кадр. Doi 10. 2441123046139202000034И. В. Осиновская доцент кафедры Менеджмент в отраслях тэк
 Скачать 1.1 Mb.
|
|
Вестник Академии знаний №36 (1), 2020 187 DOI: 10.24411/2304-6139-2020-00034 И.В.Осиновская - доцент кафедры «Менеджмент в отраслях ТЭК», доцент, к.э.н. Тюменский индустриальный университет, г. Тюмень, osinovskajaiv@tyuiu.ru, I.V.Osinovskaya - associate Professor of the Department "Management in the energy sector", asso- ciate Professor, candidate of economic Sciences, Tyumen Industrial University, Tyumen; М.В.Пленкина – доцент кафедры «Менеджмент в отраслях ТЭК», доцент, к.э.н., Тюменский индустриальный университет, г. Тюмень, plenkinamv@tyuiu.ru, M.V.Plenkina - associate Professor of the Department "Management in the energy sector", associate Professor, candidate of economic Sciences, Tyumen Industrial University, Tyumen, plenkinamv@tyuiu.ru. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ В КОНТЕКСТЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДОЛГОСРОЧНОГО УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ НЕФТЯНОЙ КОМПАНИИ HUMAN RESOURCES POTENTIAL IN THE CONTEXT OF LONG-TERM SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF THE OIL COMPANY Аннотация. в статье рассматриваются проблемы обеспечения нефтегазового сектора высококвалифи- цированными кадрами как в настоящее время, так и в долгосрочной перспективе. Акцент делается на суще- ствование разрыва между существующим и требуемым уровнем квалификации кадров для решения производ- ственных задач нефтяными компаниями. При этом в долгосрочной перспективе в условиях появления иннова- ционных решений как технических, так и технологических в области нефтегазодобычи разрыв будет только увеличиваться. В связи с этим руководству нефтяных компаний уже сегодня целесообразно осуществлять раз- витие своего кадрового потенциала не только в контексте используемых технологических решений, но и про- гнозируемых к появлению в будущем. Опережающее развитие кадрового потенциала за счет реализации проек- тов по опережающему обучению позволит нефтяным структурам обеспечить долгосрочное устойчивое разви- тие. В статье также затрагиваются вопросы и методического плана, направленные на повышение научного обоснования принятия кадровых решений. Annotation. The article deals with the problems of providing the oil and gas sector with highly qualified per- sonnel both at present and in the long term. The emphasis is on the existence of a gap between the existing and the re- quired level of qualification of personnel for solving production tasks by oil companies. At the same time, in the long term, with the emergence of innovative solutions, both technical and technological, in the field of oil and gas produc- tion, the gap will only increase. In this regard, it is already advisable for the management of oil companies to develop their human resources not only in the context of the technological solutions used, but also in the future. Advanced de- velopment of human resources through the implementation of advanced training projects will allow oil companies to ensure long-term sustainable development. The article also addresses issues and methodological plan aimed at improv- ing the scientific justification of personnel decision-making. Ключевые слова: кадровый потенциал, опережающее обучение, устойчивое развитие, нефтяная ком- пания, прогнозирование. Keywords: human resources, advanced training, sustainable development, oil company, forecasting. Вопрос сохранения и обеспечения долгосрочного устойчивого развития актуален для всех компаний, осуществляющих свою деятельность в нефтегазодобывающей отрасли, но в первую очередь, для нефтедобыва- ющих структур. Ежегодно сложность решения данного вопроса возрастает, что обусловлено ростом доли труд- ноизвлекаемых запасов, снижением коэффициента извлечения нефти, необходимостью освоения новых терри- торий, для освоения которых нет еще достаточного опыта, отработанных технологий и необходимых знаний у персонала. Помимо этого, существенное влияние оказывает и ряд других внешних факторов, на которые ком- пании не могут оказывать непосредственного влияния и которые формируют высокий уровень риска и неопре- деленности рыночной среды. К ним можно отнести экономическую и политическую ситуацию, как в стране, так и на мировом рынке энергоресурсов, уровень инновационных разработок в решении технических и техно- логических вопросов освоения трудноизвлекаемых запасов и т.