менеджемент. Глава 5 Кадры (1). Аспекты управления кадрами энергокомпании классификация кадров энергопредприятий

• Название: Аспекты управления кадрами энергокомпании классификация кадров энергопредприятий
• Анкор: менеджемент
• Дата: 26.05.2020
• Размер: 81.2 Kb.
• Имя файла: Глава 5 Кадры (1).docx
• Тип: Документы; #125662

Глава 5. АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ЭНЕРГОКОМПАНИИ

5.1. Классификация кадров энергопредприятий

Помимо основных и оборотных средств немаловажная роль принадлежит кадрам предприятия. Повышение эффективности производства в значительной степени зависит от состава и структуры кадров, их квалификации.

В настоящее время все чаще на предприятиях используется термин «персонал» (от латинского personalis – персона, личность).

Введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы» отражает восприятие персонала как главного достояния организации в силу уникальности его качеств и возможностей.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работниками, которые оформляются трудовым договором.

В состав персонала включаются:

- штатные работники;

- совместители,

- работники, работающие на основе гражданско-правовых договоров.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала. До настоящего времени используется разделение персонала по категориям. По этой классификации выделяют две основные группы персонала в соответствии с их участием в процессе производства: производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие) (рисунок 5.1.1).


Персонал





Управленческий персонал (служащие)

Производственный персонал (рабочие)








Специалисты

Руководители

Вспомогательные

Основные



Технические исполнители (другие служащие)


Рисунок 5.1.1 – Структура персонала
Производственный персонал (рабочие) - персонал, в деятельности которого преобладает физический труд.

Производственный персонал подразделяется на:

• 
  основной персонал;
  
• 
  вспомогательный персонал.
  

По степени квалификации выделяют следующие группы производственного персонала (рабочих):

• 
  высококвалифицированные рабочие, имеющие высшее образование;
  
• 
  квалифицированные рабочие, имеющие среднее профессиональное образование;
  
• 
  малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течении 2-5 месяцев;
  
• 
  неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.
  

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин и механизмов; работающие вручную; выполняющие работу по ремонту и наладке машин и механизмов.

Ремонтный персонал на энергопредприятиях разделяется на собственный ремонтный персонал и привлекаемый со стороны (ремонтный персонал подрядных организаций).

Ввиду непрерывного характера энергетических производственных процессов работа ведется круглосуточно, поэтому значительная часть эксплуатационного персонала образует дежурный персонал.

Особая ответственность за бесперебойность промышленного энергосбережения приводит к необходимости постоянного ремонтного обслуживания энергооборудования, в связи с чем в энергослужбе содержится значительное количество ремонтников.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал: дворники, курьеры, водители, уборщики непроизводственных помещений.

Управленческий персонал (служащие) – персонал занятый преимущественно умственным, квалифицированным трудом. К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.

Управленческий персонал делится на 3 группы: руководители, специалисты и технические исполнители (другие служащие).

I. Руководители

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Руководители осуществляют функции управления. Условно руководителей подразделяют на 3 уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями).

Руководители высшего уровня организации наделены полномочиями действовать от имени организации, представляя ее интересы в любых инстанциях, включая судебные.

К руководителям относят их заместителей, главных специалистов, которые образуют администрацию организации.

Нормативно-правовые документы трудового законодательства содержат рекомендации по определению наименований должностей руководителей и специалистов в соответствии с квалификационными характеристиками должностей служащих, содержащихся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

II. Специалисты.

Специалисты - наиболее многочисленная подгруппа служащих, выполняющая работу, которая требует определенной квалификации. Специалисты различного профиля заняты созданием и внедрением в производство новых знаний, знаний в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вари­антов решения отдельных производственных и управленческих про­блем, решение которых входит в компетенцию руководителей.

К специалистам относятся лица, обладающие специальными знания­ми, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей квалификации (осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами) и средней квалификации (исполнители работ).

Специалисты могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером.

