сашин. Д. А. Антипин И. О. Фамилия Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях нгк
 Скачать 75.96 Kb.
|
|
4 Совершенствование оплаты труда и его необходимость С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает. Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов. Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада. Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок. Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем. Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?[9,14] Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы – антипод тарифного варианта организации заработной платы. Для нее характерны следующие признаки: тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты); присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. [4] Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. [9,10] При сохранении дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, размеры окладов должны быть также пересчитаны с учетом повышения минимальной ставки рабочим. Корректировку окладов служащих по должностям целесообразно провести пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих повременщиков 1 разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связи с изменением условий оплаты труда работников предприятия. Однако с точки зрения стратегии развития оплаты труда этот путь неперспективен, ввиду того, что он воспроизводит на новой основе – недостатки ранее действовавших тарифных условий. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный — регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их оклада осуществляется в уменьшающихся размерах. Вряд ли целесообразно воспроизводить в дальнейшем такие тарифные условия, которые приводят к указанным диспропорциям в заработной плате. Альтернативой такому подходу может быть переход к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая межотраслевая тарифная сетка (ЕТС). В настоящее время институт Труда Министерства труда Российской Федерации разработал межотраслевую 23-разрядную ЕТС для дифференциации оплаты рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. В работе по организации заработной платы на предприятии важным является выбор способа формирования основной заработной платы на базе ЕТС либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, при использовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочих разной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия. Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольших предприятий. Таким образом, настоящее время характеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретает бестарифная система оплаты труда и способ формирования основной заработной платы на базе ЕТС. 5 Расчетная часть Рассчитаем среднемесячную заработанную плату за 2003 год по ОАО НГДУ "Чекмагушнефть" одного работника промышленно-производственного персонала по следующим исходным данным.
1. Рассчитаем число скважин эксплуатационного фонда на начало 2002 года, учитывая ввод новых скважин в течении 2002 г.: Nэ=960+1*12/12+2*11/12+1*10/12+1*9/12+2*5/12+1*4/12+1*3/12+1*2/12= 966скв. 2. Рассчитаем общее число работников: Ч=Nэ*Чуд=966скв.*4.1раб./скв.=3960 работников из них: специалистов – 1188 чел.(3960*0.3=1188), рабочих – 2376 чел.(3960*0.6=2376), прочие – 396 чел.(3960*0.1=396). 3. Расчет заработной платы рабочих. 1) Зная численность рабочих по разрядам (в %) и общее число рабочих, получаем распределение рабочих по разрядам: II – 119 чел.(2376*0.05=119), III – 475 чел.(2376*0.2=475), IV – 712 чел.(2376*0.3=713), V – 712 чел.(2376*0.3=713), VI – 356 чел.(2376*0.15=356). 2) Рассчитаем часовые тарифные ставки рабочих по разрядам, зная тарифные коэффициенты по разрядам и тарифную ставку рабочего I разряда(11.40 руб/ч): II – 11.40 руб/ч*1.326=15.1164 руб/ч, III– 11.40 руб/ч*1.424=16.2336 руб/ч, IV – 11.40 руб/ч*1.776=20.2464 руб/ч, V – 11.40 руб/ч*1.865=21.2610 руб/ч, VI – 11.40 руб/ч*2.144=24.4416 руб/ч, 3) Норма рабочего времени составляет(при 40-часовой рабочей неделе) 1995 часов (Постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» рег.