д. Рассматривая с позиции экзогенных и эндо- генных факторов можно сказать, что на развитие нефтегазодобывающей отрасли в первую очередь влияют та- кие экзогенные факторы, как технический и технологический прогресс; спрос, предложение и цена нефти; гло- бальная геополитическая ситуация; государственное регулирование ТЭК; ситуация, сложившаяся в самих нефтяных компаниях. К эндогенным целесообразно отнести эффективность управления; техническую осна- щенность; обладание актуальными технологиями, а также квалификацию кадров. Последний фактор достаточ- но значим, так как обладая компании необходимым уровнем технической оснащенности и актуальными техно- логиями, но при отставании уровня квалификации кадров от требуемого инновационными технологиями не позволит нефтяным компаниям получить планируемую отдачу от них. В связи с этим достаточно остро встает вопрос относительно прогнозирования будущей потребности в требуемом уровне квалификации специалистов нефтегазового профиля. 188 Вестник Академии знаний №36 (1), 2020 Топ-менеджмент крупных нефтегазодобывающих структур понимает актуальность возникшей пробле- мы разрыва между фактическим и требуемым уровне подготовки специалистов, который уже сейчас наблюда- ется, а в бедующем только будет увеличиваться. В современной жизни технологии требуют наличия высококвалифицированного персонала и, следова- тельно, самых передовых методов обучения. Для осуществления полного цикла добычи углеводородного сырья, куда входят разведка, добыча и реализация добываемого сырья, необходимы расчёты дебитов месторождения, пластовых давлений, объёмов пластов и прочее, монтаж оборудования, его ремонт и обслуживание и в достаточно разных усло- виях освоения нефтяных месторождений. Все эти процессы выполняются лишь при наличии персонала, способного выполнить данные задачи и имеющего опыт в выполнении такого рода работ. В связи с этим можно сделать вывод о том, что обеспечение устойчивого развития нефтяной компании в долгосрочной пер- спективе зависит не только от уровня инновационного потенциала, темпов его развития, технического осна- щенности и лидерства в области используемых технологий добычи, но и от уровня развития и наращивания кадрового потенциала. На понятийном уровне устойчивое развитие компании в разных источниках трактуется по-разному. Смещаются акценты на экологическую, социальную или производственную составляющую. В проводимом ис- следовании под устойчивым развитием бизнеса будет использоваться трактовка, отраженная в работе Бушуева В.В., Белогорьева А.М., Аполонского О.Ю., Борголовой Е.А., Тиматкова В.В. Устойчивое развитие бизнеса — это инновационное развитие самой компании с использованием но- вейших технологических платформ и содействие партнерам – смежным корпоративным структурам своими заказами, своей продукцией, своим имиджем в коллективном решении задач качественного обновления техно- логического базиса общества [3]. Под кадровым потенциалом нефтяной компании понимается обеспеченность компании высококвали- фицированными сотрудниками всех производственных и управленческих процессов, осуществляемых в дея- тельности компании по всей цепочки: от геологоразведки, до переработки и сбыта. Его формирование зависит от системной и слаженной совместной работы, как государства, так и топ-менеджмента компании. При этом верхнему уровню управления необходимо выстраивать еще на этапе формирования кадровой политики работу с персоналом с ориентацией на обеспечение долгосрочного устойчивого развития посредством привлечения высококвалифицированных кадров, готовых к непрерывному обучению и повышению квалификации, к приня- тию управленческих решений и несению ответственности за них [1]. Обеспечение устойчивого развития компании посредством развития его кадрового потенциала в боль- шей степени возможно за счет инновационной составляющей. В связи с этим в контексте обеспечения долго- срочного устойчивого развития компании представляет интерес инновационный потенциал персонала нефтя- ной компании – это система способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие опе- рационных сегментов, которые находятся в зоне их ответственности. При этом работники, обладающие высо- ким инновационным потенциалом способны эффективно реализовывать не