Николаева С.А. Цифровые компетенции и траектория развития специа. Цифровые компетенции и траектория развития специалиста в сфере закупок
 Скачать 26.15 Kb.
|
|
ЦИФРОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ И ТРАЕКТОРИЯ РАЗВИТИЯ СПЕЦИАЛИСТА В СФЕРЕ ЗАКУПОК Николаева Светлана Аркадьевна, Магистрант кафедры управления государственными и муниципальными закупками МГУУ Правительства Москвы, Москва DIGITAL COMPETENCIES AND DEVELOPMENT TRAJECTORY OF A SPECIALIST IN THE FIELD OF PROCUREMENT Svetlana Nikolaeva, Master’s student of the department of management of state and municipal procurement of the Moscow Metropolitan Governance University, Moscow АННОТАЦИЯ Эффективное использования кадрового потенциала в сфере бюджетных закупок актуальная необходимость в условиях перехода на цифровую экономику. Возникающая проблема в наличии специалистов, обладающих должным уровнем компетентности цифровых и закупочных сфер может быть решена посредством построения персональной траектории развития контрактного управляющего. В статье определены возможности реализации требований к профессиональному управлению закупочной политикой заказчика в контрактной системе через предложенную траекторию профессионального развития специалистов в сфере закупок. ABSTRACT Effective use of human resources in the field of budget procurement is an urgent need in the transition to the digital economy. The problem that arises in the presence of specialists who have the appropriate level of competence in the digital and procurement spheres can be solved by building a personal trajectory of development of the contract Manager. The article defines the possibilities of implementing requirements for professional management of the customer's purchasing policy in the contract system through the proposed trajectory of professional development of specialists in the field of procurement. Ключевые слова: контрактная система, государственные и муниципальные нужды, цифровая экономика, контрактный управляющий, траектория развития. Keywords: contract system, state and municipal needs, digital economy, contract Manager, development trajectory. В настоящее время цифровизация является основным инструментом и движущей силой в повышении эффективности закупок. В условиях глобальных изменений различных сфер экономической и социальной жизни России, всеобщей информатизации, развития мирового рынка труда возникает необходимость поиска новых инструментов регулирования и использования трудовых ресурсов. Закупки больше не рассматриваются исключительно с точки зрения сокращения затрат: закупки могут и должны создавать «успешность» организации. Таким образом, своевременная цифровая оптимизация закупок — основа для грамотного планирования стратегических действий организации в сфере закупок. Цифровизация деятельности, предполагающая необходимость освоения новых компетенций и получения практических навыков посредством разработки персональной траектории развития специалиста является актуальной тенденцией всех сфер экономики. Поэтому цифровизация становится все более существенной частью привычной нам экономики, когда компьютерные технологии проникают во все сферы жизни, от проектирования и изобретательства до конечного потребления и быта. Таким образом, цифровизация в деятельности контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения. государственных и муниципальных нужд играет важнейшую роль. Научно-техническая и технологическая революция изменяет подходы к осуществлению закупок, переход на цифровую экономику определяет глобальные сдвиги в жизни каждого человека. Для успешного развития цифровой экономики необходим ряд мероприятий: модернизация существующей системы образования, на которую возложена функция обеспечения экономической сферы компетентными трудовыми ресурсами; трансформация рынка труда, который должен уметь быстро адаптироваться к вызовам цифровой экономики; формирование мотиваций для освоения необходимых компетенций и участия кадров в развитии цифровой экономики России. Так как в настоящее время рынок труда превращается в рынок компетенций, работающим специалистам и потенциальным работникам необходимо понимать и оценивать свою траекторию профессионального развития. Компетенции сотрудника – это его способность к действиям, с учетом стандартов, принятых в конкретной организации. А также под компетенциями подразумевают личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, которыми должен обладать сотрудник, успешно выполняющий свои служебные обязанности Компетенции подразделяют: - на приобретенные, такие компетенции рассматриваются как знания и умения, которые получены на работе, в процессе обучения либо в текущей деятельности; - на природные, это