Диагностику законности и справедливости увольнения

Название	Диагностику законности и справедливости увольнения
Дата	22.02.2023
Размер	5.66 Mb.
Формат файла
Имя файла	571014.rtf
Тип	Реферат #950114
страница	2 из 2

1 2

^{Глава 2. Аудит и анализ системы найма персонала на предприятии ООО «АдресЪ»}

^{2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «АдресЪ»}
^{Общество с ограниченной ответственностью «АдресЪ» создано и действует в соответствие с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».}

^{Общество создается в целях извлечения прибыли за счет осуществления риэлтерской деятельности и удовлетворения общественных потребностей в предоставляемых услугах.}

^{Предметом деятельности Общества являются:}

^{услуги купли-продажи, приватизации, наследства;}
^{оформление земельных участков, жилых домов, гаражей;}
^{аренда, заключение договоров найма;}
^{услуги по управлению коммерческой недвижимостью;}
^{услуги сертифицированного ипотечного брокера.}

^{Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.}

^{В целом можно сказать, что ООО «АдресЪ» является предприятием, независимым от внешних инвесторов, так коэффициент рентабельности собственного капитала составил в 2010 году 8,2%, что является довольно высоким показателем. Общий доход предприятия в 2010 году составил 4300,87 тыс. руб.}

^{Схема организационной структуры}

^{Основную деятельность по управлению персоналом осуществляет исполнительный директор. Структура отдела ООО «АдресЪ» представлена на рисунке 3.}

^{Рисунок 3 - Организационная структура ООО «АдресЪ»}

^{2.2 Характеристика системы подбора, отбора и найма ООО «АдресЪ»}
^{Система подбора, отбора и найма в ООО «АдресЪ» представлена на рисунке 4.}

^{Рисунок 4 - Система подбора, отбора и найма в ООО «АдресЪ»}

^{Стратегия в области управления персонала направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.}

^{ООО «АдресЪ» в качестве источников привлечения кандидатов больше всего использует внешние источники.}

^{На предприятии практикуется следующую последовательность при отборе претендентов (рисунок 5).}

^{Рисунок 5 - Процесс отбора персонала в ООО «АдресЪ»}
^{Как видно из рисунка ООО «АдресЪ» использует преимущественно стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.}

^{Предварительный отбор осуществляет руководитель отдела ООО «АдресЪ» на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.}

^{Затем проводится собеседование с кандидатом, в процессе которого проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.}

^{На этапе проверки представленной документации в ООО «АдресЪ» проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента.}

^{После проведения всех этих процедур, руководитель отдела решает, соответствует ли кандидат данной должности.}

^{Проверочные испытания, так называемый испытательный срок составляет 1 месяц. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в ООО «АдресЪ». Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока.}

^{Наём персонала на ООО «АдресЪ» производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.}

^{При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу.}

^{Рассмотрим динамику движения персонала за 2009г (таблица 3). В течение года на работу было принято 11 человека. За 2009 год уволилось 5 человек. Общий прирост работников составил 6 человек. В компании на 1 января 2010 года имелось 3 вакансий.}

^{На предприятии наблюдаются такие тенденции как:}

^{сохранение тенденции к росту численности персонала;}
^{более трети от общей численности персонала составляют новые сотрудники, принятые в 2009г;}
^{в движении находятся боле половины численности работников;}
^{в целом, по предприятию число принятых сотрудников на 25% превышает число уволенных;}

^{Таблица 3}

^{Динамика движения персонала за 2009 год}

^{Показатель}	^{Штатная численность, ед.}		^{Среднесписочная численность, ед.}	^{Принято, ед.}	^{Уволено}	^{Количество вакансий, ед.}
	^{Декабрь 2008г.}	^{Декабрь 2009г.}		^Всего
^{ООО «АдресЪ»}	²⁵	³¹	²⁷	¹¹	⁵	³

^{Для 10% сотрудников причиной увольнения стали условия труда (режим работы, размер заработка).}

^{На основании анализа причин увольнения работников из компании в 2009году. можно сделать следующие выводы что большинство сотрудников уволились по собственному желанию, при этом наиболее распространенная причина (15%) увольнения – получение лучшего предложения о работе, т.е. компания теряет перспективные кадры. Для 10% сотрудников причиной увольнения стали условия труда.}

^{Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать нестабильный уровень заработной платы.}

^{2.3 Мероприятия по повышению эффективности найма персонала в ООО «АдресЪ»}
^{Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий в организации.}

^{На основе рассмотренных ранее положений по отбору персонала в организации «АдресЪ», можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.}

^{Организации «АдресЪ»можно предложить следующие методы оценки и отбора персонала, которые представлены в таблице 4.}
^{Таблица 4}

^{Методы оценки и отбора персонала}

^{Наименование оцениваемых качеств}	^{Анализ анкетных данных}	^{Психологическое тестирование}	^{Квалификационное тестирование}	^{Собеседование}
^{1. Интеллект}		⁺⁺		⁺
^{2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)}	⁺		⁺⁺	⁺
^{3. Профессиональные знания и навыки}	⁺		⁺⁺	⁺
^{4.Организаторские способности и навыки}	^{. . +}		⁺	⁺
^{5.Коммуникативные способности и навыки}		⁺		⁺⁺
^{6. Личностные способности (психологический портрет)}		⁺⁺		⁺⁺
^{7: Здоровье и работоспособность}	⁺			⁺⁺
^{8. Внешний вид и манеры}				⁺⁺
^{9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)}		⁺		⁺⁺

^{Условные обозначения:}

^{++ (наиболее эффективный метод);}

^{+ (часто применяемый метод).}

^{При отборе кадров и расстановке по рабочим местам, можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.}

^{Возможными источниками рационального отбора рабочей силы ООО «АдресЪ» являются:}

^{службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;}
^{личные знакомства (контакты);}
^{работники, уже работающие в организации;}
^{самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу.}

^{Заключение}
^{В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций.}

^{Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.}

^{Подводя итог важности аудита найма персонала необходимо еще отметить}^{отдельные аспекты найма персонала,}^{на которые аудитор должен обратить внимание:}

^{отсутствие четко формализованной методической и процедурной стороны найма, которая должна опираться на организационную культуру трудового коллектива, требования к трудовому процессу на каждом вакантном месте и соответствующие этим требованиям личностные качества будущего наемного работника;}
^{избыточное значение, придаваемое знаниям и умениям, полученным на прежнем месте работы, записям в трудовой книжке, рекомендациям «нужных» людей. Человек как личность не остается неизменным в течение своей трудовой жизни, и эти изменения могут носить весьма существенный характер. По мнению аналитиков западных компаний, следует оценивать при приеме на работу жизненные позиции, а не дипломы, и в известном смысле они не ошибаются}³^;
^{недооценка возможностей внутреннего отбора для покрытия вакансий (такая невостребованность в собственных кадрах часто свидетельствует о слабости внутренней кадровой политики).}

^{Список литературы}

^{Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие / Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006.}
^{Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. Пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Экзамен, 2004.}
^{Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2004.}
^{Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2004.}
^{Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др.; Под ред. Н.Г. Данилочкиной. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.}
^{Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит персонала / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002.}

1 2