только свои идеи, но и коллектив- ные [2]. В современной экономике развитие стремится к совершенствованию: будь то качество используе- мых ресурсов, технологии их использования, методы планирования ведения затрат, использование чело- веческих ресурсов. С развитием всех составляющих процесса производства актуальным вопросом стано- вится и развитие персонала, его полное включение в производственные процессы. Технологии и механизмы приобретаются быстрее, чем знания и практические навыки у персонала от- носительно грамотной работы и обслуживания этих механизмов. Основные тренды нефтегазовой отрасли: развитие энергетического сектора экономики, выход на арену новых игроков, повышение конкурентной борьбы за высококвалифицированных специалистов, утрата интел- лектуального капитала, связанная со сменой поколений – все это обостряет актуальность вопроса развития кад- рового потенциала компании и предопределяет необходимость инвестирования в развитие персонала компании. На рис.1. в формализованном виде представлена роль кадрового потенциала в обеспечении долгосроч- ного устойчивого развития нефтяной компании. Исходя из рис.2 видно, что, изменяя один из параметров, задействованных в проектах по подготовке кадров нефтяными компаниями для своих нужд, меняются и остальные параметры. Уменьшая ресурсы, затра- чиваемые на развитие кадрового потенциала, снижается качество подготовки специалистов или увеличивается время, в течение которого они будут подготовлены до требуемого уровня. Аналогичные причинно- следственные зависимости можно выстроить и в отношении остальных параметров. Принимая кадровые реше- ния топ-менеджмент нефтяных компаний должен взвешивать изменение всех параметров и пытаться найти оп- тимальное решение, посредством формирования потенциальной адаптивной поверхности из множества воз- можных управленческих решений в контексте проектного треугольника, включающего все операционные сег- менты: от геологоразведки до переработки и сбыта. Принятие кадровых управленческих решений на уровне нефтяных компаний также вписывается в РОЦ-концепцию, предложенную Дик В.В. [5]. РОЦ-концепция при планировании учитывает цели и ресурсы нефтяной компании в контексте возмож- ности использования современных технологий в производственном процессе, а также возможность и потреб- Вестник Академии знаний №36 (1), 2020 189 ность в обучении персонала для достижения поставленных целей. В свою очередь РОЦ-технология относится к программно-целевым методам. В данной концепции доминантой выступает возможность принятия решения с учетом возможно- сти обучения персонала способам достижения целей в условиях ограниченных ресурсов. Обучение является важным компонентом РОЦ-технологии и актуальным для использования современных и будущих техноло- гий. Обеспечение устойчивого развития бизнеса: кадровый аспект Непрерывное повышение корпоративной эффективности Усиление корпоративной социальной ответственности перед обществом Инновационное развитие компании Кадровый потенциал компании - один из ключевых факторов, влияющих на обеспечение развития Согласование с аксиомой управления Цел ев ой у ров ен ь Ре су рс ны й у ров ен ь Основные средства Сырьевые ресурсы Финансы Люди - найм - использование - развитие - вывод из структуры - приобретение - использование - развитие - продажа - приобретение - использование - развитие - продажа Приобретение/ строительство, использование / эксплуатация, развитие/ ремонт, вывод из структуры / ликвидация Процессы Рис. 1. Роль кадрового потенциала в обеспечении долгосрочного устойчивого развития нефтяной компании Опираясь на научные основы принятия управленческих решений в области управления кадровым по- тенциалом необходимо вспомнить про проектный треугольник, наглядно отображающий необходимость нахождения баланса при реализации нефтяными компаниями проектов по развитию кадрового потенциала с позиции качества, ресурсов и времени на подготовку, отображенного на рис. 2. 