III. Технические исполнители (другие служащие)

Эту группу образуют служащие, выполняющие регламентированные и методически проработанные, периодически повторяющиеся работы, относящиеся к деятельности соответствующего структурного подразделения, под контролем непосредственного руководителя. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание. Наименования должностей технических исполнителей: делопроизводители, коменданты и т.д.

В таблице 5.1.1 представлена полная классификация персонала по различным классификационным признакам.

Таблица 5.1.1

Классификация персонала организации

Классификационный признак	Характеристика персонала	Классификация персонала
Отношение к собственности	В основе квалификации – наличие у работника акций, активов и т. д.	Собственники Наемные работники Совладельцы
Классификация персонала по численности и срокам работы в организации
Общая потребность в персонале	Число работников, имеющих трудовые отношения с организацией, которое зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных, обслуживающих, управленческих процессов и степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.	Качественная потребность – необходимая численность работников исходя из профессии, специальностей и уровня квалификации. Количественная потребность – необходимая численность работников исходя из качественной потребности, обеспечивающая оптимальное выполнение работ определенного качества и количества.
Численность персонала по явке	Списочная численность персонала может быть дана только на определенную дату	Списочный состав – число работников, явившихся на работу, находящихся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, занятых выполнением государственных обязанностей и т. д.
	Списочный состав персонала организации превышает по численности явочный состав примерно на 10 – 15 %	В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу.
	Рассчитывается путем суммирования списочного состава персонала за все дни определенного периода ( месяца, квартала, года, включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней месяца, квартала, года.	Среднесписочная численность – это количество работников в среднем за определенный период времени
Численность персонала организации исходя из срока работы	В основе классификации – срок, на который заключен трудовой договор.	Постоянные – это работники, поступившие на работу без указания срока работы. Временные – это работники, поступившие на работу с указанием срока работы. Сезонные – это работники, поступившие на сезонную работу.
Классификация персонала по качественным характеристикам
По участию в производственном и управленческом процессе	Руководители, осуществляющие общие функции управления.	Высший уровень – руководитель организации и его заместители Средний уровень – руководители структурных подразделений и главные специалисты. Низовой уровень – руководители бюро, секторов, мастера.
	Работники, осуществляющие специализированные функции	Специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно – технические, юридические, маркетинговые и прочие специализированные функции
	Работники, осуществляющие конторские функции	Технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку, оформление документов,учет, контроль и хозяйственное обслуживание
Промышленно – производственный персонал	Работники, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера	Основные работники
	Работники, обеспечивающие бесперебойный производственный процесс	Вспомогательные работники
Непромышленный персонал	Работники, обеспечивающие получение социальных услуг работниками организации	Работники социальной инфраструктуры
Классификация персонала по структуре
Профессиональная структура	Соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.	Экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и т. д.
Квалификационная структура	Соотношение работников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций	Специалист первой, второй категории Рабочий первого, второго, третьего разряда. Водитель категории А, В, С и т. д.
Половозрастная структура	Соотношение групп персонала по полу и возрасту	Пол – мужской, женский Возраст – до 20 лет, 21—30 и т. д.
Структура по стажу	Соотношение групп персонала по продолжительности трудового стажа в данной организации и общему стажу	Общий стаж Стаж работы в данной организации
Структура по уровню образования	Характеризует наличие у работников образования	Высшее образование (бакалавр, специалист, магистр) Среднее профессиональное образование Среднее общее образование Основное общее образование Начальное общее образование.

5.2 Структура кадров энергопредприятий

Структура кадров - это совокупность отдельных групп работников, объ­единенных по какому-либо признаку.





Рисунок 5.2.1 - Структура кадров
Организационная структура – это состав и соподчиненность взаи­мосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управ­ления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура – характеризует коллектив по участию в творчес­ком процессе на производстве, по коммуникационным и поведенчес­ким ролям.

Штатная структура определяет количественно-профессиональ­ный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Социальная структура – характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

5.3 Движение персонала

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников.

