Деловая карьера женщин. Долгова МЭК02пз-21-01 Деловая карьера женщин и стеклянный потоло. Деловая карьера женщин и феномен стеклянного потолка
 Скачать 71.41 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт нефтегазового бизнеса Кафедра социальных и политических коммуникаций Реферат на тему: «Деловая карьера женщин и феномен стеклянного потолка» Выполнила : студентка гр.МЭК02пз-21-0 Долгова М. Проверил: К.н., доц. Уланов А.А Уфа 2022 Оглавление1. Что такое стеклянный потолок? ……………………………………………………………………………………………3 2. История происхождения термина ………………………………………………………4 3. Модель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде ……………………………………………..5 4. Причины возникновения «стеклянного потолка»…………………………………………………………………8 4.1. Гетерогенность человеческого капитала мужчин и женщин ………………………………………………8 4.2. Различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности 10 4.3. Исторически сложившаяся картина «мужского мира» 11 5. Можно ли пробить «стеклянный потолок»?………………………………………………………….……….……13 Что такое стеклянный потолок? Стеклянный потолок - это метафора, которой обозначают некий барьер, мешающий человеку подняться вверх по карьерной или социальной лестнице. Например, стеклянный потолок не позволяет пробиться на должность руководителя, хотя все необходимые навыки, опыт, уровень образования у претендента вполне соответствуют желаемой позиции. Или получить место в хорошей компании. Или просто войти в определённую высокопоставленную социальную группу. При этом человек видит перспективы и наблюдает, как другие люди рядом с ним, зачастую менее умные и образованные, легко преодолевают то же препятствие. Теоретически никто не ограничивает движение вверх: дискриминирующих законов или явно сформулированных запретов не существует. То есть со стороны потолок выглядит абсолютно проницаемым. Тем не менее пробить этот прозрачный барьер порой оказывается совершенно невозможно. Один из ярких примеров того, как проявляется феномен стеклянного потолка, — пост президента США. Нет закона, который запрещал бы занять эту должность женщине. Как нет недостатка и в женщинах — успешных политиках. Но ни одна из них ещё не выиграла выборы. Избиратели всегда отдают предпочтение мужчине. Также кроме феномена стеклянного потолка еще существуют термины стеклянные стены и липкий пол. История происхождения термина Впервые этот термин прозвучал в конце 1970‑х. Уже к середине 1980‑х термин «стеклянный потолок» стал общеупотребимым. А в 1991‑м и вовсе официальным. Это случилось после того, как эксперты Конгресса США получили статистику, которая ясно продемонстрировала: несмотря на возросшее количество работающих женщин, руководителей среди них в процентном соотношении по‑прежнему гораздо меньше, чем среди мужчин. Причём эту диспропорцию нельзя объяснить разницей в опыте, образовании либо личных качествах. В связи с этим Конгресс создал Федеральную комиссию по изучению проблемы стеклянного потолка. Достаточно быстро выяснилось, что от невидимого барьера, ограничивающего карьерный и социальный рост, страдают не только женщины. Со стеклянным потолком в том или ином виде сталкиваются многие люди, особенно из числа меньшинств — расовых, этнических, религиозных. Например, энергичный и умный мужчина «не той» национальности или низкого социального происхождения на определённом этапе карьеры тоже может обнаружить, что должность топ‑менеджера ему не светит. Просто потому, что сложившаяся «элита» не готова принимать его в свой круг. М  одель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде Рис.1 – упрощенная модель «стеклянного потолка» На рисунке 1 схематично представлена модель «стеклянного потолка» в карьерной пирамиде. Карьерная пирамида – это треугольник, вдоль боковых сторон которого люди движутся к достижению вершины. Вдоль левой боковой стороны двигаются мужчины, вдоль правой – женщины. На определенном этапе женщины встречают барьер, «стеклянный потолок», сквозь который не могут пробиться, но, как мы видим, мужчины спокойно его преодолевают. На рисунке 2 представлена модификация модели стеклянного потолка, дополненная наличием стеклянных стен. Что же это означает? В то время как стеклянный потолок характеризует барьер при движении вверх, то есть вертикальную сегрегацию, стеклянные стены – это барьер при движении по горизонтали, другими словами возникает горизонтальная сегрегация. Это означает, что женщины имеют меньший доступ к профессиям и видам деятельности, обеспечивающим впоследствии значительный карьерный рост. Селекция начинается еще при выборе сферы деятельности или