190 Вестник Академии знаний №36 (1), 2020 Управленческ ие решения по развитию кадрового потенциала Качество подготовки специалистов для нефтегазодобывающей отрасли Ресурсы, затрачиваемые на подготовку специалистов Время, в течение которого необходимо подготовить специалистов нужной квалификации РОЦ – концепция: ресурсы, обучение, цель Р Ц О Рис. 2. Принятие управленческих решений по развитию кадрового потенциала на основе проект- ного треугольника Цель обучения является производной функцией от основной цели развития кадрового потенциала компании ее можно разложить на две подцели: 1) обучение в процессе оценки и выбора решения, когда персонал, осуществляющий планирова- ние, не обладает достаточными знаниями в области использования современных инновационных технических решений в области нефтегазодобычи или других производственных процессов; 2) обучение для реализации принятого решения в операционную деятельность компаний с ис- пользованием существующих базовых технологий, например обучение молодых специалистов, их переобуче- ние под производственные нужды компании или организация процесса доучивания после ВУЗа. РОЦ-технология ориентируется на принятие решений на основе выбора предпочтений расхода од- них (менее дефицитных) ресурсов другим (более дефицитным). В основу РОЦ-технологии заложены такие принципы, как: 1) принцип прямой трансформации целей внедрения достижений научно-технического прогресса в производственную деятельность компании (снижение доли бездействующего фонда, увеличение МРП, повы- шение коэффициента эксплуатации) в средства их достижения, при этом возникает проблема выработки этих средств с учетом установленных ограничений на ресурсы компании (трудовые, материально-технические, фи- нансовые и др.). 2) принцип первичности целей использования новых технологий и вторичности целей обучения пред- полагает, что обучение должно быть всегда ориентировано на реальные производственные задачи, которые находятся в постоянной динамике. Поэтому система обучения должна быть построена так, чтобы все ее процедуры были направлены на достижение поставленных целей. 3) принцип адаптивности – способность системы приспосабливаться каждый раз к новой обстановке. Выполнение всех трех перечисленных принципов обеспечит эффективность управления кадровым потенциалом на основе РОЦ-технологии, а следовательно, позволяет обеспечить устойчивое развитие компании в долго- срочной перспективе. Согласно аксиоме управления в процессе производства вовлекаются четыре вида ресурсов, но главным ресурсом являются люди. Успешность бизнес-проекта, бизнес-процесса в значительной степени зависит от человеческого факто- ра – от конкретных исполнителей. Наращивание кадрового потенциала с одной стороны возможно за счет обеспечения непрерывного обучения персонала уже работающего в компании, а с другой стороны за счет активного участия самих нефтя- ных компаний в подготовке молодых специалистов высшими учебными заведениями в рамках стратегического партнерства по подготовке кадров для нефтегазовой отрасли. В качестве примера можно привести опыт компании ПАО «Лукойл», которая является одним из лиде- ров в области обеспечения устойчивого развития бизнеса [2]. Стратегическими партнерами в области подготов- ки персонала являются лучшие вузы страны и прежде всего – профильные. По мере того, как российская система образования все более коммерциализируется, государственные стандарты образования нуждаются в значительной корректировке, при этом многие университеты и преподава- Вестник Академии знаний №36 (1), 2020 191 тели не готовы соответствовать нуждам и потребностям нефтегазовых компаний, требования к уровню образо- вания молодых специалистов со стороны самих отраслевых компаний становятся все выше. Нефтяные компа- нии наблюдают несоответствие уровня знаний профессорско- преподавательского состава требуемому уровню знаний представителей отраслевой бизнес среды. У ЛУКОЙЛа более 30 вузов-партнеров по всему миру. Проблемы соответствия уровня знаний препо- давателя уровню знаний, приемлемому со стороны нефтяной компании решается отправкой своих специали- стов и менеджеров в университеты для педагогического партнерства с преподавателями. Руководители и спе- циалисты активно участвуют в образовательном процессе. По итогам ежегодных мероприятий во многих вузах отбираются лучшие студенты, ярмарки вакансий. Решение о зачислении в штат организации принимается на предзащите дипломной работы. Большая работа проводится по подготовке студентов из числа местного населения в странах присут- ствия нефтяной компании (Ирак, Гана, Казахстан и других). Представленный опыт ПАО «Лукойл» в решении вопроса качества подготовки молодых специалистов и за счет этого обеспечение развития кадрового потенциала компании прослеживается и