Дипломная работа на тему
 Скачать 454.75 Kb.
|
|
Государственное профессиональное образовательное учреждение «Яшкинский техникум технологий и механизации» ДИПЛОМНАЯ РАБОТА На тему: ________________________________________________________ Дипломник ______________________________ (__________) (Фамилия, имя, отчество) (подпись) Руководитель ______________________________ (__________) (Фамилия, имя, отчество) (подпись) Консультант ______________________________ (__________) (Фамилия, имя, отчество) (подпись) Дипломная работа допущена к защите Зам.директора по УПР _____________________ (_________) (Фамилия, имя, отчество) (подпись) «___»_________20__ г. Я  шкино 202_Государственное профессиональное образовательное учреждение «Яшкинский техникум технологий и механизации»
Срок окончания работы «___»_________20___г. ЗАДАНИЕ ПО ДИПЛОМНОЙ РАБОТЕ Студенту – _____________________________ Тема: ___________________________________ Специальность 38.02.04 Коммерция (по отраслям) Утвержден приказом по техникуму от «__» апреля 202_ г. №___ Исходные данные к работе: Дневник-отчет по преддипломной практике студента. Содержание работы Дата получения задания студентом «___»_______20___г. _____________ (подпись) Руководитель работы _____________ _____________________________ (подпись) Введение 1. Теоретические основы системы мотивации труда 1.1 Сущность и содержание мотивации 1.2 Основные методы мотивации 1.3 Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда 2 Анализ практики мотивации труда на примере магазина «Учебный» ГПОУ ЯТТиМ 2.1 краткая характеристика магазина 2.2 Анализ системы мотивации 2.2.1 Документационное обеспечение, как условие внешней мотивации 2.2.2 Виды мотивации и стимулирования 2.2.3 Роль руководителя в системе мотивации труда персонала 2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в магазине учебный. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий Заключение Список используемых источников Введение Мотивация – это психофизиологический процесс, который под действием внешних или внутренних факторов, стимулирует у людей желание заниматься той или иной деятельностью. Простыми словами, Мотивация – это некая сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это стимул, который заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху. Также можно сказать, что именно мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков. Эффективно работающая система мотивации персонала в организации в новых для российского рынка условиях – проблема актуальная и требующая к себе должного внимания. Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности. Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой деятельности, во многом определяют конечные производственные результаты работы предприятий. Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны и базируются на личностных моделях мотивации к труду и, в конечном счете, принимают экономическое содержание в виде определенной системы удовлетворения потребностей в обмен на высокопроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям организации. На этапе становления и развития рыночных отношений происходит изменение личностных систем мотивации работников к труду, что требует познания и формирования системы мотивации на каждом предприятии, с четким определением ведущих мотиваторов для различных категорий специалистов и увязки с взаимоотношениями в коллективе. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации чрезвычайно динамичен. От метода «кнута и пряника» к применению содержательных и процессуальных теорий мотивации, от применения командно-административных методов к рыночным методам мотивации прошло не так уж много времени. В период глобализации экономики темпы изменения методов мотивации будут происходить ещё быстрее. В этой связи построение мотивационного механизма, адекватного требованиям времени, представляется актуальным и практически необходимым. Актуальность темы дипломной работы определена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Основное назначение системы стимулирования предприятия – это формирование производственного поведения сотрудников, направленного на достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребностей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. В настоящий момент существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение. Теоретическая разработанность темы исследования представлена в учебной и методической литературе по направлениям Основы менеджмента, основы экономики, статистика, Данную тему в своих работах освещают авторы Адаир Д., Аншуков С., Балашов Ю.К. Виханский О.С., Ветлужских Е., Гапонова О.С., Гибсон Дж.Л., Зайцева Н.А., Зиновьева Е.Г., Кабушкин Н.И., Козлов В.Д. Маслоу А., Мескон М,, Одегов Ю.Г., Паршков В.