практическая работа по конфликтологии. КОНФЛИКТ. Домашнее задание по дисциплине мдк 01. 02 Психология социальноправовой деятельности

• Название: Домашнее задание по дисциплине мдк 01. 02 Психология социальноправовой деятельности
• Анкор: практическая работа по конфликтологии
• Дата: 04.01.2023
• Размер: 134.5 Kb.
• Имя файла: КОНФЛИКТ.doc
• Тип: Документы; #872291

Государственное бюджетное образовательное учреждение

профессиональная образовательная организация

«Златоустовский техникум технологий и экономики»

Нижневартовский филиал
Домашнее задание

по дисциплине «МДК 01.02
ПСИХОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Преподаватель: Л.Ю. Васляева ____________ «__» ___________ 2022 г. Студент __________Р.Х.Годжаева «20» августа 2022 г.

Нижневартовск

2022 г.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Что такое "конфликт"? Назовите его причины.

2. Составьте таблицу "Позитивные и негативные функции конфликта"

3. Какие виды конфликтов Вы знаете? Дайте характеристику каждому.

4. Составьте схему "Структура конфликта"

5. Какие стратегии поведения в конфликтной ситуации Вам знакомы. Опишите их.

6. Предложите рекомендации по конструктивному разрешению конфликтной ситуации.

1. Что такое "конфликт"? Назовите его причины

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон занимает позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Конфликт обладает как деструктивными, так и конструктивными функциями.

Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, технические системы.

Конфликт – это способ разрешения противоречий, возникающих на почве несоответствия суждений, целей, интересов, выводов, умозаключений, мнений или взглядов на те или иные аспекты.

Этот процесс характеризуется тремя основными признаками:

Суть заключается в противоборстве двух и более субъектов.

Сопровождается выбросом негативных эмоций со стороны участников, а также действиями, которые могут выходить далеко за рамки общепринятых правил и норм поведения.

Выделяют следующие причины появления конфликтов:

1. 
   личностные;
   
2. 
   объективные;
   
3. 
   социально-психологические;
   
4. 
   организационно-управленческие.
   

Личностные причины конфликтов

Конфликты связаны с индивидуальными психологическими особенностями его сторон. Данные конфликты обуславливаются спецификой процессов, которые происходят в психике личности в процессе его взаимодействия с окружающими его людьми.

Основными причинами возникновения конфликтов являются:

• 
  невысокий уровень социально-психологической компетентности;
  
• 
  акцентуация характера, тип темперамента; 
  
• 
  оценка поведения другой личности как недопустимой;
  
• 
  недостаточный уровень психологической устойчивости;
  
• 
  заниженный или завышенный уровень притязаний;
  
• 
  плохо развита способность к эмпатии у человека;
  
• 
  и др.
  

Объективные причины конфликтов 

Объективными факторами возникновения конфликтов выступают те обстоятельства социального взаимодействия, которые приводят к столкновению их установок, мнений, интересов и т.д. Объективные причины становятся исходной точкой в создании предконфликтной ситуации. Данные причины настолько различны, что не поддаются жесткой классификации. Можно выделить следующие объективные причины конфликтов:

• 
  образ жизни, который связан с радикальными масштабными, быстрыми переменами и материальной неустроенностью;
  
• 
  естественный конфликт интересов личностей в процессе их жизнедеятельности;
  
• 
  слабая разработанность правовых и иных нормативных процедур разрешения социальных противоречий, которые возникают в ходе личностного взаимодействия;
  
• 
  стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий;
  
• 
  недостаток важных духовных и материальных благ для нормальной жизнедеятельности людей.
  

Организационно-управленческие причины конфликтов 

Организационно-управленческими причинами конфликта являются обстоятельства, которые связаны с созданием, функционированием и развитием групп, коллективов, организаций. Можно выделить 4 вида таких групп:

Социально-психологические причины конфликтов обуславливаются непосредственным воздействием личностей, причинами их включенности в социальные группы. Социально-психологическими причинами конфликтов могут выступать:

• 
  различные подходы в способах оценки результатов деятельности друг друга;
  
• 
  непонимание сторонами того факта, что при обсуждении проблем различия в позициях может быть вызвано не расхождениями во взглядах, а подходами к проблемам с разных сторон;
  
• 
  искажение и потери информации в процессе межгрупповой и межличностной коммуникации;
  
• 
  разбалансированное ролевое взаимодействие личностей;
  
• 
  проблемные межличностные отношения;
  
• 
  фаворитизм внутри группы, т.е. предпочтение членов своей группы членам других социальных групп;
  
• 
  стремление к власти; 
  
• 
  ограниченные способности личности к децентрации, т.е. к способности поставить себя на место другого и понять его круг интересов;
  
• 
  конкурентный характер сотрудничества с другими группами и людьми;
  
• 
  психологическая несовместимость. 
  

В организациях причинами конфликтов могут выступать:

• 
  различия в целях;
  
• 
  плохая координация или ее отсутствие;
  
• 
  распределение ресурсов;
  
• 
  взаимозависимость задач (функциональная организационная структура – каждая функция акцентирует внимание в своей области специализации; матричная – нарушен принцип единоначалия;);
  
• 
  различия в восприятии;
  
• 
  различия в манере поведения и жизненном опыте;
  
• 
  различия ожидания;
  
• 
  различия в ценностях и представлениях;
  
• 
  различия в потребностях;
  
• 
  неудовлетворительные коммуникации (причина и последствие конфликта).
  