Процесс обновления персонала организации называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают:

• 
  биологические (ухудшение здоровья),
  
• 
  производственные (сокращение штатов),
  
• 
  социальные (наступление пенсионного возраста),
  
• 
  личные (семейные обстоятельства),
  
• 
  государственные (призыв на военную службу).
  

Текучесть кадров — увольнение сотруд­ника по собственному желанию, а также по инициативе администра­ции. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери.

Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе посту­пивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, про­фессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Показатели по обороту персонала

Движение персонала характери­зуется абсолютными и относительными показателями оборота и теку­чести.

Абсолютные показатели:

Оборот по приему - число лиц, зачисленных на работу после окон­чания учебных заведений по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоуст­ройства, по приглашению самой организации.

Оборот по выбытию — численность лиц, уволившихся из органи­зации заданный период, сгруппированных по причинам выбытия.

Необходимый оборот по выбытию — уход в армию или на пенсию.

Излишний оборот (текучесть) — уход по субъективным причинам: по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дис­циплины.

Относительный оборот персонала:

Коэффициент оборота по приему
(5.3.1).
Коэффициент оборота по выбытию
(5.3.2).
Коэффициент текучести
(5.3.3).
Коэффициент постоянства
(5.3.4).

5.4 Определение численности персонала и производительности труда

Общая численность персонала составляет штаты предприятия. На основании нормативов численности промышленно-производственного персонала разрабатывается штатное расписание. В штатном расписании указывается перечень всех должностей и рабочих мест, начиная с руководителя предприятия, количество работников и месячная заработная плата по каждому работнику.

Численность административно-управленческого персонала, например, электростанции, зависит от мощности и числа агрегатов станции.

В связи с высоким уровнем автоматизации технологического процесса на электростанциях, предприятиях электрических и тепловых сетей численность эксплуатационного персонала невелика по сравнению с другими отраслями производства (менее одного человека на 1 МВт обслуживаемой мощности).

Численность персонала, приходящаяся на единицу производственной мощности энергопредприятия, называется удельной численностью или штатным коэффициентом.

Плановая численность промышленно-производственного персонала подсчитывается по категориям работников и нормам обслуживания.

Численность рабочих определяется по рабочим местам. Подсчитывается отдельно явочный и списочный состав рабочих.

Явочный - это состав рабочих, необходимый для выполнения всех работ при данном режиме работы и планируемом уровне производительности труда.

Списочный – это количество рабочих, которое необходимо иметь в штате предприятия. Списочный состав превышает явочный на численность резервного персонала, необходимого для замены отсутствующих рабочих из-за отпусков, болезни и т.п.

Для определения списочного состава рабочих необходимо знать число рабочих мест, численность смены, расчетное число смен.

Численность ремонтного персонала зависит в основном от количества агрегатов и их мощности, периодичности ремонтов, объема выполненных работ, способа производства ремонтов, организации труда ремонтного персонала.

Численность служащих определяется в зависимости от выполняемых ими функций и объема работ.

Численность младшего обслуживающего персонала определяется на основе укрупненных норм обслуживания.

Нормирование труда – установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно-технических условиях.

Применяются следующие виды норм:

Норма выработки – производство определенного количества продукции или выполнение определенного объема работы в единицу времени (час, смену и др.).

Норма времени – время, затрачиваемое на производство единицы продукции или выполнение единицы работы.

Норма обслуживания – количество единиц оборудования, обслуживаемого одним человеком.

Норма численности – количество работников, необходимое для обслуживания определенного оборудования или группы единиц оборудования.

