Эрнст энд Янг. Чтобы постоять за престиж своей компании. Вопросы почему
 Скачать 18.06 Kb.
|
|
СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА Американский социолог Э. Вогель изучал работу конвейеров по сборке автомобилей в США и Японии. При этом он описывает две совершенно разные картины. Американский сборочный цех напоминает армейский плац. На переднем плане маячат фигуры мастеров, которые только и делают, что смотрят, как бы рабочие где-нибудь не схалтурили. Мастера кричат на рабочих, рабочие огрызаются. На японском предприятии все совершенно по-другому. Там и мастеров - то не видно. Рабочие заняты своим делом. Им незачем высказывать свое недовольство. Создается впечатление, что рабочие озабочены лишь тем, чтобы постоять за престиж своей компании. ВОПРОСЫ Почему такие разные картины на аналогичных производствах? Разница в работе конвейеров в США и Японии на мой взгляд, заключается в разнице национальных моделей управления персоналом, в разнице культур. На формирование национальных моделей управления персоналом существенное влияние оказывают многие факторы. Среди них одним из важнейших является менталитет нации, сложившийся под воздействием природно-климатических, социально-экономических и других условий, действовавших на протяжении длительной эволюции нации. Это обусловило формирование разных моделей управления организацией, в том числе управления персоналом. В американских компаниях производство ориентировано на результат, то есть на повышение эффективности. Менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные краткосрочные цели и результаты. Преобладающие цели менеджера: прибыль и высокая заработная плата. Управленческая деятельность в компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности исполнителей, ответственность рабочих – индивидуальная. Отношения начальника и подчиненных формальные, определяются контрактом, поэтому нужен постоянный контроль за рабочими со стороны мастера. На японских предприятиях внимание постоянно акцентируется на том, что успехи компании прежде всего зависят от людей, что в полной мере соответствует одному из основных постулатов японской школы менеджмента, а именно, о необходимости максимального использования человеческого фактора в управлении. Квалифицированный японский рабочий расходует на профессиональную подготовку в шесть раз больше времени, чем рабочий американской компании. Объем производственной практики у японского рабочего больше, чем у американского, поскольку, придя на работу в цех, прежде чем занять определенное рабочее место, он знакомится практически со всеми видами работ в цехе. Прививается, воспитывается или вырабатывается у каждого работника способность в максимально короткие сроки приспосабливаться (адаптироваться) к постоянно изменяющимся и усложняющимся условиям производственной деятельности. Поэтому на японских предприятиях нет необходимости в постоянном надсмотре за рабочими. Какой тип власти используют мастера? Тип власти на американских предприятиях – основанная на принуждении. Тип власти на японском предприятии - эталонная (референтная) власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает особо привлекательными качествами, и стремится быть таким же. Какой стиль управления у американских и японских менеджеров: ориентированный на работу или на человека? Стиль управления американских менеджеров ориентирован на работу. Стиль управления японских менеджеров ориентирован на человека. Используя модель руководства Ф. Фидлера, опишите эти две ситуации и определите наиболее подходящий стиль управления для них. Основной идеей модели Ф.Фидлера является то, что наибольшей эффективностью в разных условиях будут обладать разные стили руководства. Согласно модели Фидлера, все ситуации, которые связаны с руководством, должны оцениваться с применением этих трёх составляющих, называемых ситуационными переменными. Благодаря их комбинированию появляются восемь базовых ситуаций, в которых может оказаться любой из руководителей. Эти ситуации классифицируются как очень благоприятные, умеренно благоприятные и очень неблагоприятные для руководителя. Фред Фидлер сопоставлял друг с другом результаты применения каждого из стилей руководства в каждой ситуационной категории. В итоге учёный выяснил, что руководители, стиль руководства которых ориентирован на задачу, более эффективны в очень благоприятных и очень неблагоприятных ситуациях, а руководители, стиль руководства которых ориентирован на взаимоотношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных ситуациях. Однако для любого руководителя есть возможность повысить эффективность руководства. На предприятиях США стиль руководителя ориентирован на задачу, соответствует условиям. На предприятиях Японии стиль руководителя ориентирован на взаимоотношения, что также соответствует условиям. Какой стиль руководства для этих ситуаций будет наилучшим по модели Херси и Бланшарда? Совпадают ли эти стили с выбранными в четвёртом вопросе? Ситуационная модель лидерства разработанная Полом Херси и Кеннетом Бланшаром основана на убеждении, что не существует единственного, самого лучшего стиля управления. Лучший стиль руководства будет определяться задачей, которую необходимо выполнить, а также составом команды, выполняющей эту задачу. Предприятия США: Указывающий (директивный) стиль, или лидерство путём приказа - высокая ориентация на задачу и низкая — на людей. Предприятия Японии: Наставнический стиль, или Лидерство путём продажи идей — совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей. Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения. |