Этика ГМС. Духовные ценности личности служащего
 Скачать 41.81 Kb.
|
|
Вариант № 3 (К-О)
Духовные ценности личности служащего. Формирование и развитие необходимых сегодня российскому чиновнику нравственных качеств предполагают не только государственную востребованность этих качеств, но их правовую и социальную поддержку со стороны государства. Государственный служащий должен чувствовать себя защищенным от произвола начальства, незаконного предпочтения кому-либо из служащих или претендентов на должность, от давления неформальных групп, объединенных личными целями, вступающими в противоречие с интересами общества и государства. Государственная гражданская служба Российской Федерации – вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. Гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. Формирование положительной мотивации государственного служащего к добросовестному и честному служению государственному интересу не может быть успешным, если его обязанности не будут подкреплены обязанностями государства по обеспечению его правовой защиты, благоприятных условий и стабильности его труда, а также достойного уровня жизни. Кроме того, госслужащие должны быть защищены в правовом поле от преследования за законное раскрытие информации о нарушениях законов, правил и инструкций, а также о некомпетентном управлении, о злоупотреблениях властью и фактах коррупции. Прежде всего, необходимо подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути, эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач. Так, с одной стороны – власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны – ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения. 1.2. Общественное и правовое воздействие на формирование и развитие духовно-нравственных качеств государственных служащих Проблема нравственности государственных служащих однозначно выносится на первый план, поскольку это связано с рядом факторов. Во-первых, большая часть населения оценивает государственных служащих и их деятельность, прежде всего с точки зрения нравственной составляющей, присущих им духовных, личностных качеств. Именно от нравственности представителей государственных органов зависит в целом авторитет власти среди населения и, как следствие этого, доверие граждан к ней. Во-вторых, в среде государственной службы формируются специфические нравственные нормы поведения лиц, занимающих государственные и политические должности, которые способствуют разрешению сложных ситуаций в процессе осуществления ими должностных полномочий. В-третьих, остается открытым вопрос о содержании правового регулирования профессиональной этики представителей властных структур. В-четвертых, в настоящее время слабо работают механизмы прямого общественного воздействия на формирование должной морали государственных служащих. Все вышеперечисленные аспекты подтверждают важность изучения проблемы нравственности государственных служащих и основных механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих: воздействие посредством норм, заложенных в нормативных правовых актах, и прямое воздействие через институты гражданского общества (условно обозначенные как правовое и общественное воздействие). Государственный служащий сегодня является представителем государственной власти. Поэтому его имидж, умение регулировать, контролировать и моделировать собственную жизнедеятельность и профессиональное поведение оказывают большое влияние на формирование доверия не только к нему как субъекту деятельности, но и к государственным структурам в целом. Значительную роль в осуществлении государственными служащими функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. Так, по данным ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, одним из наиболее существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является успешная карьера. Повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция и взяточничество, приток «случайных» людей в региональный аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость. Современное состояние государственного регионального управления тесно связано с происходящими преобразованиями в России. Стратегический курс проводимых реформ общества направлен на формирование рыночных отношений в экономике, что в свою очередь, отражается на политических и социальных институтах общества. Государственное управление, существующее тысячелетия, не является стереотипной, инертной системой, имеющей аналоги, оно постоянно претерпевает радикальные изменения и находится сегодня в стадии становления, апробирования его различных моделей. Суть рассматриваемой проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и компетентности кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационного обеспечения, что связано с переходом от рутинных примитивных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим решающую роль в поддержке принятия решений. Однако воспринимается она неадекватно, что обусловлено рядом противоречий, главным среди которых является противоречие между организацией государственного управления, его новыми задачами и во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями, формами и методами управленческой деятельности. Это, в свою очередь, обусловливает особый интерес к социологическим оценкам рассматриваемого реального процесса. В итоге, центральной проблемой становятся, прежде всего, управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит эффективность государственного управления. Успешность деятельности государственных служащих определяется степенью профессионализма, гражданской компетентностью и уровнем развития психологической компетентности, позволяющей эффективно управлять стратегией собственного профессионального поведения, моделировать саморазвитие и выстраивать конструктивное взаимодействие с людьми и организациями. Оптимально спланированная и выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации, стимулирует его раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал максимально полно и всесторонне. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника. Если в организации есть отлаженная система планирования и развития карьеры, то она не только обеспечивает достижение корпоративных целей, но одновременно поддерживает устойчивость сотрудников, способствует формированию деловой оптимальной атмосферы. Однако существуют внешние и внутренние противоречия при планировании карьеры государственных служащих, имеющие фундаментальный характер и требующие проведения серьезных исследований. Особенностью состояния современной государственной службы является усложнение характера деятельности в условиях постоянно растущего числа политических, экономических и социальных проблем, ожидание в обществе от госслужащих высокой степени ответственности, профессионализма, оперативности, порядочности и неподкупности. Другой особенностью является интенсивная ротация кадров в условиях социально-экономической нестабильности, частая смена содержания деятельности, несовершенство нормативной правовой базы, регламентирующей порядок оценки и аттестации госслужащих. В современных условиях повысилась значимость регулярной переподготовки и повышения квалификации чиновников, что, из-за временного отвлечения их сотрудников на учебу, привело к обострению затруднений в работе различных органов государственной власти. Госслужащий сталкивается с необходимостью преодолевать негативное отношение коллег – особенно руководителей – к самой идее профессиональной подготовки, повышения квалификации. Среди других противоречий профессиональной карьеры госслужащих: столкновение осознания необходимости в профессиональном дополнительном образовании и разного рода предубеждений по этому поводу. Нередко госслужащие, приступая к обучению, пессимистически оценивают возможные результаты. В основе этого лежат скептическое отношение к предлагаемым программам и формам профессиональной подготовки; предубеждения относительно влияния уровня профессиональной подготовки на дальнейшее карьерное продвижение, неуверенность в своих возможностях; психологические трудности принятия роли обучающегося. Внутренние противоречия профессиональной карьеры госслужащих – это противоречия, возникающие между способностями, индивидуальностью, особенностью конкретной личности и требованиями социального окружения. Это противоречия между потребностями личности, потенциями и мерой их реализации, степенью самореализации, которой удалось достичь. Это противоречия между притязаниями и усилиями личности и их результатами. Результаты социологических опросов, проведенных ВЦИОМ, свидетельствуют о том, что динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привела к изменению ценностных ориентаций госслужащих, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений все более приобретают рыночную окраску. Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией на высокий профессионализм у госслужащих отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и высокую оплату труда. В ситуации, где значимость мотивации превосходит значимость цели, со стороны субъектов профессиональной карьеры (госслужащих) отмечается не только изменение количества продуцируемых целей (феномен постановки собственных дополнительных целей), но и их качественная переработка (найти наиболее интересное решение). Данный факт является важным, поскольку способствует осознанию другого феномена, согласно которому актуализация силы мотивов профессиональной карьеры госслужащих носит целевой характер и указывает на необходимость обеспечения условий для процесса принятия целей, задаваемых извне. Профессиональная карьера госслужащих и депутатского корпуса предъявляет определенные требования к их конкурентным преимуществам, которые обращены к механизмам психической адаптации интеллектуальных, эмоционально-волевых и коммуникативных особенностей. Конкурентные преимущества выступают залогом профессионального роста и самосовершенствования человека и являются акмеологическими факторами его успешной карьеры. В число личностных факторов, влияющих на профессиональную карьеру государственных служащих, могут быть включены: самоэффективность (способность к осознанию своих возможностей и использованию их оптимальным образом), интернальность, эмоциональная стабильность и мотивация к карьере (карьерный инсайт, идентификация с карьерой и карьерная устойчивость). Можно выделить 6 типов профессиональной карьеры государственных служащих ассоциативного ряда, основанных на таких личностных особенностях, как самооценка, уровень притязаний и локус контроль. 1. «Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, это профессионал своего дела. Он пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все ступени карьерной иерархии в организации снизу доверху. 2. «Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Мастер «видимостей» – предпочитает в большей степени «казаться», чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет их эксплуатировать. Умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже незначительные успехи. 3. «Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, нередко сопряженные со смежными профессиями, решать нестандартные сверхсложные профессиональные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес. Продвижение по карьерной лестнице его интересует мало. Главное – ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене профессиональной деятельности. 