Численность рабочих рассчитывается по формуле:
(5.4.1),
где V- планируемый объем выпуска продукции в рассматриваемом периоде в соответствующих единицах;

V_н - норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.
Численность рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле:

(5.4.2),
где t - общая трудоемкость определенного вида работ;

Ф_п - полезный фонд времени одного работника за год (Ф_п  1910 часов);

q_n - коэффициент выполнения рабочими норм выработки.
Численность служащих рассчитывается по формуле:
(5.4.3),
где - годовая трудоемкость нормируемых работ, определяемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом работ либо экспертным путем;

- годовая трудоемкость ненормируемых работ, определяемая, в основном, экспертным путем.
Численность руководителей (нормы управляемости):

Поскольку в содержании труда служащих, а особенно специалистов и руководителей, велик процент ненормиру­емых, творческих работ, постольку определять потребность в специалистах и руководителях затруднительно. Для ру­ководителей существуют усредненные нормы управляемо­сти с уче­том уровня управления и типа производства (табл. 5.4.1).

Таблица 5.4.1

Нормы управляемости

Уровень руководства	Тип производства продукции
	Массовое и крупносерийное	Серийное	Индивидуальное и мелкосерийное	Массовое и крупносерийное	Серийное	Индивидуальное и мелкосерийное
	Особо сложная продукция			Сложная и простая продукция
	Нормы управляемости
Высший Низший	5 11	4 9	3 7	6 15	5 13	4 11

При определении числа подчиненных используют следующие факторы:

• 
  уровень компетентности руководителя и подчиненных;
  
• 
  интенсивность взаимодействия между группами или отдельными подчиненными;
  
• 
  объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения;
  
• 
  сходство или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое число подчиненных больше);
  
• 
  широта новой проблематики в подразделении (доля инноваций);
  
• 
  уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;
  
• 
  степень физических различий в деятельности.
  

Интенсивность труда работников характеризуется показателем производительности труда.

Существуют натуральные и стоимостные измерители производительности труда.

Производительность труда в натуральном выражении показывает количество единиц продукции, произведенных одним работником за определенный промежуток времени.
(5.4.4),
где V – годовой объем производства,

n_п.п.п.– численность промышленного производства персонала.

Но в энергетике определять производительность труда таким образом нехарактерно, т.к. объем производства зависит в большей степени от графика нагрузки, а не от энергетиков.

Для энергопредприятий производительность труда оценивается по коэффициенту обслуживания:
или (5.4.5),
где W_об – количество единиц обслуживаемого оборудования, шт.;

N_у – средняя установленная мощность оборудования.

Рост производительности труда является важнейшим фактором эффективности производства, повышения рентабельности, снижения себестоимости, экономии рабочей силы и т.д.

Для промышленной энергетики рост производительности труда достигается за счет:

1) расширения зоны обслуживания на основе механизации и автоматизации производства;

2) улучшения системы ремонтов;

3) увеличения качества обслуживания оборудования.

5.5 Заработная плата, доходы. Системы оплаты труда

Политика в области заработной платы является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

• 
  Справедливость, т.е. принцип равной оплаты за равный труд;
  
• 
  Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
  
• 
  Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
  
• 
  Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
  
• 
  Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;
  
• 
  Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
  
• 
  Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
  
• 
  Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда.
  

Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты.

Сдельная оплата предусматривает разновидности:

• 
  Прямая сдельная;
  
• 
  Сдельно-прогрессивная;
  
• 
  Сдельно-премиальная системы.
  

Такие формы заработной платы применяются в тех случаях, когда для каждого работника легко можно установить и проконтролировать объемы выполняемой им работы или выработки продукции. В энергетике это относится преимущественно к ремонтным работам, при индустриальных методах ремонта, когда основные работы выполняются в стационарных условиях, по типу машиностроительного производства.

Прямая сдельная оплата – это оплатапо установленным ставкам за производство единицы продукции или работы. Иногда такая оплата предусматривает выполнение установленных норм выработки или времени, и размер оплаты напрямую зависит об объема произведенной продукции или работ.

Сдельно-прогрессивная система включает оплату за определенный, рассчитанный по нормам объем выработанной продукции или выполненной работы так же, как и при прямой сдельной. А вот производство продукции или работы сверх установленного объема оплачивается уже по повышенным ставкам. Тогда, чем больше превышается установленный нормами объем производства, тем выше, с прогрессивным возрастанием, оказывается заработок работника.