Г. и другие. В литературе анализируются вопросы: виды мотивации, влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации, соответствие мотивационных типов и форм мотивации. Целью дипломной работы является анализ организации работы по мотивации персонала в организации и разработка рекомендации по ее совершенствования. Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи: 1. определить сущность и содержание мотивации; 2. изучить основные методы мотивации; 3. провести анализ практики мотивации труда в магазине учебном 4. разработать пути совершенствования системы мотивации труда на исследуемом объекте исследования. Объектом дипломной работы является процесс управления персоналом. Предметом дипломной работы являются – методы мотивации персонала в магазине «Учебный» ГПОУ ЯТТиМ Методы исследования: логический, исторический, системный, методы анализа и синтеза, сравнительно-аналитический. Практическая значимость дипломной работы определена тем, что его результаты и практические рекомендации могут быть использованы и применены в деятельности магазина «Учебный» ГПОУ ЯТТиМ для совершенствования системы мотивации труда персонала. Структура дипломной работы включает введение, теоретическую и практическую главы, заключение, список литературы. Во введение определены актуальность, степень теоретической разработанности темы исследования, цель и задачи, объект, предмет исследования, а так же используемые методы исследования. Первая глава рассматривает сущность и содержание мотивации, основные методы мотивации, управление персоналом как фактор повышения эффективности труда Вторая глава содержит (отражает) результаты анализа …………….. отражены выявленные недостатки проблемы…………….. даны рекомендации по устранению недостатков и преведено обоснования эффективности рекомендации. В заключении определены выводы по теме исследования. 1 Теоретические основы системы мотивации труда 1.1 Сущность и содержание мотивации Мотивацию можно определить как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [1, с.76] Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Вопрос мотивации сотрудников овладевает существенное место в сфере управления как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Его содержание рассматриваются в определениях разных авторов, например [12, с.175]. 1. Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. 2. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом» 3. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» 4. «Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий,  Рис.1 Модель мотивационного процесса В основе мотивации лежат человеческие потребности. Потребность – это нужда в чем-либо. Выделяют следующие виды потребностей: материальные, социальные и духовные. Под материальными потребностями мы обычно понимаем потребность в нормальных условиях трудовой и иной деятельности личности, комфорт быта и транспорта, отдыха и восстановления здоровья, условия физического и интеллектуального развития. Социальными называют потребности, связанные с определенным образом жизни и положением человека в обществе. Это, например, потребность в общении, во внимании со стороны окружающих людей, в признании, уважении, авторитете, власти и т.п. Духовные потребности представляют собой потребность в религии, свободе самовыражения и т.п. Рычагами мотивации выступают мотивы и стимулы. Мотив (внутренняя побудительная причина к действию) труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется [1, с.142]. Вопросы трудовой мотивации всегда была злободневной темой исследования: возникала проблема о том, каким манером должно воздействовать на подчинённого, чтобы его работа была позитивной для фирмы Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие. Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу, потому что она макисмально правильно определяет надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда [3, с.70]. В соответствии с иерархией надобностей А.Маслоу в основании мотивации функционирования людей - пять категорий нужд, отображенных в строгой иерархии (рис.2), где нужды высочайшего уровня возможно смогут быть утолены вслед за тем как утолены низшего уровня.  