4. «Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Работает строго по заданию, которое должно быть конкретно и четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен. Нуждается во внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг со стороны руководства, авторитетных для него людей. 5. «Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, с осторожностью берется за новое, неизвестное, ранее невыполняемое. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению нескольких образований. Вместе с тем, при выработке индивидуальной карьерной стратегии больше опирается на мнение руководителя, специалиста кадровой службы организации. 6. «Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но не стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности. Недоверие к коллегам и склонность к самоугрызению ему очень мешают. Берет на себя ответственность за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать управленческие решения, но доведением дел до конечного результата должны, по его мнению, заниматься подчиненные. В условиях сверхсложных, близких к экстремальным, решения принимает хаотично, порой ошибочно. От работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, требуется, прежде всего, обладание не конкретным ограниченным набором навыков, а владение своего рода – мегаумениями, к важнейшим из которых относятся: способность адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение (психологические способности). С позиций акмеологического подхода речь идет о специфических способностях госслужащих к преобразовательной деятельности: самоосознаванию, самопознанию, саморегулированию. Таким образом, психологические способности одновременно решают две задачи: генерируют новые возможности направления развития и обеспечивают осознание и закрепление предпосылок для их существования 2. Этика руководящего аппарата Несомненно, огромную роль в формировании авторитета играет и правила этикета. Правила этикета, облаченные в конкретные формы поведения, указывают на единство двух его сторон: морально-этической и эстетической. Первая сторона -- это выражение нравственной нормы: предупредительной заботы, уважения, защиты и т.д. Вторая сторона -- эстетическая -- свидетельствует о красоте, изяществе форм поведения. Кроме правил культурного поведения существует еще и профессиональный этикет. В жизни всегда были и останутся отношения, которые обеспечивают наивысшую эффективность в выполнении профессиональных функций. Участники какого-либо взаимодействия всегда стараются сохранить наиболее оптимальные формы этого взаимодействия и правила поведения. Например, в организации от новичка станут требовать неукоснительного соблюдения отработанных и проверенных правил делового общения, так как они облегчают выполнение профессиональных функций, способствуют достижению поставленных целей. В том или ином коллективе, группе работников, сотрудников, деловых людей складываются определенные традиции, которые с течением времени приобретают силу моральных принципов и составляют этикет данной группы, общности. В практике деловых отношений всегда есть какие-то стандартные ситуации, которых невозможно избежать. Для этих ситуаций и вырабатывают формы и правила поведения. Этот набор правил и составляет этикет делового общения, который важен для руководителя. Этикет деловых отношений определяется, в частности, как свод правил поведения, который представляет внешнюю сторону делового общения. Этикет руководителя -- результат длительного отбора правил и форм наиболее целесообразного поведения, которое способствовало успеху в деловых отношениях. Какие же правила поведения надо знать руководителю? Прежде всего, следует помнить, что деловой этикет включает точное соблюдение правил культуры поведения, которая предполагает в первую очередь глубокое уважение человеческой личности. Социальная роль, которую играет тот или иной человек, не должна быть самодовлеющей, не должна она оказывать и гипнотического влияния на подчиненного. Культурный руководитель будет в равной степени уважительно относиться и к министру, и к рядовому техническому работнику министерства, президенту компании, фирмы и уборщице офиса, т.е. всем показывать искреннее уважение. Это искреннее уважение должно стать составной частью натуры руководителя. Культура поведения в деловом общении немыслима без соблюдения правил вербального этикета, связанного с формами и манерами речи, словарным запасом, т.е. со всем стилем речи, принятым в общении данного круга деловых людей. В деловом разговоре надо уметь дать ответ на любой вопрос. Всегда необходимо помнить о чувстве меры. В речевом этикете деловых людей большое значение имеют комплименты -- приятные слова, выражающие одобрение, положительную оценку деятельности в бизнесе, подчеркивающие вкус в одежде, внешности, сбалансированность поступков партнера, т.е. оценку ума делового партнера. Во время делового общения всегда есть реальная возможность для комплиментов. Они воодушевляют вашего делового партнера, придают ему уверенность, одобряют. Особенно важно помнить о комплименте, если вы имеете дело с новичком, к тому же потерпевшем на первых порах неудачу. Ведь не случайно в японских фирмах запрещена открытая критика своих работников: фирме это невыгодно, так как трудовая активность и инициатива снижаются. Соблюдение важнейших правил поведения с незнакомыми людьми -признак респектабельности, воспитанности, уверенности в себе, которые важны для руководителя.