компетенции, являющиеся качествами личности; - на адаптивные, данные компетенции представляют набор необходимых качеств, с помощью которых в новой рабочей обстановке личность добивается поставленных целей. Все изменения, происходящие в сфере закупок и связанные с цифровизацией, позволяют предположить, что в недалеком будущем закупочный цикл будет полностью представлен алгоритмом мероприятий в электронной форме: планирование закупок с размещением сведений в единой информационной системе в структурированной форме со сквозной проверкой сведений; осуществление процедур с обязательным участием независимо посредника-площадки; заключение контракта и итоговая отчетность с возможностью обращения к ней из любой точки доступа к сети Интернет. Все это предполагает необходимость получения новых знаний и практических навыков должностными лицами, ответственными за осуществление публичных закупок – контрактных управляющих. Цифровизация в сфере закупок мотивирует развитие у сотрудников компетенций, которые имеют решающее значение для реализации высокоэффективной деятельности в сфере закупок. Специалисты по закупкам могут, например, использовать онлайн-решения для оценки своих навыков в таких областях, как аналитика, стратегическое мышление и тактика ведения переговоров. В некоторых случаях сотрудники могут дополнить эту оценку своим мнением. Этот материал служит основой планов развития компетенций, которые специалисты по закупкам могут адаптировать к своей роли. Внедрение цифровых технологий не только помогают людям улучшить свои навыки, они также требуют от них радикальной адаптации уже имеющихся навыков к новой технологической среде. В условиях цифровизации перед работодателями возникает ряд важнейших задач для эффективной закупочной деятельности: – актуализация требований к сотрудникам контрактной службы, к контрактному управляющему с ориентиром на профстандарты «Специалист в сфере закупок», «Эксперт в сфере закупок»; – организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, ориентированной на требования работодателей, в том числе и наличие цифровых компетенций; – внедрение независимой оценки как потенциальных работников, так и работающих сотрудников. Цифровая персональная траектория развития контрактного управляющего, ее внедрение может стать одним из эффективных инструментов достижения поставленных задач. Она будет представлять собой упорядоченную структуру персонифицированных данных, которые характеризуют компетенции человека, приобретенные им в процессе трудовой, культурной, социальной и профессиональной деятельности. Для создания такой траектории работодатель, должен сформировать персональную траекторию развития работника в цифровой форме, куда внести сведения о его трудовой и учебной деятельности. Все оцифрованные данные персональные траектории развития используются при прохождении аттестации, оценке компетенций работника, планировании продолжения образования, трудовой деятельности. В настоящее время некоторые сведения уже переведены в цифровой формат, однако требуется создание единого механизма цифровой работы с потенциалом персонала организации в целях адаптации последнего к постоянно меняющимся условиям и требованиям управленческой среды. Подготовка персональной траектории развития должна включать в себя следующие этапы: Определение соответствия компетенций работника соответствующему профессиональному стандарту. Оценка личностных и профессиональных качеств работника. Обучение работника по программам повышения квалификации или профессиональной переподготовки с целью получения, или совершенствования необходимых компетенций. Определение точек контроля для проведения промежуточной оценки профессионализма работника. Определение стратегии получения дополнительного образования работника на 5-летний период. Доступ к персональной траектории развития нового работодателя в рамках преемственности. Для уже работающих сотрудников контрактной службы предварительным этапом является оценка цифровой компетентности в сфере бюджетных закупок. Для вновь принимаемых на работу специалистов данный этап может быть пропущен, при условии установления требований к уровню образования, а также к набору знаний и умений, в том числе и в сфере электронных закупок. Наличие этапа дополнительного обучения работника при построении персональной траектории развития в рамках профессионального развития считаем обязательным для каждого ввиду изменяющегося правового поля и практических требований реализации цифровых процедур. Этот этап служит нескольким целям. Во-первых, определяется нематериальная мотивация работника с конкретными и достижимыми показателями. Во-вторых, упрощается процедуры планирования работы с персоналом для