Рис.2. Иерархия потребностей А. Маслоу Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников. Первые упоминания о пирамиде потребностей можно найти в немецкоязычной литературе 70-х годов XX столетия. Во многих учебных материалах по психологии и маркетингу их можно встретить и сегодня. Сама же модель потребностей активно используется в экономике и имеет большое значение для теории мотивации и поведения потребителей. Интересно также распространённое мнение о том, что сам Маслоу не создавал пирамиду, а лишь вывел общие особенности в формировании потребностей успешных в жизни и творческой деятельности людей. А пирамиду придумали его последователи, стремившиеся наглядно представить идеи учёного. Об этой гипотезе мы поговорим во второй половине статьи. Пока же разберемся в том, что такое пирамида Маслоу в подробностях. Согласно исследованиям учёного, у человека есть пять основных потребностей: Физиологические потребности (первая ступень пирамиды). Физиологические потребности свойственны абсолютно всем существующим на нашей планете живым организмам, соответственно, и каждому человеку. И если человек не будет их удовлетворять, то он просто не сможет существовать, а также не сможет полноценно развиваться. Например, если человек сильно хочет в туалет, он наверняка не будет увлечённо читать книгу или спокойно прогуливаться по красивой местности, наслаждаясь удивительным пейзажем. Естественно, что, не удовлетворив физиологические потребности, человек не сможет и нормально работать, заниматься бизнесом и любой другой деятельностью. Такими потребностями являются дыхание, питание, сон и т.п [3, с.150]. Безопасность (вторая ступень пирамиды). К этой группе относятся потребности в безопасности и стабильности. Чтобы понять суть, можно рассмотреть пример с младенцами – ещё будучи неосознанными, они на подсознательном уровне стремятся, после того как удовлетворили жажду и голод, к тому чтобы быть защищёнными. И дать им это ощущение может только любящая мать. Аналогично, но уже в другой, более мягкой форме, обстоит ситуация и со взрослыми людьми: из соображений безопасности они стремятся, например, застраховать свою жизнь, устанавливают прочные двери, ставят замки т.д. [3, с.158]. Любовь и принадлежность (третья ступень пирамиды) Здесь речь идёт о социальных потребностях. Своё отражение они находят в таких стремлениях, как завести новые знакомства, обрести друзей и спутника жизни, быть причастными к какой-либо группе людей. Человек нуждается в том, чтобы проявлять любовь и получать её по отношению к себе. В социальной среде человек может почувствовать свою полезность и значимость. И именно это мотивирует людей удовлетворять социальные потребности [3, с.164]. Признание (четвёртая ступень пирамиды) После того как человек удовлетворяет потребность в любви и принадлежности к социуму, непосредственное воздействие на него окружающих снижается, и в центре внимания оказывается желание быть уважаемым, стремление к престижу и признанию различных проявлений своей индивидуальности (талантов, особенностей, умений и т.п.). И лишь в случае успешной реализации своего потенциала и после достижения признания важных для человека людей, он приходит к уверенности в себе и своих силах [3, с.175] . Самореализация (пятая ступень пирамиды) Эта ступень последняя и на ней находятся духовные потребности, выражающиеся в желании развиваться как личность или духовный человек, а также продолжать реализовывать свой потенциал. Как следствие – творческая деятельность, посещение культурных мероприятий, стремление развить свои таланты и способности. К тому же, человек, сумевший удовлетворить потребности предыдущих ступеней и «забравшись» на пятую, начинает активно искать смысл бытия, изучать окружающий мир, стараться внести в него свою лепту; у него могут начать формироваться новые взгляды и убеждения. Таково описание основных потребностей человека. Насколько эти описания имеют место быть, вы можете оценить самостоятельно, просто постаравшись взглянуть на себя и свою жизнь со стороны. Наверняка, вы сможете найти много подтверждений их актуальности. Но следует сказать, кроме всего прочего, и о том, что в пирамиде Маслоу присутствует несколько спорных моментов. Таким образом, в основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей. 1.2 Основные методы мотивации Методы мотивирования (мотивации) – это способы воздействия на персонал, для повышения производительности труда, получения прибыли организации, развития предприятия, обеспечения вознаграждения за труд, повышения эффективности труда персонала. Специалисты по мотивации труда выделяют следующие основные направления улучшения мотивации труда: материальное стимулирование, не денежное стимулирование, улучшение организации труда, повышение качества рабочей силы, вовлечение персонала в процесс управления. Для развития каждого направления существуют свои способы мотивирования персонала. Экономическая деятельность относится к человеческой деятельности, связанной с производством и потреблением товаров и услуг для получения экономической выгоды. Результат экономической деятельности, измеряемый в деньгах, например, заработная плата учителя, гонорар врача и прибыль предпринимателяЭкономическая деятельность может происходить между руководителем и работниками или между производителями и потребителями. Освобождение от выполнения экономических операций заключается в получении дохода или прибыли. Таблица 1 Сравнительная таблица экономической и неэкономической деятельности.
