническими, творческими услугами и разработками, выполненных собственными силами в 2020-2021 учебном году. Бюджетные доходы упали на 7,7%, что было ожидаемо при снижении числа студентов в ВУЗе. В целом, бюджет Университета вырос, но из-за увеличения внебюджетных доходов. Расходы Университета выросли на 13,4 %, не смотря на то, что расходы на оплату труда выросли на 41,3%, расходы на социальное обеспечение, а так же на прочие расходы (увеличение стоимости основных средств, организация мероприятий и т.д.) снизились на 0,6 % и 40,5 % соответственно. Расходы на заработную плату так же существенно выросли. В первую очередь, это связано с общим увеличением численности сотрудников образования на 15 человек или на 4,3%. Однако состав ППС был снижен на 5 человек или на 2,8%. Численность же сотрудников среднего профессионального образования и работников дополнительного образования увеличилось на 14 (9,3%) и на 11 (55%) человек соответственно [29]. Таким образом, можно констатировать факт, что в последнее время, ГБОУ ВО МО «Технологический университет» претерпевает не самые лучшие времена, при незначительном росте доходов за счет внебюджетного фонда, происходит падение количества студентов и ППС, наряду с ростом расходов, может произойти еще больший отток студентов и преподавателей. 3 Анализ структуры персонала организации и работы с нимВ ГБОУ ВО МО «Технологический университет» работает 172 сотрудника ППС, которые занимаются образовательной деятельностью в своих сферах. Для наглядного представления кадрового состава, было проведено исследование кадрового состава ППС, результаты изображены на рисунке 12, рисунке 13, рисунке 14, рисунке 15 и рисунке 16.  Рисунок 12 – Состав ППС по полу Анализируя рисунок 12, можно сделать вывод, что в Университете преобладают женщины, однако в процентном соотношении, перевес небольшой (46,6% мужчин, 53,4% женщин).  Рисунок 13 – Состав ППС по возрасту Обратив внимание на рисунок 13, можно сделать вывод, что большинство сотрудников ППС - это люди среднего возраста, происходит нехватка молодых специалистов.  Рисунок 14 – Состав ППС по стажу работы Исходя из рисунка 14, самое большое количество ППС (114 человек) имеют очень высокий стаж работы, что неудивительно, поскольку большую часть ППС составляют сотрудники среднего возраста (от 40 до 65).  Рисунок 15 - Состав ППС по занимаемым должностям Исходя из данных, представленных на рисунке 15, можно сделать логичный вывод, что доценты – это самая массовая должность в Университете, подобная практика встречается во многих университетах страны.  Рисунок 16 - Распределение ППС по ученым степеням и званиям Стоит отметить, что в Университете подавляющее большинство сотрудников профессорско-преподавательского состава – это кандидаты наук и доценты (уч. звание) 42% и 34% соответственно. По анализу ППС ГБОУ ВО МО «Технологический университет» можно сделать выводы, что подавляющие большинство преподавателей – это возрастные люди с огромным опытом в сфере образования, 114 человек или 66,3% имеют более 20 лет стажа работы. Так же, следует отметить, что в Университете женщины составляют 53,4% т.е. больше, чем мужчин. Больше всего в Университете доцентов (должность) – 85 человек или 49,4%. 4 Анализ системы мотивации работников университетаВ университете действует положение об оценке работы преподавателей. Он предназначен для развития мотивации и стимулирования деятельности учителей, совершенствования деятельности, обеспечивающей связь между результатами работы учителей и повышением заработной платы. Механизм эффективных контрактов в "Технологическом университете" означает, что показатели и критерии оценки эффективности деятельности включаются в трудовой договор с работниками, входящими в преподавательский состав, с целью назначения стимулирующей заработной платы в зависимости от результатов труда и качества предоставляемых услуг. Роль эффективного контракта с преподавательским составом в развитии университета: - Увеличить количество измеримых показателей, по которым можно отслеживать эффективность работы персонала внутри Университета; - Механизм мониторинга горизонтального перемещения персонала и последующей оптимизации штатного расписания; - Развитие ключевых областей. Анализ данных, полученных с помощью индикаторов, позволит определить приоритетные области для дальнейшего развития; - Прозрачность сторон трудового договора. Конкретные оклады академического персонала определяются количеством, интенсивностью и качеством, с которыми