даже на этапе Р  ис.2 – модифицированная модель «стеклянного потолка» выбора профессионального образования. Женщины могут выбирать такие сферы деятельности, которые в дальнейшем не предполагают значительных продвижений. Например, бухгалтерский труд, в котором больше представлены женщины, но из бухгалтеров очень редко вырастают топ-менеджеры. В развитых странах в крупных организациях женщины добиваются высоких результатов и могут занимать руководящие посты, но чаще всего это происходит в таких областях как управление персоналом, администрирование и бухгалтерия — нецентральных и не являющихся для организации стратегическими. Например, в США увеличение доли женщин менеджеров в области управления персоналом за последние 20 лет превысило подобный показатель во всех остальных областях управления (Wirth, 2001). «Стеклянный потолок» может также дополняться «стеклянными стенами» на отраслевом уровне, когда происходит концентрация женщин в тех отраслях, которые являются менее доходными, предоставляют меньший доступ к финансовым и экономическим ресурсам, и поэтому обеспечивают ограниченный доступ во властные структуры. Опыт менеджмента в финансовой сфере или в нефтегазовых отраслях создает более серьезные предпосылки для последующей карьеры, в том числе во властных структурах, чем опыт менеджмента в сфере культуры, здравоохранения или социального обеспечения. Поэтому при наличии «стеклянных стен» ограниченность вертикального продвижения уже предопределена выбором профессиональной сферы деятельности. Причины возникновения «стеклянного потолка» В чем причины устойчивого существования «стеклянного потолка»? Очевидно, что этот феномен не может быть объяснен только дискриминацией или препятствиями, существующими в обществе для занятия женщинами руководящих должностей. Можно сформулировать несколько гипотез, объясняющих возникновение и существование «стеклянного потолка». Первая группа гипотез исходит из гетерогенности человеческого капитала мужчин и женщин, вторая группа гипотез связана с различиями в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности, и третья группа гипотез связана с исторически сложившейся «мужской» картиной мира. Рассмотрим каждую из этих групп более подробно. Гетерогенность человеческого капитала мужчин и женщин Первое объяснение может быть связано с различиями в человеческом капитале, в образовании. Если мужчины чаще становятся руководителями, то это отражает их больший человеческий капитал, более высокий уровень образования. Но такое объяснение скорее годится для характеристики ситуации в ретроспективе. В настоящий момент в России, как и на большей части постсоветского пространства, женщины имеют более высокий уровень образования, но феномен «стеклянного потолка» продолжает сохраняться. 2. Различия в человеческом капитале могут заключаться не только в уровне, но и в структуре образования. Хотя средний уровень образования у женщин выше, чем у мужчин, тем не менее, женщины более склонны получать образование (например, гуманитарное, педагогическое), которое менее востребовано на руководящих позициях. 3. Различия в человеческом капитале могут состоять не столько в различии в образовании, сколько в накопленном опыте, трудовом стаже. У женщин, как правило, стаж меньше за счет перерывов в трудовой деятельности, связанных с рождением и воспитанием детей. И это может существенно уменьшать конкурентные преимущества женщин при профессиональном продвижении. Тем более что опыт, который оказывается актуальным для карьеры, накапливается как раз в те периоды жизненного цикла, когда у женщин особенно высока вероятность перерыва в трудовой деятельности. Таким образом, они могут проигрывать стартовые позиции мужчинам. 4. Различия в человеческом капитале могут заключаться не только в образовании и опыте, но и в различных характеристиках стилей руководства. В работе А. Чириковой (Чирикова, 1998) на данных 1995—1998 гг. исследуются женщины, которые в основном являются мелкими предпринимателями, однако рассматриваются и женщины — генеральные директора крупных и средних компаний. В рамках исследования для сравнения стилей руководства были выявлены основные деловые умения женщин и мужчин. У женщин первые три позиции, согласно рейтингу оценок, занимают следующие деловые качества: умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывать позиции других сторон; уверенность в себе и своей миссии; умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска. У мужчи умениями лидерами являются: постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям; умение при