Метод(от греч. methodos – путь к чему-либо) есть способ достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность. [4, c.65] Методы мотивации – это приемы управленческих воздействий на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий. Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на работников посредством методов мотивации.  Рис.3 Методы управления мотивации Существуют экономические и не экономические методы мотивации Экономические методы мотивации – это способы, в результате реализации которых люди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Основной формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда. Неэкономические методы мотивации - к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения определенные блага.  Рис. 4. Экономические методы управления мотивацией Заработная плата - вознаграждение или денежная компенсация за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Можно сказать, что заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение сотрудника за выполняемую по трудовому договору работу [4, c.120]. Премирование - это дополнительная выплата денежных средств, имеющая стимулирующий (поощрительный) характер и выплачиваемая сверх установленного оклада. Премирование может быть стимулирующим и поощрительным. Стимулирующее премирование предусмотрено системой оплаты труда сотрудников, а поощрительное – нет. Денежное вознаграждение - фиксированный размер оплаты труда лица, замещающего муниципальную должность, за исполнение им своих должностных обязанностей установленной сложности за календарный месяц. Дополнительные льготы - это дополнения к компенсациям, которые компании выплачивают своим сотрудникам [4, c.155]. Некоторые дополнительные льготы предоставляются всем сотрудникам компании, в то время как другие могут предлагаться только руководителям. Материальная помощь . Материальную помощь выплачивают, когда в жизни работника происходят события, требующие значительных расходов: чрезвычайные ситуации: пожар, наводнение, землетрясение, техногенная авария. Матпомощь можно выдать в натуральной форме, например, предметами первой необходимости, помощью в ремонте жилья, или в денежной: фиксированная сумма, полная или частичная компенсация ущерба; тяжелое заболевание, операция, дорогостоящее лечение или покупка лекарств; бракосочетание; рождение ребенка; смерть родственника; выход на пенсию; юбилей [4, c.234]. Участие в прибыли - форма вознаграждения работника, которая регулируется индивидуальным или коллективным договором на предприятии; выражается в распределении части прибыли компании между ее работниками в форме либо наличных денег, либо акций компании.  Рисунок 4 – Неэкономические методы управления мотивацией Похвала – это форма поощрения, одно из важнейших средств воспитания. Как правило, выражается в форме одобрения тех или иных поступков воспитанников и стимулирует их дальнейшую полезную деятельность [5, c.71]. Порицание - вид негативной моральной санкции и метод воспитания, выражающийся в осуждении (как правило, публичном) поступков или явлений, которые признаются нравственно недопустимыми. Одобрение - то внешнее подтверждение нашей ценности. Метафорически можно представить человека зависимого от одобрения легким как пылинка. А одобрение как своего рода якорь, который может придать нужную массу и не позволить человеку улететь бог знает куда. В идеале взрослый человек научается принимать решения, совершать выбор и брать ответственность с опорой на себя. Ощущая, что это его желание, его чувства и выбор он как бы естественное продолжение своей потребности [5, c.91]. Психологическая поддержка – это система приемов, которая позволяет людям, не обладающим психологическим образованием, помочь окружающим (и себе), оказавшись в экстремальной ситуации, справиться с психологическими реакциями, которые возникают в связи с этим кризисом или катастрофой. Признатьзаслуги – придать большое значение, отдать должное, отдать справедливость, придать значение, оценить, признать достоинства, оценить по достоинству, воздать. Словарь синонимов русского языка. Сегодня система признания заслуг все больше становится одним из наиболее действенных инструментов нематериальной мотивации сотрудников [5, c.120]. Участие в делах организации это участие в управленческом процессе на любой его стадии:постановке задач,планировании деятельности, организации исполнения планов, регулировании деятельности и контроле за деятельностью. Функции управления в организации выполняют руководители (менеджеры, администрация) разного уровня: руководитель организации и его заместители, руководители структурных подразделений и их заместители. Делегирование задач или полномочий это передача задач или компетенций от руководителя к подчиненному. Делегирование отличается от обычного распределения обязанностей тем, что здесь передают задачи из «мира» руководителя. Например, у руководителя назначена встреча с потенциальными партнерами. Он знает, что им важно наглядно увидеть показатели будущего проекта [5, c.163]. Содержание. Обогащение труда. Известны две теории, связанные с содержанием труда, выполняемыми функциями. Эти теории определяют ряд общих признаков труда, способствующих повышению интереса к