1. Поведение должностного лица и служащего всегда и при любых обстоятельствах должно быть безупречным и профессиональным. 2. Должностному лицу и служащему следует: - вести себя доброжелательно, внимательно и предупредительно, вызывая уважение граждан к органам государственной власти края, государственным органам края и органам местного самоуправления; - контролировать своё поведение, чувства и эмоции, не позволяя личным симпатиям или антипатиям, неприязни, недоброму настроению или дружеским чувствам влиять на принимаемые решения, уметь предвидеть последствия своих поступков и действий; - обращаться одинаково корректно с гражданами независимо от их служебного или социального положения, не проявлять подобострастия к лицам с высоким социальным положением и пренебрежения к людям с низким социальным статусом; - придерживаться делового стиля поведения, основанного на самодисциплине и выражающегося в профессиональной компетентности, обязательности, аккуратности, точности, внимательности, умении ценить своё и чужое время; - проявлять скромность в поведении с коллегами, содействовать коллегам в успешном выполнении ими трудных поручений, не допускать проявлений бахвальства, зависти и недоброжелательности; - воздерживаться от личных связей, которые заведомо могут причинить ущерб репутации и авторитету, затронуть честь и достоинство должностного лица или служащего либо поставить под сомнение его объективность и независимость; - воздерживаться от критических замечаний в адрес должностных лиц и служащих в присутствии граждан, если критические высказывания не связаны с выполнением должностных обязанностей; - исключить использование своего служебного положения, в том числе использование (предъявление) служебного удостоверения в личных интересах, не связанных с выполнением должностных обязанностей. 3. Должностному лицу и служащему следует воздерживаться от: - употребления наркотических средств, психотропных веществ и препаратов, за исключением случаев их употребления по назначению врача; - курения табака, употребления напитков, содержащих алкоголь, в общественных местах, государственных и муниципальных учреждениях, иных организациях, во время исполнения должностных обязанностей; - жевания жевательной резинки во время совещаний, общения с коллегами, гражданами; - участия в азартных играх, посещения казино и других игорных заведений; - предоставления, размещения и распространения в средствах массовой информации, в информационно-телекоммуникационной сети Интернет любой информации, которая может причинить ущерб репутации государственного органа края, органа местного самоуправления, должностного лица или служащего. 4. При пользовании телефоном должностному лицу и служащему рекомендуется говорить негромко, корректно и лаконично, не создавая неудобств окружающим; отключать мобильный телефон до начала служебного совещания, воздерживаться от ответа на телефонные звонки при общении с посетителями. Внешний вид и форма одежды 1. Должностному лицу и служащему при исполнении должностных обязанностей рекомендуется: - поддерживать внешний вид, вызывающий уважение у коллег и граждан; - придерживаться официально-делового стиля одежды, который отличают сдержанность, традиционность, аккуратность; - соблюдать умеренность в использовании косметики, парфюмерии, ношении ювелирных изделий и других аксессуаров. 2. Служащему, для которого установлено ношение форменной одежды, следует носить форменную одежду в соответствии с установленными требованиями, чистой, хорошо подогнанной и отглаженной. 57. Основы эстетики предметно-пространственной производственной среды. Цель технической эстетики в условиях производства — способствовать повышению культуры производства, повышению производительности труда, улучшению самочувствия работающих, снижению травматизма, уменьшению утомляемости. Это достигается соответствующим художественным оформлением, окраской помещений, оборудования, транспортных средств, коммуникаций, надлежащей освещенностью помещений и рабочих мест и осуществлением многих других мероприятий. Техническая эстетика взаимосвязана с общим повышением культуры производства и является составной частью НОТ. Задымленность и запыленность в цехах, загрязненные окна и фонари, плохо поддающиеся уборке, чистке или мытью полы, однотонная темно-серая окраска стен ухудшают освещенность; отсутствие надлежащей вентиляции снижает производительность труда, повышает утомляемость работающих. Благоустроенная и озелененная территория, надлежаще устроенные бытовые помещения, приятная окраска стен, гармонирующая с окраской в те или иные цвета оборудования — все это во многом способствует поднятию активности, улучшению самочувствия работающих, до минимума снижает травматизм и утомляемость рабочих. Правильный выбор цвета строительных конструкций, оборудования, транспортных средств и коммуникаций — это не только эстетическая сторона дела, но и одно из важных условий качественного состояния промышленного предприятия. С точки зрения технической эстетики рекомендуется крупногабаритное оборудование и конструкции окрашивать в светлые малонасыщенные цвета, что увеличивает освещенность помещения на 20—30%. Необходимо, чтобы стены, потолки, конструкции и оборудование не имели резких цветовых контрастов, утомляющих зрение. Красным цветом следует окрашивать только детали оборудования, связанные с непосредственной опасностью для человека, в оранжевый — внутренние поверхности защитных устройств, в желтый — элементы строительных конструкций и оборудования, требующие к себе