№ 2092 от 07.02.2000 г.). Зная часовые тарифные ставки рабочих и норму рабочего времени, рассчитаем заработную плату рабочих по тарифу за год(по разрядам): II - 15.1164 руб/ч*1995 ч=30157.218 руб III – 16.2336 руб/ч*1995 ч=32386.032 руб IV – 20.2464 руб/ч*1995 ч=40391.568 руб V – 21.2610 руб/ч*1995 ч=42415.695 руб VI – 24.4416 руб/ч*1995 ч=48760.992 руб 4) Премия рабочих составляет 45% от заработка по тарифу. Рассчитаем размер премии рабочих за год(по разрядам): II – 30157.218 руб*0.45=13570.748 руб, III – 32386.032 руб*0.45=14573.714 руб, IV – 40391.568 руб*0.45=18176.21 руб, V – 42415.695 руб*0.45=19087.06 руб, VI –48760.992 руб*0.45=21942.446 руб, 5) Основная заработная плата за год составит (заработок по тарифу+ премия)(по разрядам): II – 30157.218 руб+13570.748 руб=43727.97 руб, III – 32386.032 руб+14573.714 руб=46959.75 руб, IV – 40391.568 руб+18176.21 руб=58567.78 руб, V – 42415.695 руб+19087.06 руб=61502.76 руб, VI – 48760.992 руб+21942.446 руб=70703.44 руб. 6) Рассчитаем дополнительную заработную плату рабочих за год, которая составляет 40% от основной(по разрядам): II – 43727.97 руб*0.4=17491.19 руб, III – 46959.75 руб*0.4=18783.90 руб, IV – 58567.78 руб*0.4=23427.11 руб, V – 61502.76 руб*0.4=24601.10 руб, VI – 70703.44 руб*0.4=28281.38 руб. 7) Итого, заработная плата за год составит (основная+ дополнительная)(по разрядам): II – 43727.97 руб+17491.19 руб=61219.16 руб, III – 46959.75 руб+18783.90 руб=65743.65 руб, IV – 58567.78 руб+23427.11 руб=81994.89 руб, V – 61502.76 руб+24601.10 руб=86103.86 руб, VI – 70703.44 руб+28281.38 руб=98984.82 руб. 8) Учитывая районный коэффициент, равный 1.3, заработная плата за год составит(по разрядам): II – 61219.16 руб*1.3=79584.91 руб, III – 65743.65 руб*1.3=85466.75 руб, IV – 81994.89 руб*1.3=106593.36 руб, V – 86103.86 руб*1.3=111935.02 руб, VI – 98984.82 руб*1.3=128680.27 руб. 9) Разделив заработную плату рабочих за год на 12, получим среднемесячную заработную плату рабочих: II – 79584.91 руб/12=6632.07 руб, III – 85466.75 руб/12=7122.23 руб, IV – 106593.36 руб/12=8882.78 руб, V – 111935.02 руб/12=9327.92 руб, VI – 128680.27руб/12=10723.36 руб. В предыдущем пункте мы получили номинальную, т.е.начисленную за месяц среднюю заработную плату рабочих. Чтобы рассчитать сумму денег, которую рабочий каждого разряда получит на руки, необходимо из полученной суммы вычесть подоходный налог в размере 13% и 1% за членство профсоюза. II – 6632.07 руб-0.13*6632.07 руб-0.01*6632.07 руб=5703.58 руб III – 7122.23 руб-0.13*7122.23 руб-0.01*7122.23 руб=6125.12 руб IV – 8882.78 руб-0.13*8882.78 руб-0.01*8882.78 руб=7639.19 руб V – 9327.92 руб-0.13*9327.92 руб-0.01*9327.92 руб=8022.01 руб VI – 10723.36 руб-0.13*10723.36 руб-0.01*10723.36 руб=9222.08 руб 11) Найдем заработную плату всех рабочих НГДУ за месяц: 5703.58*119+6125.12*475+7639.19*712+8022.01*712+9222.08*356= 678726.02+2909432+5439103.28+5711671.12+3283060.48= 18021992.9 руб. 4. Расчет заработной платы специалистов. Средний оклад специалистов в месяц составляет 8500 руб. Учитывая премию в размере 45% и районный коэффициент 1.3, получим среднюю начисленную заработную плату за месяц, равную 16022.5 руб. Реальная заработная плата(т.е. за вычетом налогов) составляет 16022.5 руб-16022.5 руб*0.13-16022.5 руб*0.01=13779.35 руб Общая сумма заработной платы всех специалистов за месяц составляет 13779.35 руб*1188=16369867.8 руб 5.Расчет заработной платы прочих категорий работников. Средний оклад прочих категорий работников в месяц составляет 4000 руб. Учитывая премию в размере 35% и районный коэффициент 1.3, получим среднюю начисленную заработную плату за месяц, равную 7020 руб. Реальная заработная плата(т.е. за вычетом налогов) составляет 7020 руб-7020 руб*0.13-7020 руб*0.01=6037.2 руб Общая сумма заработной платы прочих категорий работников за месяц составляет 6037.2 руб*396=2390731.2 руб Рассчитаем среднемесячную зарплату работники ППП по НГДУ, разделив общую сумму заработной платы всех работников на численность работников промышленно-производственного персонала: (18021992.9+16369867.8+2390731.2)/3960=9288.53 руб. Среднесписочная численность персонала в 2003 году составила 4625 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 3824 и непромышленного персонала (НПП) 801. Произошло уменьшение численности на 293 человека по сравнению с предыдущим годом, в т.ч. численность ППП снизилась на 136 человек. Это связано с тем, что цех по производству металлопластовых труб и управление буровых работ были выделены в качестве дочерних на самостоятельный баланс. Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2003 году на 5005.4 млн. руб. Причем по промышленному персоналу наблюдается небольшой (100,34%) рост фонда заработной платы. Тогда как по непромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда. |