нему, стимулированию самим трудом, его содержанием Мотивация перспективой это система побуждений, вызывающих активность индивида: совокупность таких факторов как мотивы, потребности, стремления и намерения, определяющие поведение [6, c.90]. Формирование корпоративного духа – сложная и многоаспектная задача. От ее решения во многом зависит успешность бизнеса. Корпоративный дух представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом [7, c.104]. Формальное общение — это вид взаимодействия между людьми, что является принятым в рамках общества и применяется для незнакомых или знакомых людей, разговор которых не углубляется до эмоционального уровня и носит чисто информационный характер [7, c.151]. Неформальное общение это всевозможные личные контакты, которые происходят вне официальных отношений. Проще говоря, это подразумевает разговор между людьми без ограничений и соблюдение правил. А неформальное общение чаще всего происходит спонтанно [8, c.190]. Эстетикатруда – это привнесение в организацию труда и производства, в производственную обстановку законов и норм эстетики с целью создания наиболее комфортных условий труда, воспитания у работников чувства красоты, придания производственной обстановке нового эстетического вида, повышения общей культуры производства. Отношение руководства к работнику трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом и рядом законодательных актов. Но знания законодательства и обязанностей, описанных в трудовом договоре, недостаточно для того, чтобы выстроить грамотное взаимодействие с сотрудниками, создать благожелательную атмосферу и благоприятный психологический климат в коллективе [8, c.240]. Таким образом, работник в организации детерминирован в своем поведении как биологическими мотивами, которые заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение минимально необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, 1.3 Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда. При улучшении системы управления персоналом в организации нужно оценивать определенные мероприятия по количеству, оценить их результативность. Встает потребность анализа имеющихся методологических подходов и методик оценки результативности на исходных положениях включения количественных показателей, с целью избрания методологического подхода, разрешающего оценивать эффективность организации. Как подмечает Антропов В.А. в исследовании «Организация управления подготовкой кадров промышленности», эффективность во всеобщем виде проявляется характеристикой течения всякого процесса и показывает «его экономическую, социальную, экологическую и иную действенность или уровень достижения установленной цели» Как заметно из предоставленного определения, содержание категории «эффективность» возможно, быть установлено из соотношения содержанию «цели» течения процесса. Рассмотрение исследования «Организация управления подготовкой кадров промышленности» Антропова В.А., сущности понятия «управления персоналом», обнаруживает, что целью процесса управления персоналом проявляется в возмещении надобностей производства в людских ресурсах нужного количества, качества и в определенные сроки, возмещение жизненных и социально-психологических нужд рабочих организации. В данном значении о цели управления персоналом следует заявлять в двуедином социально-экономическом смысле. Потому что «организация управления» выражает деятельность по осуществление некой функции, в предоставленном случае - управления персоналом, то и об организации управления следует заявлять в социально экономическом аспекте. Таким образом, и понятие «эффективность», в 21 применении к процессу организации управления персоналом, обязана подвергаться рассмотрению в социально-экономическом аспекте и следовать из социально-экономической эффективности процесса. Так как, как было сказано выше, процесс организации и управления персоналом предполагает не только экономический, но и социальный аспект, проанализируем «эффективность» как социальную категорию. Как подмечает Выварец, А.Д. «социальная эффективность производства классифицирует степень возмещения определенных (обнаруженных) нужд окружения за счет производства и осуществления различных товаров и услуг» . Анализируя производство как систему, и выделив в ней социальную составную часть как один из важнейших атрибутов, следует сказать, что система управления персоналом реализовывает управление социальной частью производства путем возмещения надобностей рабочих – «элементов» производства. Значение понятия «социальная эффективность» управления персоналом следует сформулировать как усовершенствование трудового резерва организации. Рассмотрение трудов, которые посвящены анализу результативности управления персоналом, разрешает определить некоторые мнения к оценке эффективности управления персоналом. Никитина И.