Информационные факторы, которые вызывают конфликт – это та информация, которая является приемлемой для одной стороны и является неприемлемой для другой стороны. Данные факторы включают искажение информации, неточные факты, несвоевременную передачу информации, неточные акценты, ненадежные источники, противоречивую и обильную информация.

Наиболее частыми информационными факторами являются:

• 
  неполные и неточные факты, в том числе вопросы, связанные с представлением об истории и возникновении проблемы конфликта;
  
• 
  нежелательное раскрытие информации, которая способна оскорбить ценности какой-либо из сторон, оставить неприятные воспоминания и нарушить конфиденциальность;
  
• 
  недооценка фактов и их значения;
  
• 
  ненадежность свидетелей, экспертов, источников данных или информации, в том числе спорные результаты по экспертизе и вопросы, которые касаются неопробованных новых технологий, а также неточность сообщений средств массовой информации и переводов;
  
• 
  слухи;
  
• 
  невольная дезинформация;
  
• 
  посторонние факты или группы фактов;
  
• 
  подозрение в умышленной утайке фактов;
  
• 
  вопросы качества;
  
• 
  вопросы количества;
  
• 
  вопросы "лучшего доказательства";
  
• 
  ценность авторитетных источников;
  
• 
  спорные вопросы политики/доктрины, законодательства, порядка действий, правил, практики, стереотипов;
  
• 
  произвольная интерпретация языка, в частности выражений такого рода как: "приблизительно", "по оценкам", "много", "слишком много", "около", "существенно",
  

2. Составьте таблицу "Позитивные и негативные функции конфликта"

Конфликты могут выполнять как позитивные, так и негативные функции.

3. Какие виды конфликтов Вы знаете? Дайте характеристику каждому

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

• 
  конструктивные,
  
• 
  деструктивные.
  

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

• 
  Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
  
• 
  Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
  
• 
  Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
  
• 
  При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
  
• 
  Отношения между сотрудниками становятся теплее.
  
• 
  Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.
  

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

• 
  сопернические взаимоотношения между субъектами;
  
• 
  нежелание идти на контакт;
  
• 
  рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
  
• 
  желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
  
• 
  уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
  
• 
  пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.
  

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.


4. Составьте схему "Структура конфликта"

Структура конфликта

Структура конфликта состоит из нескольких составляющих:

• 
  конфликтная ситуация, под которой подразумевается объективное содержание конфликта, которое фиксирует начало реального противоречия в интересах сторон;
  
• 
  объект конфликта, который является реальным или идеальным предметом, являющимся причиной спора;
  
• 
  стороны конфликта или участники.
  

Каждая сторона, участвующая в конфликте, имеет ряд нюансов:

• 
  внешняя позиция в конфликте, которая предстает в качестве открыто предъявляемой мотивировки;
  
• 
  внутренняя позиция, которая скрывается не только от оппонентов, но в большинстве случаев о ней не знают и сами участники конфликта.
  

Схематически структура конфликта выглядит так:



5. Какие стратегии поведения в конфликтной ситуации Вам знакомы. Опишите их

Существует практический подход, который используется в конфликтологии и при классификации стратегий конфликтного взаимодействия, в основе которого лежит уровень ориентации участников конфликта на свои личные интересы и интересы партнера. Основываясь на данных переменных, выделяется пять стратегий поведения во время конфликта:

1. 
   Стратегия доминирования подразумевает желание добиться удовлетворения своих желаний, при возможном ущербе другому человеку.
   
2. 
   Стратегия приспособления (уступчивости) является противоположной конкуренции и подразумевает ситуации, при которых возможно принести свои личные интересы в жертву ради другого человека.
   
3. 
   Стратегия ухода, для которой характерно и отсутствие желания к соединению, и нежелание достигнуть собственных целей.
   
4. 
   Стратегия компромисса, которая подразумевает тактику второстепенных уступок.
   
5. 
   Стратегия сотрудничества, при которой участники конфликта находят альтернативу, которая полностью удовлетворяет интересы всех сторон.
   

6. Предложите рекомендации по конструктивном разрешению конфликтной ситуации

Существует несколько вариантов разрешения конфликтов:

• 
  преобразовать ситуацию;
  
• 
  преобразовать образы ситуации – переструктурировать имеющиеся мотивы, ценности, установки.
  

Определение 2

Под полным разрешением конфликта понимается устранение противоречий.

Определение 3

Под частичным разрешением конфликта понимается устранение конфликтного поведения, но поведение к нему остается прежним, просто предпринимаются меры по его сдерживанию.

Частичное разрешение конфликта, как правило, свойственно для ситуаций, когда обе стороны не хотят продолжать конфликт, но и к общему видению проблемы тоже не пришли.

Пять шагов к разрешению конфликтов:

1. Четко уясните, какие вопросы оказались в центре конфликта.

2. Попытайтесь вписать эти вопросы в типологическую структуру, в идеале соотнося их с буквенным обозначением психотипов.

3. Исследуйте наиболее вероятную причину конфликта также по возможности в терминах Типоведения.

4. Попросите каждую из сторон встать на позицию другой стороны.

5. Ищите компромиссов и соглашений, которые могут продвинуть конфликт к разрешению.

Рассмотрим, например, конфликт между группой инженеров и их новым шефом, назначенным со стороны. Каждое действие шефа вызывало раздражение подчиненных, хотя все маскировалось любезными улыбками