необходимости навязать свою позицию; умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил. То есть женщинам предпринимателям, женщинам руководителям более свойственны гибкость, умение находить решение в конфликтной ситуации, а мужчины демонстрируют динамизм и умение доминировать и извлекать выгоду. Таким образом, бизнес вообще и институциональные особенности российского бизнеса в частности могут создавать ситуацию, когда предъявляется больший спрос на «мужской» стиль управления, когда более важными являются качества авторитарного, агрессивного стиля правления, обеспечивающего доступ и захват стратегических ресурсов, защиту прав собственности на активы Различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности Следующая группа причин формирования механизмов «стеклянного потолка» связана с различиями в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности. Строго говоря, различия в человеческом капитале мужчин и женщин, в объеме инвестиций в человеческий капитал, в накопленном опыте работы также часто обусловлены различиями в гендерных ролях, репродуктивными функциями женщин. Но в данном случае мы имеем в виду различия в гендерных ролях за пределами трудовой деятельности при прочих равных, т.е. в таких ситуациях, когда нет существенных различий в человеческом капитале, но домашние, семейные нагрузки, которые в большей степени ложатся на плечи женщин, создают разные возможности и стимулы для карьерного продвижения. 1. Неявный социальный контракт, существующий в обществе и определяющий гендерные роли, приводит к тому, что женщины отдают немало сил выполнению домашних обязанностей и у них остается меньше времени для трудовой деятельности (Мезенцева, 2003; Рощин, Зубаревич, 2005). В этой ситуации женщины не могут в полной мере сосредоточиться на трудовой деятельности и проигрывают конкурентную борьбу мужчинам за позиции руководителей. 2. Социальная конструкция женского гендера предполагает большую альтернативность поведения. Женщины могут реализовываться как в деловой сфере, так и в семейной, или прибегать к смешанной стратегии сочетания семейной и трудовой деятельности. Поэтому они могут позволить себе не стремиться к карьере. У мужчин нет такой альтернативы, для них карьера, успешность — единственный вариант поведения. Социальная конструкция мужского гендера задается гораздо более жестко и безальтернативно. Успешность, причем, понимаемая как успешность за пределами семейной жизни, успешность в деловой сфере является одним из системных параметров мужского гендера. 4.3 Исторически сложившаяся картина «мужского мира» В отдельную группу можно объединить гипотезы, которые взаимоувязывают существование «стеклянного потолка» и корпоративных или социальных институтов, в которых закрепляется различное отношение к мужчинам и женщинам. 1. Предыдущий период развития общества обеспечил большее участие мужчин в бизнесе, в политике, в сфере принятия решений. В результате социальные сети бизнеса сформировались как мужские сети. Мужчины владеют ресурсами и информацией и не пускают женщин в эти социальные сети, или, точнее, система социальных отношений такова, что женщины не могут в них встроиться. Неформальные коммуникации, работающие по принципу «свой7чужой», построены на мужских интересах, мужских пристрастиях, мужском образе жизни, поэтому женщины не могут войти в эту систему, они опознаются как чужие и отторгаются. А так как они не являются доминирующей группой, то первоначальные издержки на построение профессиональных социальных сетей значительны. В этом случае проблема «стеклянного потолка» уходит корнями в корпоративные правила и стереотипы, сформировавшиеся в профессиональном (мужском) сообществе. 2. «Стеклянный потолок» может быть отражением общей дискриминационной практики в обществе по отношению к женщинам. Социальные нормы всего общества могут работать против того, чтобы женщины занимали где-либо (в семье, на работе, в системе политической власти и т.