А. рекомендует проводить оценку эффективности системы управления персоналом сквозь общностный анализ экономической составляющей, «устанавливаемую сопоставлением расходов и последствий по всякому элементу и комплексу элементов системы управления персоналом», организационную составляющую эффективности, которая охватывается «в оценке способности стремительного реагирования всех кадровых служб на модификации в организации и способности качественности осуществления личных функций в определенные сроки» и социальную составляющую результативности, «охарактеризованную качеством общественных взаимоотношений в организации» Заметно, что в предоставленном подходе автор включает три компонента действенности управления персоналом: экономическая, организационная и социальная. В данном контексте совершается совмещение понятий «деятельность системы управления персоналом (в экономическом и социальном аспектах)» и «организация управления» персоналом. В силу данного обстоятельства, что именно деятельность системы и создание управления системой выражаются разнообразными процессами, видится рациональным различить понятия «результативность течения процесса» и «эффективность организации управления процессом». Согласно точке зрения И.А. Никитиной эффективность управления персоналом возможна, быть сформулирована сквозь систему критериев благополучности организации в целом .Подход к оцениванию эффективности системы управления персоналом сквозь действенность функционирования производства в целом, особенно отчетливо обнаруживает ее экономическую эффективность. Тем не менее, предоставленный подход не разрешает разграничить эффективность системы управления персоналом и эффективность прочих подсистем производственной системы организации. Помимо этого, представленный подход не разрешает делать оценку социально-экономической эффективности и оценку организации управления персоналом. Подход к оцениванию эффективности управления персоналом на основании статистических методов, предлагаемый Касаткиным И.А., который анализирует результативность управления персоналом «отталкиваясь из объема, полноты, качества и актуальности осуществления, зафиксированных за ним функций» . В качестве критериев оценки эффективности рекомендуется применять исполнение определенных норм формирования или обслуживания при подобающем качестве работы персонала и уменьшение затрат, появляющихся из-за увеличенной текучести персонала, безосновательных простоев и др. Социально-экономическая эффективность состоит из двух компонентов: «экономической эффективности, охарактеризовавшей завоевание целей 23 организации следствием применения персонала на основе позиции экономных трат существующих ресурсов, и социальной результативности, охарактеризовывающей уровень удовлетворения ожидания надобностей и интересов нанятых рабочих». Заметно, что в предоставленном подходе, также как и в подходе И.А. Никитиной, эффективность управления персоналом вытекает из результативности организации в целом. Недочетом в подходе И.А, Касаткина есть избранные критерии оценки результативности – «осуществление норм выработки и обслуживания». Предоставленные критерии, несомненно, смогут существовать и применяться для оценивания эффективности труда трудящихся, напрямую занятых в производстве. Тем не менее, определить «нормы выработки» для подобных категорий персонала как «руководители» и «специалисты» выражается крайне проблематичным. Одной из вариаций, есть подход к дефиниции категории «социально-экономическая эффективность управления персоналом» зарубежных исследователей. Р. Марр и Г. Шмидт устанавливают социальную и экономическую результативность данным образом: «Экономическая результативность в сфере управления персоналом отмечает достижение целей организации (производство товаров и оказание услуг) путем использования рабочих с точки зрения экономных трат ограниченных средств... Социальная эффективность осуществляется в виде осуществления ожиданий, надобностей и интересов сотрудников» . В качестве конструкции оценивания эффективности управления персоналом исследователями предложена оценка уровня достижения установленных целей. «Достижение экономической и социальной эффективности в сфере управления персоналом делается вероятным в ситуации достижения отчетливо установленных целей управления персоналом» Как заметно из представленного подхода, экономическая результативность управления персоналом имеет в виду сопоставление уровня 24 достижения целей управления с расходами, которые должны быть сведены к минимуму. Социальная эффективность, в свой черед, полагает удовлетворение потребностей рабочих, что определяет повышение расходов (заработная плата, социальное обеспечение и защита и т.д.). В данной связи возникает вопрос дефиниции наилучшего соотношения потребностей организации между экономическими и социальными целями управления персоналом. Таким образом, в некотором роде, управление персоналом обязано нацелиться на увеличение результативности производства, что имеет в виду максимум итогов с минимумом расходов (экономическая эффективность), с иной стороны обеспечение нужд рабочих вызывает рост расходов на социальную область (социальная эффективность). Следовательно, на основе осуществленного анализа, заметно, что в исходные положения создания механизма, оценивая социально-экономической эффективности организации, обязаны находиться подобающие принципы: Оценка эффективности организации обязана располагать количественным выражением и обладать интегральным характером, то есть учитывать воздействие целого комплекса факторов, основывающих степень эффективности | ||||||||||||||