повышенного внимания. Полы в цехах следует облицовывать метлахской плиткой, а степы горячих цехов (обжига, сушки) либо окрашивать в холодные тона (светло-зеленые, светло-голубые), либо облицовывать белой кафельной плиткой. Надлежащую освещенность цеха в целом и рабочих мест рекомендуется осуществлять с применением люминесцентных ламп дневного освещения, дающих более ровный и постоянный свет. Основные требования к организации среды 1. Развивающая предметно-пространственная среда обеспечивает максимальную реализацию образовательного потенциала пространства ДОУ, группы, а также территории, прилегающей к ДОУ, материалов, оборудования и инвентаря для развития детей дошкольного возраста в соответствии с особенностями каждого возрастного этапа, охраны и укрепления их здоровья, учета особенностей и коррекции недостатков их развития. 2. Развивающая предметно-пространственная среда должна обеспечивать возможность общения и совместной деятельности детей (в том числе детей разного возраста) и взрослых, двигательной активности детей, а также возможности для уединения. 3. Развивающая предметно-пространственная среда должна обеспечивать: - реализацию различных образовательных программ; - учет национально-культурных, климатических условий, в которых осуществляется образовательная деятельность; - учет возрастных особенностей детей. 4. Развивающая предметно-пространственная среда должна быть содержательно- насыщенной, трансформируемой, полифункциональной, вариативной, доступной и безопасной. 1) Насыщенность среды должна соответствовать возрастным возможностям детей и содержанию Программы. Образовательное пространство должно быть оснащено средствами обучения и воспитания (в том числе техническими), соответствующими материалами, в том числе расходным игровым, спортивным, оздоровительным оборудованием, инвентарем (в соответствии со спецификой Программы). Организация образовательного пространства и разнообразие материалов, оборудования и инвентаря (в здании и на участке) должны обеспечивать: - игровую, познавательную, исследовательскую и творческую активность всех воспитанников, экспериментирование с доступными детям материалами (в том числе с песком и водой); - двигательную активность, в том числе развитие крупной и мелкой моторики, участие в подвижных играх и соревнованиях; - эмоциональное благополучие детей во взаимодействии с предметно- пространственным окружением; - возможность самовыражения детей. Для детей младенческого и раннего возраста образовательное пространство должно предоставлять необходимые и достаточные возможности для движения, предметной и игровой деятельности с разными материалами. 2) Трансформируемость пространства предполагает возможность изменений предметно-пространственной среды в зависимости от образовательной ситуации, в том числе от меняющихся интересов и возможностей детей. 3) Полифункциональность материалов предполагает: - возможность разнообразного использования различных составляющих предметной среды, например, детской мебели, матов, мягких модулей, ширм и т.д.; - наличие в группе полифункциональных (не обладающих жестко закрепленным способом употребления) предметов, в том числе природных материалов, пригодных для использования в разных видах детской активности (в том числе в качестве предметов- заместителей в детской игре). 4) Вариативность среды предполагает: - наличие в группе различных пространств (для игры, конструирования, уединения и пр.), а также разнообразных материалов, игр, игрушек и оборудования, обеспечивающих свободный выбор детей; - периодическую сменяемость игрового материала, появление новых предметов, стимулирующих игровую, двигательную, познавательную и исследовательскую активность детей. 5) Доступность среды предполагает: - доступность для воспитанников, в том числе детей с ограниченными возможностями здоровья и детей-инвалидов, всех помещений, где осуществляется образовательная деятельность; - свободный доступ детей, в том числе детей с ограниченными возможностями здоровья, к играм, игрушкам, материалам, пособиям, обеспечивающим все основные виды детской активности; - исправность и сохранность материалов и оборудования. 6) Безопасность предметно-пространственной среды предполагает соответствие всех ее элементов требованиям по обеспечению надежности и безопасности их использования. Основные принципы организации среды Оборудование помещений дошкольного учреждения должно быть безопасным, здоровье сберегающим, эстетически привлекательным и развивающим. Мебель должна соответствовать росту и возрасту детей, игрушки — обеспечивать максимальный для данного возраста развивающий эффект. Развивающая предметно-пространственная среда должна быть насыщенной, пригодной для совместной деятельности взрослого и ребенка и самостоятельной деятельности детей, отвечающей потребностям детского возраста. Пространство группы следует организовывать в виде хорошо разграниченных зон («центры», «уголки», «площадки»), оснащенных большим количеством развивающих материалов (книги, игрушки, материалы для творчества, развивающее оборудование и пр.). Все предметы должны быть доступны детям. Подобная организация пространства позволяет дошкольникам выбирать интересные для себя занятия, чередовать их в течение дня, а педагогу дает возможность эффективно организовывать образовательный процесс с учетом индивидуальных особенностей детей. Оснащение центров меняется в соответствии с тематическим планированием образовательного процесса, с возрастными особенностями детей, их потребностями и интересами. |