культмас. Должности
 Скачать 23.6 Kb.
|
|
овместно с руководителями подразделений был проведен анализ работы должностей, результатом которого стали следующие минимальные квалификационные требования для кандидатов на позиции врач функциональной диагностики, врач клинической лаборатории, инструктор ЛФК, инструктор по культмассовой работе, оператор ЭВ и ВМ. Результаты анализа представлены в таблице 16. Таким образом, из таблицы 16, видно, что из-за особенности деятельности компании к кандидатам на работу, помимо стандартных требований, предъявляются дополнительные требования. Для определения наиболее подходящий путей поиска, проанализируем эффективность использования каждого из них для каждой вакантной должности. Вопросы, представленные на рассмотрение, были следующие: Сколько кандидатов с учетом требований вакансии откликается на каждый из источников поиска? Из какого количества откликнувшихся кандидатов возможно будет отобрать одного будущего сотрудника? В результате, было составлено 2 таблицы: таблица 17 и таблица 18. В таблице 17 было отмечено предполагаемое количество откликов по различным источникам поиска. Для внешних источников поиска расчет эффективности проводился в расчете на 1 выход объявления в одном источнике. В таблице не рассмотрены такие внешние источники поиска персонала как рекрутинговые агентства, СМИ и интернет-сайты, так как их не используют в Ванадий» в связи с их дороговизной. Таблица 17 – Анализ источников поиска персонала33
Как видно из таблицы 17 больше всего откликов пришло из центра занятости, и по рекомендациям работников организации. В таблице 18 выведено среднее количество, откликнувшихся кандидатов для отбора одного на вакантную должность. Таблица 18 – Количество откликнувшихся кандидатов для отбора одного на вакантную должность34
Как видно из таблицы 18, абсолютно нет откликов на такие должности как врач функциональной диагностики, врач лабораторной диагностики, инструктор ЛФК. Это довольно серьезная проблема для Ванадий», которая возникла в 2016 году, когда уволился врач функциональной диагностики, до сих пор это место вакантно, так как отдел кадров не может найти подходящую кандидатуру на эту должность. Такая же ситуация и с врачом клинической лабораторной диагностики, инструктором ЛФК. Врач клинической лабораторной диагностики в Ванадий» работает на 0,5 ставки по внешнему совместительству, основная работа у него в Качканарской ЦГБ, а инструктора ЛФК заменяет медицинская сестра, что значительно влияет на эффективность и уровень лечебных занятий. Ванадий» хотелось, чтобы эти места заняли постоянные работники соответствующей квалификации. Это очень серьезная проблема для Ванадий», так как на рынке труда города, таких кандидатов не найти. Если искать в других регионах, то Ванадий» должно предоставлять служебное жилье, а это требует дополнительных затрат. Обычно эта проблема решалась приходом специалиста из другой организации Качканарской ЦГБ, так как заработная плата в Ванадий» выше, чем в ЦГБ. Далее были учтены особенности требований к кандидатам и составлена таблица 19, в которой указывается, какой из методов отбора рекомендуется для каждой из должностей. Также были оценены, предполагаемые затраты отдела кадров на каждый из методов отбора. Таблица 19 – Применение методов отбора персонала в зависимости от должности35
Из таблицы 19, видно что средние затраты времени на каждого кандидата составят от 7 до 20 минут, в учет предполагаемых затрат включены только время собеседования и время проверки тестов, так как пока кандидат заполняет тест, специалист по подбору персонала может выполнять другие свои функциональные обязанности. Подсчитаем общие предполагаемые затраты на отбор одного кандидата на вакантную должность с учетом среднего необходимого количества проведенных собеседований, представленных в таблице 19 и выведем в таблицу 20. В таблице также учтена средняя величина затрат рабочего времени для ответов на телефонные звонки из расчета 1 час на каждую вакансию. Таблица 20 – Трудозатраты на подбор одного кандидата на вакантную должность36
Проанализировав полученные данные, можно сделать вывод, что Ванадий» обеспечено трудовыми ресурсами в целом на 97,1 %., не смотря на то, что к концу 2016 года численность работников снизилась на 2 человека. Это объясняется принятием в октябре 2016 года нового штатного расписания. Текучесть кадров не большая 12,7%. Разница фактической численности со штатным расписанием составляет 6 единиц. За 2016 год в Ванадий» поступило 45 резюме, что составляет 1,7 кандидата на 1 вакансию. На данный момент в Ванадий» существует 5 вакансий, на прием которых отдел кадров затратит около 2 часов своего рабочего времени. Далее рассмотрим достоинства и недостатки существующей в Ванадий» системы по приему персонала. 2.3 Достоинства и недостатки организации работы по приему кадров в Ванадий» После анализа и оценки организации работы по приему кадров в Ванадий» можно сказать, что одним из достоинством организации по приему кадров в Ванадий» является применение психологического тестирования. Это дает возможность: – определить в новом сотрудникеиндивидуальные и личностные особенности, которые будут в дальнейшем влиять на его эффективнуюработу; – оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами организации. – определить вероятность бесконфликтного «вхождения» в коллектив и сотрудничества с новыми коллегами; – спрогнозировать профессиональную успешность. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение, приглашать или не приглашать кандидата на работу в организацию. С помощью тестирования определяется, что делает работник (действия, операции – базовые элементы деятельности, связанные с конкретными профессиональными целями) и как он это делает (с помощью каких приемов выполняются трудовые задачи). Также выявляются профессиональные требования к личности, т. е. выделяются необходимые профессиональные знания, навыки, способности, личностные свойства, необходимые для выполнения различных профессиональных задач. |