в других нефтяных компаниях. Можно наблюдать в нефтяных компаниях сформировавшийся устойчивый тренд в отношении реа- лизации форсированной подготовки кадров для решения производственных задач в отдаленной перспективе за счет внедрения инновационных технологий в различных операционных сегментах. Выявление направлений подготовки целесообразно осуществлять на основе форсат-технологии, в про- цессе проводимых форсайт-сессий, позволяющих научно обосновать приоритетность технологических трендов в различных производственных областях и узких производственных сегментах в долгосрочной перспективе. А следовательно, уже сегодня начать подготовку специалистов для использования технологий будущего. Анало- гичного мнения придерживается и руководство нефтяной компании «Татнефть»: «Чтобы четко определить, какие специалисты с высшим образованием и квалифицированные рабочие нужны, и, значит, обеспечить пред- приятие компетентными работниками, а выпускника – рабочим местом, большое внимание уделяется прогно- зированию потребности в кадрах для нефтегазового комплекса» [4]. Таким образом, роль кадрового потенциала в контексте обеспечения устойчивого развития отраслевых компаний однозначно высока. Руководители различных управленческих уровней осознают необходимость ин- вестирования средств в его наращивание с целью усиления своих позиций в конкурентной борьбе и обеспече- ния некоторой доли стабильности в условиях динамично меняющейся внешней и внутренней среды, высокой степени риска и неопределенности. Источники: 1. Аленина К.Н. Развитие кадрового потенциала молодых специалистов как одно из важнейших составляющих молодежной политики нефтегазовой компании. – URL: file:///C:/Users/osinovskajaiv/Downloads/2010-2-21.pdf (дата обраще- ния: 05.04.18) 2. Москаленко А.А. Новый подход к развитию инновационного персонала нефтяных компаний. – Управ- ление экономическими системами. - №11.-2017.- URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4621(дата обращения: 10.06.18) 3. Устойчивое развитие нефтегазовых компаний: от теории к практике/ Бушуев В.В., Белогорьев А.М., Аполон- ский О.Ю., Борголова Е.А., Тиматков В.В./ под ред. В.В. Бушуева — М.: ИЦ «Энергия», 2012. — 88 с. 4. Подготовка кадров для нефтегазовой отрасли: на пути успеха// Комсомольская правда. – Казань. -декабрь, 2019. – URL: https://www.kazan.kp.ru/daily/27073/4143948/ (дата обращения: 15.01.2020) 5. Дик В.В. Методология формирования решений в экономических системах и инструментальные среды их поддержки. - М.: Финансы и статистика - 300 е.: ил. 2000. 6. Безуглая Н.С., Панфилова И.А. Повышение кадрового потенциала организации через применение тренингов // Вестник академии знаний. – 2018. - № 28 (5). – С. 63-68. 7. Лазаренко Л.А., Хорольская Т.Е. Управление человеческими ресурсами в современных экономических усло- виях: психологический аспект // Вестник академии знаний. – 2019. - № 35 (6). – С. 164-170. Sources: 1. Alenina K.N. The development of the personnel potential of young specialists as one of the most important components of the youth policy of an oil and gas company. - URL: file: /// C: /Users/osinovskajaiv/Downloads/2010-2-21.pdf (accessed 04.04.18) 2. Moskalenko A.A. A new approach to the development of innovative personnel of oil companies. - Management of eco- nomic systems. - No. 11.-2017.- URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4621 (accessed date: 10.06.18) 3. Sustainable development of oil and gas companies: from theory to practice / Bushuev VV, Belogoryev AM, Apolonsky O.Yu., Borgolova EA, Timatkov VV / ed. V.V. Bushueva - M.: IC "Energy", 2012. - 88 p. 4. Training for the oil and gas industry: on the road to success // Komsomolskaya Pravda. - Kazan. -December, 2019. - URL: https://www.kazan.kp.ru/daily/27073/4143948/ (accessed: 01/15/2020) 5. Dick V.V. Methodology of decision making in economic systems and instrumental environments for their support. - M.: Finance and statistics - 300 e.: Ill. 2000. 6. Bezuglaya N.S., Panfilova I.A. Improving the personnel potential of the organization through the use of trainings // Bul- letin of the Academy of Knowledge. - 2018. - No. 28 (5). - S. 63-68. 7. Lazarenko L.A., Khorolskaya T.E. Human resource management in modern economic conditions: the psychological as- pect // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 35 (6). - S. 164-170. |