При сдельно-премиальной системе оплата за установленный объем выработки ведется по прямой сдельной, а при перевыполнении планового задания работники премируются, причем размер премий чаще всего устанавливается в определенном размере за каждый процент перевыполнения задания против установленных норм.

На энергопредприятиях сдельные формы оплаты труда применяются в ремонтном хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы не зависят от энергетиков.

Повременная система оплаты также имеет свои разновидности:

• 
  Простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов);
  
• 
  Повременно-премиальная.
  

Эта форма оплаты ранее основывалась на тарифно-квалификационной системе, которая включала единую тарифную сетку и тарифно-квалификационный справочник, где устанавливались зависимости степени сложности определенных видов работ от уровня квалификации работников, имеющих право эту работу выполнять.

Система тарифных ставок в недавнем прошлом устанавливалась практически для всех отраслей материального производства единой по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер, и во-вторых, предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между ставками разных разрядов – тарифные коэффициенты (табл. 5.5.1).

Таблица 5.5.1

Тарифные коэффициенты для рабочих-ремонтников 1-6-го разрядов при повременной оплате труда

Разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1.0	1.1	1.21	1.33	1.5	1.71

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты. Так, в ООО “Газпром энергохолдинг” в основу такой системы положена единая тарифная сетка, включающая разряды от 0 до 22-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, нулевого разряда – 0.9, а 22-го разряда – 9.79. Рабочие в зависимости от квалификации имеют ступени оплаты от 1 до 6. Практически тарифные разряды рабочих соответствуют разрядам Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Единая тарифная сетка устанавливает для каждого разряда работников минимальный должностной оклад.

При повременной системе оплаты труда, кроме основной заработной платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Повременно-премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования. Прежде главным условием премирования было выполнение плановых заданий, которые и устанавливались так, чтобы их легко можно было выполнить и перевыполнить, причем в критических ситуациях широко была распространена практика “корректировки” планов в сторону понижения. Кроме того, имелось множество других показателей, позволявших претендовать на премии: освоение новой техники, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, повышение качества продукции или работ и т.п.

Различные формы повременной оплаты труда являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает повременно-премиальная система. Среди производственных факторов, от которых зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения, выполнение графика нагрузки энергосистемы и некоторые другие.

В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом ключевых показателей эффективности (КПЭ). Примеры устанавливаемых на энергопредприятиях показателей премирования рабочих ведущих профессий приведены в табл. 5.5.2.

Таблица 5.5.2

Показатели премирования рабочих

Наименование профессий	Показатели премирования
1. Котло-турбинный цех (КТЦ)
Старший машинист КТЦ Старший машинист энергоблока Машинист энергоблока Машинист-обходчик Машинист водогрейных котлов Машинист насосных установок	1. Выполнение плана рабочей мощности. 2. Отсутствие аварий, отказов по вине персонала
2. Цех тепловой автоматики и измерений (ТАИ)
Оперативный персонал	1. Выполнение плана рабочей мощности. 2. Отсутствие аварий и отказов по вине персонала. 3. Отсутствие замечаний по достоверности контролирующих и измерительных приборов.
Ремонтный персонал ТАИ	1. Выполнение плана рабочей мощности. 2. Удельный вес устраненных дефектов. 3. Отсутствие аварий и отказов по вине персонала. 4. Выполнение плана ремонта приборов в срок.

В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда, по типу прежних систем аккордной оплаты, предусматривавшейся в редких случаях – при выполнении сверхурочных, «авральных» работ. Коллективный или бригадный подряд предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий. Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому исходя из:

• 
  Тарифного разряда работника;
  
• 
  Фактически отработанного времени;
  
• 
  Соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины – отсутствие прогулов, выполнение норм выработки, обслуживания и других норм при установленном качестве работы, выдерживание предписанных технологических параметров производства и т.п.
  
• 
  Оказания производственно-технической помощи другим работникам коллектива (бригады);
  
• 
  Шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;
  
• 
  Выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.
  

