практичекая работа по УПРАВЛЕНИБ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. Цой Е. Е. Москва 2021 Задание 1 Ответы на вопросы и задания Какие типы конфликтов существуют в учреждении
 Скачать 18.21 Kb.
|
ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Группа Бн20Э171Студент Цой Е.Е. МОСКВА 2021 Задание № 1 Ответы на вопросы и задания: Какие типы конфликтов существуют в учреждении? Ответ: По степени открытости: открытый (в данном случае явно выраженное столкновение сторон в виде спора). По воздействию на работу организации: деструктивный (инцидент, привел к негативным последствиям, например, замедленнее работы, вследствие работы за рабочим компьютером по очереди.) Проанализируйте причины возникших конфликтов. Ответ: Причины: злоупотребление служебным положением (Руководитель стал в приказном тоне привлекать сотрудников отдела к написанию своей докторской диссертации, отвлекая их от проведения основного исследования), а также по прчиине неверного принятия управленческого решения со стороны директора «…назначил руководителем отдела своего хорошего знакомого, «закрыв глаза» на его непрофильное образование…» Какие переговоры и с кем надо провести? Ответ: С вновь принятым руководителем, напомнить, что во первых злоупотребление служебным положением –это ст.285 УК РФ. Во вторых, донести и директору, и руководителю о том, что эффективная работа научно-исследовательского центра напрямую зависит от сплоченной команды и квалифицированных сотрудников, которые «на вес золота» в научной среде и их статус и карьерное положение напрямую зависит от их эффективности работы. 4. Какие решения следует принять для эффективности работы отдела? Ответ: Руководителем отдела назначить компетентного специалиста, проанализировать социально-психологический климат коллектива, принять меры по его повышению. Разработать и внедрить корпоративный кодекс этики и впредь не нарушать субординацию, не провоцировать конфликты и не злоупотреблять служебным положением. Задание № 4. Ответ: Татьяна Горохова не привыкла к подобному рабочему графику, так как она теоретик, а не практик. Ей привычнее советовать, как сделать, а не делать это самой. Она психологически не готова к такой нагрузке, поэтому ей и приходится уходить. Так же она не обладает необходимыми профессиональными навыками для данной профессии, так как начальник отдела кадров должен знать не только психологию и возможные пути решения конфликтов, а так же как эффективно управлять коллективом. Мы считаем, что решение руководства предприятия было поспешным. Конечно, наличие диссертации «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе», а также работа консультантом в центр психологической помощи является значительным аргументом при приеме на данную должность, так как это говорит о том, что она располагает знаниями о том, как решать конфликты и выходить из сложных ситуаций с персоналом. Но то, что Татьяна никогда не работала на руководящей должности и не знакома с работой отдела кадров, должно было насторожить руководство предприятием при приеме на работу. Организованного для Татьяны Гороховой обучения было недостаточно. В дополнение к проведенному обучению следовало провести для нее практический семинар по работе отдела кадров на несколько дней. Так как она теоретик ей нахватает практических навыков, и данный семинар помог бы ей немного адоптироваться в данной среде. Мы считаем, что Генеральному директору следует подписать данное заявление, так как Татьяна не сможет стать успешным управленцем. Для нее подходящей работой является консультирование, чем она и занималась до данной должности. Возможно, назначить Татьяну Горохову помощником начальника отдела кадров, так как многие обладают знаниями о решении межличностных конфликтов. Задание № 5. Ответ: Причиной данного конфликта является нежелание директора дочерних предприятий подчиняться указаниям директора по человеческим ресурсам возможно по тому, что между ними уже существует скрытый конфликт. Или возможно по тому, что директор дочерних предприятий не считает директора по человеческим ресурсам лицом уполномоченным указывать ему, что делать, так как они стоят на одной ступени иерархии корпорации и имеют одинаковую силу власти. Данный конфликт, можно было избежать путем обсуждения необходимости этого обучения между региональным Вице-президентом и директорами дочерних предприятий. Так же, директор по человеческим ресурсам мог направить приказ от лица регионального Вице-президента о принудительном прохождении данного обучения, если оно действительно является таковым. В сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам необходимо обратиться к региональному Вице-Президенту и объяснить то, что один из директоров дочерних предприятий не желает выполнять. |