кадровой службы. В-третьих, в рамках реализации принципов непрерывного образования, работник актуализирует свои знания, умения и навыки. Цифровизация серьезным образом повлияет на рынок труда, изменит его структуру, в рамках деятельности контрактной системы в сфере закупок необходимы будут специалисты, выполняющие более интеллектуальную трудовую функцию, где повышается роль «творческого подхода» к управлению закупками. Такая потребность индуцирует постановку вопроса об актуализации краткосрочного и дополнительного профессионального образования в сфере закупок. Определение точек контроля, на наш взгляд должно базироваться на менеджериальной теории сопротивления изменениям, и учитывать частоту изменения правового поля сферы публичных бюджетных закупок. Одним из важнейших этапа, считаем, доступ к персональной траектории развития нового работодателя, учет достижений контрактного управляющего не только действующим работодателем, но и передача профилей компетенций уволившихся сотрудников новым работодателям – это несомненное преимуществом персональной траектории развития контрактного управляющего. Такой алгоритм наглядно иллюстрирует, что процесс формирования персональной траектории развития, равно как и процесс освоения цифровых компетенций, должен быть непрерывным и основываться на принципе преемственности. Несомненным плюсом для работодателей внедрение персональной траектории развития контрактного управляющего в систему управления персоналом является: снижение затрат на подбор персонала, сроков адаптации новых сотрудников, повышения эффективности кадрового отбора за счет унифицированного и объективного подхода к выбору кандидата; формирования четких требований к профессиональной компетентности работника с учетом специфики корпоративной и организационной культуры; выстраивание актуальной системы оплаты труда и тарификации на основе действительной квалификации работника (по профессиональным стандартам), а не формально присвоенного нового уровня карьерной лестницы; формирования и поддержания высокого профессионального уровня трудовых ресурсов, наиболее полно соответствующего потребностям работодателя, и, следовательно, повышения производительности труда и конкурентоспособности компании. Внедрение персональной траектории развития дает следующие возможности контрактному управляющему: - прозрачная политика организации по определению карьерного роста работника; - индивидуальный подход к каждому работнику; - четкое понимание целей организации, критериев оценки деятельности; - повышение доверия к работодателю за счет открытой политики управления персоналом; - непрерывное образование и самообразование для получения следующей «ступени» развития/карьеры; - снижение нарушений и штрафов за счет своевременного получения новых знаний; - повышение мотивированности и заинтересованности работника; - ориентированность на долгосрочное «служение» организации. Персональная траектория индивидуального развития контрактного управляющего будет способствовать повышению качества в сфере закупок и, следовательно, повышению рейтинга организации, а также внутренней мотивации работника. Достичь существенного результата в решении этой задачи можно лишь тогда, когда сотрудник четко понимает, какую роль он играет в общем трудовом процессе. Именно отождествляя себя частью единого целого, работник может по-настоящему принять корпоративные ценности. Работнику определено конкретное место в структуре организации, он понимает, что и как ему нужно сделать, чтобы добиться личного результата и результата для организации в целом. Таким образом, формируется личная ответственность работника за реализацию задач организации. Список источников Галкин А.А., Лесняк Ю.С., Вирабян С.О. Базовые направления развития цифровой экономики Российской Федерации // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2018. № 1. Гладилина И.П. Управленческая компетентность заказчиков и профессиональный стандарт специалистов в сфере закупок // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 5 Игнатова Т.В., Филимонцева Е.М. Механизмы управления персоналом в условиях дифференцированной поддержки развития образовательных организаций // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2018. № 1. Локота О.В., Попова Е.А., Медякова Е.М., Ермашов Х.Ю., Морозова А.И. Специфика управления в системе государственных и муниципальных закупок. Монография / Ростов-на-Дону, 2017. Медякова Е.М., Морозова А.И. Развитие российского прокьюремента в свете теории управления сопротивлением изменениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. № 3. Распоряжение Правительства РФ от 28.07.2017 N 1632-р «Об утверждении программы "Цифровая экономика Российской Федерации» |