При любой форме оплаты труда общий фонд оплаты труда образуется следующим образом:

1. 
   Начисляется тарифный фонд заработной платы (Ф_зп) независимо от способов его образования;
   
2. 
   Начисляется премиальный фонд (как правило в определенном проценте - p_пр);
   
3. 
   Производится начисление на эту величину единого социального налога (р_соц), включающего отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования;
   
4. 
   Производится начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (р_н.с.).
   

Тогда общий фонд оплаты труда (ФОТ), входящий в себестоимость продукции, можно определить формулой:
ФОТ = Ф_зп · (1+р_соц) · (1+р_н.с.) (5.5.1).
В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда:

1. 
   тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда;
   
2. 
   бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива;
   
3. 
   система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции;
   
4. 
   система оплаты труда на комиссионной основе – установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).
   

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех ее преимуществах в условиях переходного периода при неустойчивой экономике, кризисе неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий. В значительной степени это связано с тем, что вся система налогов, таких как соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, фонд занятости и т.д. производится от выписанной, а не фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начислены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляются пени (хотя зарплата выдана), а сумма пени при задержке их оплаты через 3-4 месяца начинает превышать величину самих налогов. Образуется замкнутый круг: даже если предприятие работает хорошо, но его продукция не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пени и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым банкротом.

Одним из эффективных способов спасения предприятия от неоправданных (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги, и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики – это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие.

В условиях рынка, когда предприятие имеет право само распоряжаться заработанными средствами, особенно актуальны вопросы мотивации труда. Главным условием высокопроизводительного труда на любом предприятии является ликвидация отчуждения персонала от интересов предприятия (фирмы), повышение вовлеченности персонала.

5.6 Планирование фонда заработной платы

Заработная плата по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТ _пл) можно рассчитать разными способами:

1. 
   На основе норматива заработной платы на единицу продукции (работ):
   

ФОТ_пл = Q_i · Н _з.пл. (5.6.1),





где Q_i – планируемый объем продукции в натуральном выражении;

Н _з.пл. – норматив заработной платы.

2. 
   На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:
   

ФОТ _пл = ФОТ_баз + ФОТ_баз ( Н_з.пл · П)/ 100 (5.6.2),
где ФОТ_баз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

Н_з.пл – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции;

П – прирост объема продукции;

3. 
   Исходя из численности работающих (Ч_сп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП_год):
   

ФОТ_пл = Ч_сп · ЗП_год (5.6.3).
При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ.

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (З_сд) за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:
З_сд = Р ·N · К (5.6.4),
где Р – сдельная расценка за единицу продукции; N– количество (объем) изделий по программе; К – коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (З_пов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле
З_пов = Н · Т_ст · К (5.6.5),
где Н – объем работ, нормо-ч;

Т_ст – средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К – коэффициент выполнения планового задания.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплаты подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Фонды оплаты труда младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

• 
  Фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;
  
• 
  доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;
  
• 
  денежные выплаты и поощрения.
  

Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

В современных рыночных условиях предприятие имеет возможность самостоятельно формировать систему оплаты труда, разрабатывать собственные нормативные методы стимулирования, определение коэффициентов трудового участия и т.п.

Предприятие заинтересовано в наибольшей степени учесть специфику организации производства и персонала для мотивации оплаты труда.
Вопросы для повторения

1. 
   Что понимается под структурой кадров и каковы факторы ее определяющие?
   
2. 
   Что включает в себя понятие «производительность труда»?
   
3. 
   Назовите основные факторы повышения производительности труда.
   
4. 
   Какие критерии характеризуют уровень производительности труда?
   
5. 
   Чем отличается номинальная заработная плата от реальной?
   
6. 
   Какие вы знаете формы и системы оплаты труда?
   
7. 
   Почему на предприятии производительность труда должна опережать среднюю заработанную плату?
   
8. 
   Что включает тарифная система оплаты труда?
   
9. 
   Каковы условия применения повременной системы оплаты труда?
   
10. 
    Объясните сущность и необходимость мотивации труда.