они выполняют свои обязанности, а показатели, определенные для оценки, связаны с показателями территориального сектора. Заработная плата работников университета включает должностные оклады, тарифные ставки, надбавки и поощрения и зависит от квалификации работника, сложности работы, количества и качества выполняемой работы. Пособия - выплачиваются для возмещения затрат и расходов, связанных с выполнением работником своих обязанностей. Компенсационные выплаты могут включать оплату за работу в ночное или сверхурочное время. Стимулирующие выплаты - эти выплаты схожи с премиальными и производятся с целью поощрения работника к повышению своего профессионального уровня и приобретению новых знаний и навыков. Стимулирующие выплаты могут включать выплаты за звание, ученую степень и т.д. Месячная заработная плата каждого работника Университета не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной Законом Московской области. Помимо заработной платы по действующему контракту, учителям полагаются премии и надбавки к должностному окладу. В таблице 5 ниже показан размер стимулирующих выплат за дополнительную работу, не входящую в обязанности преподавателей. Таблица 5 – Перечень выплат за достижение показателей результатов труда педагогического работника
Кроме того, за дополнительную работу, связанную с образовательным процессом и не входящую в перечень основных задач, учителям доплачивают в пределах выделенного на эти цели бюджета: - для наблюдения за группами студентов; - для участия в работе приемной комиссии; - Другие дополнительные выплаты за дополнительную работу, связанную с образовательным процессом, не входящую в перечень основных заданий. Стимулирующие выплаты основаны на показателях эффективности и направлены на мотивацию сотрудников Университета к более эффективной и результативной работе. В университете также предусмотрены разовые премии для преподавательского состава. Стимулирующие выплаты выплачиваются одновременно с заработной платой за предыдущий период при условии соблюдения трудовой дисциплины и включаются в средний заработок в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Кроме того, стоит выделить обязательные блоки для оценки эффективности преподавательского состава университета, которые представлены в таблице 6. Таблица 6 – Виды деятельности, для оценки эффективности работы ППС
Благодаря функционированию эффективной контрактной системы Университета можно выделить следующие преимущества: - повысить престиж и привлекательность работы в данном учебном заведении; - Повышение мотивации сотрудников к выполнению своей деятельности; - Повысить уровень квалификации сотрудников, работающих в сфере образовательных услуг; - Выявление наиболее старательных сотрудников на основе результатов оценки их работы за несколько отчетных периодов. Однако эта система также имеет свои недостатки, а именно: - Преподаватель обязан готовить отчеты своевременно и самостоятельно, возможно, в рабочее время. Из-за этого учителя могут тратить свое свободное время на написание отчетов вместо того, чтобы готовиться к преподаванию; - Учителя могут увеличить свою нагрузку, чтобы получить дополнительную оплату, но это может снизить качество и эффективность их работы. - От преподавателей требуется своевременная и самостоятельная подготовка отчетов, и, скорее всего, это будет делаться в рабочее время. Поэтому учителя могут тратить свое свободное время на написание отчетов вместо того, чтобы готовиться к преподаванию; - Учителя могут увеличить свою нагрузку, чтобы получить дополнительную оплату, но это может снизить качество и эффективность их работы. ЗаключениеВопрос мотивации и стимулирования сотрудников обширен. Эта тема очень популярна и имеет множество теорий, по мнению автора, вряд ли изучение этого вопроса когда-нибудь прекратится. Суть мотивации заключается в том, что для того, чтобы сотрудник работал на эффективном уровне, ему должны быть предоставлены необходимые факторы, как материальные, так и нематериальные, для поддержания и повышения уровня работы, но человеческие потребности, как и все остальное, имеют тенденцию к эволюции, и то, что востребовано и ценно сейчас, может оказаться бесполезным через несколько десятилетий или даже через несколько лет. В связи с этим вопрос изучения мотивации сотрудников должен эволюционировать, как и человеческие потребности, чтобы эффективно функционировать и действовать на человека, побуждая его к действию. Одной из важнейших причин эффективного функционирования