д.) доминирующие, руководящие позиции. Общество отказывает женщинам в признании права на занятие ими руководящих должностей. Статистические данные В опросе , проведённом американским Институтом Гэллапа в 2001 году, выяснилось: большинство американцев считают женщин более эмоциональными, болтливыми и терпеливыми, а мужчин — более напористыми и смелыми. Нетрудно понять, какой из этих двух гендерных стереотипов лучше подходит для роли лидера. А ведь именно на основе этих представлений топ‑менеджеры различных компаний решают, кто из сотрудников достоин повышения, а кто перетерпит и на старой должности. Да, с 2001 года прошло 20 лет, и гендерные стереотипы несколько изменились. Стеклянный потолок треснул. Но ещё не раскололся: так, в 2015 году белые мужчины составляли до 85% руководителей и членов советов директоров в 500 наиболее крупных компаниях мира . На долю женщин и представителей других дискриминируемых групп пришлось всего около 15% руководящих должностей. Коронавирусная пандемия ещё больше подчеркнула тот факт, что стеклянный потолок никуда не делся. Например, в декабре 2020‑го из‑за локдаунов и экономического кризиса работу в США потеряли 140 тысяч человек. Все они были женщинами . Причём большинство из них относились к дискриминируемым расовым группам. То есть, решая, кому из сотрудников дать возможность продолжить карьеру, а от чьих услуг отказаться, работодатели уверенно делают выбор в пользу мужчин или как минимум белокожих женщин. Можно ли пробить стеклянный потолок К сожалению, гарантированных стратегий, которые помогли бы это сделать, пока не существует. Это эволюционный процесс: общество должно привыкнуть к тому, что женщины или представители меньшинств всё активнее строят карьеру и участвуют в профессиональной жизни. Хотя из каждого правила есть исключения, но всё-таки на сегодня преодоление стеклянного потолка требует огромного количества сил. Есть и хорошие новости: социум готов меняться. Женщины и представители меньшинств всё чаще становятся крупными политическими игроками, их всё больше среди руководителей компаний. Надо лишь, чтобы этот процесс продолжался. Пытаясь объяснить, какие причины способствует сохранению «стеклянного потолка», я склоняюсь к тому, что это не столько загруженность женщин в домашнем хозяйстве, не столько необходимость заниматься воспитанием и уходом за детьми, сколько разные возможности с точки зрения социальной структуры бизнеса и деловой жизни. Женщины достигают большего успеха тогда, когда есть ресурсы для преодоления стереотипов, существующих в профессиональных и социальных сообществах. В чем могут заключаться эти ресурсы? В менее консервативном социальном окружении, в модернизационном типе экономики, которые характерны для крупных мегаполисов. В поддержке со стороны мужчин (мужа) для преодоления сопротивления мужских профессиональных сетей. В развитии тех сфер бизнеса, где более востребован стартовый капитал в виде знаний, а не в виде опыта и накопленных связей и контактов. Различные сферы деятельности в экономике не обязательно содержат жесткие требования к полу работника. Постиндустриальная экономика все больше создает рабочие места, универсальные для любой гендерной группы, поскольку для постиндустриальной экономики меньшее значение имеют физические возможности работника, а в большей степени востребованы знания, готовность к адаптации. Но даже если рабочие места не имеют гендерной окраски, бизнес-среда сохраняет эту окраску. Проблема «стеклянного потолка» — это во многом проблема гендерной асимметрии институтов, различий в неформальных нормах и правилах для мужчин и женщин в масштабах всего общества или в рамках отдельных профессиональных сообществ или корпоративных культур. Преодоление проблемы «стеклянного потолка» возможно не столько за счет изменения ситуации с характеристиками человеческого капитала женщин (опыт, образование и т.д.), этот капитал уже накоплен в значительной степени, сколько за счет изменения стереотипов, изменения позиции доминирующей мужской группы. Такие изменения могут быть только постепенными, и способствовать им может задание мягких институциональных правил, обозначающих новые подходы и приоритеты. Здесь может быть использован пока еще небольшой опыт, накопленный в мире. В Скандинавских странах существуют квоты на представленность женщин в органах управления: в Норвегии не менее 40% мест в совете директоров публичных компаний должны занимать женщины, в Швеции — не менее 25%. В США хорошо развита система судебной защиты женщин от дискриминации при продвижении. Некоторые компании включают в свои корпоративные кодексы пункт о минимальной представленности женщин в органах управления. Но в любом случае определяющей остается позиция государства как основного работодателя и генератора таких институциональных изменений. В то же время необходимо отметить, что существующая ситуация порождает как стереотипы положения (стереотипы со стороны работодателя, профессионального сообщества), так и стереотипы поведения (стереотипы со стороны предложения труда, стереотипы в поведении самих женщин), следствием которых являются заниженная самооценка женщин и более низкие карьерные притязания с их стороны. |