компании является приверженность и качество ее сотрудников. А для того, чтобы сотрудники прикладывали максимум усилий в своей работе, им необходимы мотивация и стимулирование, как внешнее, так и внутреннее, для достижения положительных результатов. Этот вопрос очень актуален сегодня и приобретает все большее значение в организациях. Организация мотивации к эффективной работе - одна из самых сложных задач для менеджеров, которые знают, что лучшие сотрудники - это те, кто заинтересован в том, что они делают, и кто представляет реальную ценность для организации. Их заинтересованность и высокая производительность являются результатом создания руководством благоприятных условий для каждого сотрудника, что является непростой задачей. В данной статье разобраны понятия "стимулирование" и "мотивация", которые в повседневной жизни часто путают и считают синонимами, рассмотрены основные теории мотивации, вклад 80 зарубежных исследователей в эту область и теоретический материал по мотивации персонала в высших учебных заведениях. Кроме того, анализируется государственное высшее учебное заведение Министерства образования и науки Российской Федерации. "Технический университет". Анализ включает общую характеристику организации, основные показатели деятельности, частичную структуру университета, структуру персонала, которая была разделена на следующие показатели: пол, возраст, наличие ученой степени, стаж работы, а также текущую систему мотивации профессорско-преподавательского состава и разработаны рекомендации по улучшению эффективной системы мотивации. Был рассмотрен действующий механизм мотивации профессорско-преподавательского состава - регулирование эффективных контрактов. Также были представлены критерии и блоки, используемые для оценки работы персонала, и уровень стимулирования за дополнительную работу вне основных обязанностей. Были выделены основные преимущества эффективного контракта, но также были показаны и недостатки. Список использованных источников1. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 21.02.2022) 2. Федеральный закон от 19.06.2000 No 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/ (дата обращения 21.02.2022) 3. Федеральный закон от 22.08.1996 No 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_11446/ (дата обращения 21.02.2022) 4. Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников: / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. – Москва : Прометей, 2018. – 584 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=483180 (дата обращения: 21.02.2022) 5. Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С. - Москва: СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/975961 (дата обращения: 21.02.2022) 6. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Г.Х. Бакирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 439 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/1028563 (дата обращения: 21.02.2022). 7. Бычков В.П. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. В.П. Бычкова. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 237 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/935371 (дата обращения: 21.02.2022) 8. Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. - 656 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/1192203 (дата обращения: 21.02.2022) 9. Воденко К.В. Управление персоналом : учебник / К. В. Воденко, С. И. Самыгин, К. Г. Абазиева [и др.] ; под. ред. К. В. Воденко. - 2-е изд. - Москва : Дашков и К ; Ростов-на-Дону : Наука-Спектр, 2019. - 374 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/1232490 (дата обращения: 21.02.2022) 10. Гусаров Ю.В. Теория менеджмента : учебник / Ю.В. Гусаров, Л.Ф. Гусарова. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 263 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/959957 (дата обращения: 21.02.2022) 11. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А. В. Дейнека. – Москва : Дашков и К°, 2020. – 288 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=573308 (дата обращения: 21.02.2022) 12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 524 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/1013781 (дата обращения: 21.02.2022) 13. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В.Куприянчук, Ю.В.Щербакова. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2018 - 255 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/920519 (дата обращения: 21.02.2022) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||